ラストワンマイルから、また回答が届きました。現在の私傷病休職は「暫定的」であり、業務起因性を確定的に判断したものではなく、現時点で退職を決定したものでもない、という説明です。
その説明は確認しました。では、原因について判断を確定していない中で、誰が、何を根拠に、現在の休職区分と条件を選んだのでしょうか。当組合と本人が繰り返し尋ねている、その部分の説明は、今回も具体的に示されていません。
今回、会社は「外部弁護士による調査と、会社の休職等に関する事務上の判断は別のものです」とも明言しました。それならば、話は整理できます。外部弁護士が調べていることと、会社が既に決めたことが別なのであれば、会社が決めた方の理由を、会社が今説明してください。
調査と事務判断を分けることはできる。しかし、分けた後の判断者と根拠は示されない。仕事の分担表は説明できても、実際に誰が何をしたかになると、急に言葉が少なくなるようです。
聞いているのは「休む理由」ではなく、「その扱いを選んだ理由」です
会社は、診断書により休養が必要とされていることを、現在の休職取扱いの理由として説明しています。しかし、本人も当組合も、休養が必要であることは否定していません。むしろ、必要な療養を確保するよう、最初から求めています。
質問しているのは、職場での組合員探索、威圧、伊藤美和氏による性的な言動、人事担当者による反復した追及を疾病の原因として申し出ている中で、なぜ私傷病休職の規定を適用し、その限度期間と自然退職に関する条件を通知したのかということです。
「医師が休養を必要と認めたこと」と、「会社がどの休職区分を適用するか」は、同じ判断ではありません。休養の必要性を説明した診断書が、会社の選んだ人事上の取扱いまで、代わりに説明してくれるわけではありません。
規定の適用理由を尋ねると、規定の番号が返ってくる。判断の根拠を尋ねると、診断書を受け取ったという説明が返ってくる。書類の所在は分かりました。そろそろ、その書類をどう読んで、何を判断したのかを教えてください。
なお、当組合は、原因の確認中に私傷病休職制度を利用して療養を確保すること自体を、一律に違法だと主張しているのではありません。厚生労働省の案内も、まず同制度で休職し、調査結果によって業務上疾病としての取扱いに見直す流れを説明しています。問うているのは、本件で何を根拠に適用し、いつ見直し、その間の不利益をどう防ぐのかです。
暫定処理の余地があることと、この会社の処理が適切であることは別です。「暫定的」という言葉を付ければ、根拠と見直し方法の説明まで省略できるわけではありません。
「誰が判断したのですか」に、「労務課から返信します」は答えになりません
当組合は、現在の取扱いについて弁護士による法的検討を行い、その検討主体と根拠が分かる書面を、会社の正式回答として示すよう求めています。
それに対する会社の説明は、「会社からの回答は、引き続き労務課において行います」というものです。しかし、こちらが尋ねているのは、メールの送信ボタンを押す部署ではありません。現在の取扱いの適法性を誰が検討し、何を根拠に維持しているのかです。
労務課が送信するのであれば、弁護士が作成又は確認した書面を添付すれば済みます。差出人欄を変えることと、回答の中身を整えることを混同しないでください。封筒を誰が差し出すかは分かっても、中に入れるべき説明がなければ、質問は残ります。
現在の外部弁護士が事実調査だけを担当しているのであれば、会社の人事上の取扱いの検討は、誰が担当しているのでしょうか。調査担当者と事務担当者はいるのに、会社が現に行っている処理の根拠を説明する者だけが見当たらない。その空白を、役割分担という言葉で飾らないでください。
当初の判断に弁護士が関与したなら、その関与と検討内容を。関与していなかったなら、現在の取扱いを改めて検証した結果を。求めているのは、会社の代理人に本人側の立場を代弁させることではなく、会社が自分の判断を、根拠の分かる形で説明することです。
「暫定的」という付箋で、従業員の不安まで仮のものになりますか
会社は、現時点で退職を決定していないと説明しています。当組合も、それを既に解雇したという話に読み替えません。しかし、本人の手元には、休職限度期間と、期間内に復職できない場合の自然退職を記載した社長名義の辞令が届いています。
原因は未確定、処理は暫定、退職は未決定。その一方で、休職限度期間をどう数え、調査が長引いた場合にどう扱い、業務上疾病と判断された場合にどこまで見直すのかは、具体的に示されていません。
会社には保留できる判断がいくつもあるようですが、本人の生活費や療養中の不安は、同じように保留できません。会社の説明だけ時間を止め、本人の休職期間だけを進める運用になっていないかを、確認する必要があります。
「まだ退職は決めていません」は、今の決定状況についての説明です。「調査中の雇用をどう守りますか」という質問への答えは、その先にあります。いつ、誰が、何を確認して見直すのか。本人に不利益を残さないために何をするのか。暫定処理を説明するなら、見直しの手順まで説明してください。
当該組合員は、退職を望んでいるのではありません。必要な治療を受け、回復後もこの会社で働き続けたいと、要求書とプレゼン資料で伝えています。その本人に必要なのは、退職をまだ決めていないという留保だけではなく、療養と雇用継続を支える具体策です。
会社が決めたことまで、これから調べないと分からないのでしょうか
本人への追加確認がない中で、会社が提出済みの説明をどう検証したのかも、明らかにされていません。当組合は、それだけで会社内部の調査が一切ないと決め付けているのではなく、実施したのであれば、その範囲と経過を説明するよう求めています。
ハラスメントの有無について慎重な確認が必要であることは理解できます。しかし、会社が自ら発した辞令について、誰が規定を選び、何を確認して決裁したかまで、ハラスメント調査の結論が出なければ分からないのでしょうか。
これから確認する被害事実と、既に行った会社判断の記録は別です。後から得た情報や法的な説明を、当初から確認していた根拠のように並べ直さないことも、今回の照会で求めています。
本人は、健康状態に配慮したメールでの確認に協力する意思を示しています。必要な質問があるなら、既提出書面を読んだ上で具体的に示してください。「必要になれば連絡します」という説明だけでは、何を必要と判断し、何を確認済みとしたのかは分かりません。
会社は今回、労災と傷病手当金の手続について、調査の完了を待たずに進めるとも明言しました。この点は、その説明どおりの実行を求めます。今後は、どの資料をいつ提供し、どの書類をいつ受領し、何を記載・証明したのかという、実際の処理を確認していきます。
「暫定的な私傷病休職」の根拠と適法性を問う文書を公開します
以下に、従業員の氏名、個人の連絡先その他の公開に不要な個人情報に配慮した上で、当組合の照会・是正要求文を掲載します。現在の取扱いを選んだ理由、弁護士による法的検討、暫定処理の見直し条件、調査中の本人保護及び給付手続の実行を求める内容です。
会社に、まだ調べていないことを調べたふりで答えろと言っているのではありません。調べたこと、調べていないこと、その状態で決めたことを、分けて説明してくださいと言っています。
「暫定的です」は理由ではありません。「窓口は労務課です」は根拠ではありません。「調査しています」は、既に行った判断の説明ではありません。同じ質問に別の言い回しを返し続けても、回答の中身が増えたことにはなりません。
会社が暫定的に決めた取扱いについて、従業員は現実の不安と負担を引き受けています。説明する側まで暫定営業にせず、会社として決めたことには、会社として理由を示してください。
「暫定的な私傷病休職」の適用根拠及び適法性についての弁護士による検討・回答要求
Last1Mile Inc.
Dear Board of Directors
To the Audit and Supervisory Committee
経営陣・人事労務担当責任者 各位
We are the Last One Mile Labor Union.
当該組合員に対する今回の回答を確認しました。
貴社が、現在の休職を暫定的な取扱いと説明し、業務起因性について確定的な判断をしていないこと、現時点で退職を決定していないこと、給付申請の手続は調査完了を待たずに進めると明言したことを確認します。今後の実際の対応についても、この説明に沿った履行を求めます。
その上で、当該組合員の申入れとは別に、当組合独自の立場から、現在の取扱いを選択した根拠と適法性について、改めて回答を求めます。
今回の回答でも、休養を必要とする理由は説明されていますが、なぜ本件に私傷病休職の規定を適用し、休職限度期間及び自然退職に関する条件まで通知したのかという理由は、具体的に示されていません。
「暫定的」という言葉は、判断が最終的ではないことの説明です。その判断を選択した根拠や、本人に生じる影響についての説明に代わるものではありません。
1．「休養が必要であること」と「私傷病休職の規定を適用すること」を分けて説明してください
当該組合員は、会社による組合員探索、経営幹部による威圧、取締役による長期間の股間の凝視等の性的被害、人事担当者による反復した追及その他の行為を、疾病の原因として具体的に申し出ています。
本人の請求書と当組合の上申書には、原因として申し出る行為、関係者及び経過が記載されています。
貴社が受領した診断書は、休養と通院治療の必要性を示すものです。そのことと、本人が申し出た職場との関連をどのように評価し、現在の休職区分を選ぶかは、別の検討です。
当組合は、調査の終了まで休養を認めるなと要求しているのではありません。必要な療養を速やかに確保しつつ、原因についての判断を留保することと、私傷病休職の限度期間や期間満了時の取扱いをどのように適用するかを、区別して説明するよう求めています。
本人が業務上の原因を申し出たという一事だけで、会社が全ての事実と法的評価を直ちに承認しなければならないと主張しているのでもありません。
しかし、その申告を受けた会社が、何を確認し、何を未確認とした上で、本人の雇用に影響する現在の取扱いを選択したのかは、説明すべき事項です。
本人に対する追加の質問や確認は、現時点まで行われていません。会社内部でどのような資料を確認したのかも示されていません。
調査をした上で業務との関連を否定する材料があるのか、情報不足で判断を留保しているのか、原因の評価とは無関係に一定の暫定処理をしているのかを、明確にしてください。
「診断書があるから休ませた」という説明だけでは、「なぜその休職区分と条件を選んだのか」という問いには答えていません。
2．調査と会社の事務上の判断が別なら、現在の判断の理由を今説明してください
貴社は今回、「外部弁護士による調査と、会社の休職等に関する事務上の判断は別のものです」と明言しています。
当組合も、その区別を踏まえて質問します。
会社の事務上の判断であるならば、その判断をした部署、決裁者、判断日、用いた資料、適用した基準及び本人への影響は、会社側で説明できるはずです。
ハラスメント調査の結果がまだ出ていないことは、これから認定する事実について結論を留保する理由にはなっても、会社が既に行った判断の経緯を説明しない理由にはなりません。
調査とは別だと説明するのであれば、別の判断についての理由を回答してください。調査結果を待たなければ説明できないというのであれば、現在の取扱いは何を根拠に決めたのか、改めて説明が必要です。
とりわけ、10月15日の「現時点で業務上の疾病と認定する事情は確認されておりません」という回答は、単に書類の提出先を知らせる事務案内ではありません。
その説明が、具体的な調査結果に基づくものだったのか、原因の確認が未了であるという意味だったのかを回答してください。後者であるならば、当時は確認未了であったことを明示し、本人が申し出た業務との関連を調査によって否定したものではないことを確認してください。
本人に影響する判断を伝えるときには会社の判断とし、その理由を問われると事務処理という名称に置き換える。その説明では、判断の根拠は見えないままです。
名称ではなく、何を決め、なぜ決めたのかを説明してください。
3．弁護士に現在の取扱いの適法性を検討させ、その内容が分かる書面を回答してください
当組合が求めているのは、会社からのメールの差出人を、労務課から弁護士へ変更することだけではありません。
現在の休職取扱いと会社説明について、法的検討を行った者、その検討の前提及び根拠が分かる回答を求めています。
したがって、「会社からの回答は引き続き労務課において行います」という説明は、この要求への回答にはなりません。労務課が送信する場合でも、弁護士が作成又は確認した書面を添付することは可能です。
会社において、現在の取扱いの適法性を弁護士に検討させ、少なくとも次の事項について、氏名・所属事務所・検討日・担当範囲を明示した書面を提出してください。
- 本人及び当組合の業務起因性の申告を受領した後、本人への追加確認を行わずに、就業規則第89条第1項第1号を暫定的に適用した事実上及び規程上の根拠。
- 休養を要するという診断内容と、現在の私傷病休職の取扱いを、どのように区別して検討したのか。判断が未了であった事項と、それでも現時点で適用できると考えた事項。
- 業務起因性が未確定の間も休職限度期間を算入し、自然退職に関する記載を維持することの適否。適法な暫定処理とするために必要な留保、見直し及び本人の不利益を防ぐ措置。
- 10月13日の辞令及び10月15日の回答について、説明又は取扱いを訂正・補足する必要があるか。必要がないと判断する場合は、その具体的な理由。
- 業務上疾病と判断される場合の雇用保護、休職期間の扱い、補償等との関係を、現在の運用でどのように確保するのか。
現在依頼している外部弁護士の受任範囲が、ハラスメントの事実調査に限られているのであれば、その旨を明示してください。その場合は、会社として受任範囲を追加するか、別の弁護士に現在の人事上の取扱いの検討を依頼するよう求めます。
事実調査をする弁護士はいるが、会社が現に行っている処理については誰も法的に検討していないという状態であれば、その状態自体を明らかにしてください。
また、当該弁護士が当初の辞令や回答に関与していた場合には、関与した事項と時期を示してください。自ら助言した処理についての説明と、その処理を独立した立場から検証することは、区別する必要があります。
当初は関与しておらず、今回初めて検討するのであれば、そのように明記してください。後日の法律上の説明を、当初から確認していた判断根拠であるかのように取り扱わないでください。
内部の法律相談を無制限に開示するよう求めているのではありません。現在の取扱いを会社として維持するのであれば、その適法性をどのように検討し、何を根拠として本人に適用しているのかを、責任の所在が分かる形で説明するよう求めています。
4．「暫定的」という説明を、見直しの手順と本人保護に反映してください
現在の取扱いが暫定的であるならば、何が確認できた段階で、誰が、どのように見直すのかが必要です。
少なくとも、次の事項を明示してください。
- 暫定処理を選択した日と、本人に暫定処理であると説明した時点。10月13日の辞令発行時にも、同じ留保を前提としていたのか。
- 休職期間の算入を継続するのか、その根拠は何か。調査や判断が長期化した場合に、期間延長その他の不利益を防ぐ措置をどのように検討するのか。
- 業務起因性が認められた場合に、休職区分、期間の算入、勤怠、補償及び雇用上の取扱いを、どの時点からどのように見直すのか。
- 業務起因性が未確定であることと、現時点で退職を決定していないことを、辞令の補足又は訂正書面として明示するか。
- 調査が未了のまま限度期間が近づいた場合、会社側の確認に要する時間によって本人が不利益を受けないよう、どのような措置を取るのか。
当組合は、これらの具体的な保護措置を求めています。実施しないものがある場合には、その理由と代替措置を示してください。
暫定処理という説明の一方で、本人に適用する休職期間だけは確実に経過し、その後の見直し方法は示されないのであれば、本人にとって何が暫定的で、何が確定的に進んでいるのか分かりません。
「現時点で退職を決定していない」ことと、「原因未確定のまま期間が経過しても本人の雇用上の不利益を防ぐこと」は、同じではありません。前者の説明だけで、後者への対応を省略しないでください。
本人が求めているのは、休養の撤回ではなく、安心して療養し、回復後の就業を検討できる状態です。
5．本人の申告をどう検証しているのか、調査の実施状況を示してください
今回のメールは、10月26日に外部弁護士による調査を連絡したことに言及しています。しかし、連絡した日と、弁護士に依頼した日、実際に調査へ着手した日は、それぞれ別です。
担当弁護士の氏名・所属、依頼日、着手日、受任範囲及び会社側の統括責任者を明らかにしてください。
併せて、本人及び当組合の提出資料を、いつ、どの範囲で調査担当者に渡したのか、現在までにどのような確認を行ったのかを、調査を妨げない範囲で具体的に説明してください。
当組合は、本人への追加質問がないという事実だけから、会社内部でも一切の調査が行われていないと決め付けているのではありません。しかし、本人の書面をどう検討したかも、追加確認の要否も示されないまま、「必要となった場合には連絡する」という説明だけでは、申告内容がどのように検証されているのか分かりません。
特に、伊藤氏による股間の凝視については、視線の態様、反復性、発言や誘いとの関係、本人の拒絶、その後の対応と心理的影響が具体的に申し出られています。これらについて、何を確認でき、何が不足していると判断したのかを明らかにしてください。
男女雇用機会均等法第11条に基づくセクシュアルハラスメント防止指針は、事実関係の迅速かつ正確な確認を求めています。会社側又は行為者側の説明だけで本人の申告を評価せず、本人の既提出書面と照合し、重要な不一致や不足事項は、健康に配慮して本人に確認してください。
本人はメールでの確認に協力する意思を示しています。既提出の説明を確認した上で、必要な質問を整理して示してください。
本人の回答方法への配慮と、本人の申告を検証しないことは別です。追加質問を示さないまま、本人から十分な説明が得られなかったという扱いにしないでください。
6．回答範囲を明確にし、調査と現在の対応を並行して進めてください
本書到達後3営業日以内に、少なくとも、暫定処理の決定者・決定日・適用基準、外部弁護士への依頼日と受任範囲、現在の取扱いの法的検討を担当する者、本人保護の当面の方針を回答してください。
本書到達後7営業日以内に、第3項で求めた法的検討を反映した書面と、第4項の見直し・保護措置について回答してください。
ハラスメントの事実調査全体を、その期限までに完了するよう求めているのではありません。確認未了の事実はその旨を示した上で、現在の処理を選択・維持する理由、法的検討の前提及び暫定措置を説明するよう求めています。
法的評価に必要な前提が確認できていない場合には、何が不足し、誰がいつ確認するのか、その間の取扱いをどうするのかを示してください。「適法です」「暫定的です」という結論だけでは回答になりません。
会社が表明したとおり、労災保険給付及び傷病手当金の申請案内、資料提供、必要な記載・証明は、調査完了を待たずに進めてください。従前の請求及び回答期限を、今回の照会によって延長するものではありません。
辞令の作成・決裁、10月15日の回答の作成・承認、暫定処理とした判断、弁護士への依頼、提供資料及び法的検討の経過を保全してください。当初の判断と、今回の照会を受けて追加した検討・是正を区別して記録してください。
連絡は、本人が既に指定し、必要な情報共有に同意しているとおり、本人と当組合の両方に同じ本文及び添付資料をメールで送信してください。
繰り返しますが、当組合が求めているのは、会社の回答窓口を誰にするかという説明ではありません。
会社が既に行った判断について、その判断者が根拠を示し、現在の取扱いを維持することの適法性を専門家に検討させ、その内容と必要な是正を会社として回答することです。
調査と事務上の判断を区別するのであれば、それぞれの責任と根拠も区別して示してください。区別することを、どちらにも具体的に答えないための理由にしないでください。
以上、現在の取扱いについての具体的な回答、弁護士による法的検討の明確化及び本人保護の実行を求めます。