[សហជីពកម្មករ Last Mile] «គ្មានមនុស្សណាដែលមិនស្ថិតស្ថេរខាងផ្លូវចិត្តទេ» ទស្សនៈរបស់នាយកប្រតិបត្តិ Makoto Watanabe ចំពោះបុគ្គលិក ដែលបានបង្ហាញដល់នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស។

តួនាទីរបស់នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សមិនមែនគ្រាន់តែជួលមនុស្ស និងគណនាប្រាក់ខែនោះទេ។ វាគឺដើម្បីបង្កើតបរិយាកាសមួយដែលបុគ្គលិកអាចធ្វើការដោយស្ងប់ចិត្ត យល់ពីបញ្ហាប្រឈមរបស់អង្គការ និងផ្តល់ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ការដាក់ឲ្យធ្វើការ ការបណ្តុះបណ្តាល ការវាយតម្លៃ និងការប្រឹក្សាសមស្រប។

ព័ត៌មានដែលផ្តល់ជូនសហជីពរបស់យើងដោយបុគ្គលិក Last One Mile បច្ចុប្បន្នបានបង្ហាញថា ក្នុងអំឡុងពេលបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកនៅ Last One Mile Co., Ltd. លោក Makoto Watanabe ប្រធាន និងជានាយកប្រតិបត្តិបានធ្វើសេចក្តីថ្លែងការណ៍ម្តងហើយម្តងទៀតទាក់ទងនឹងការស្ទង់មតិពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិក ការសម្ភាសន៍ជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងការទទួលខុសត្រូវក្រោយការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ដែលលើកឡើងនូវសំណួរសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុនដែលបានចុះបញ្ជី។

ការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិកដែលមានការប្រែប្រួលជារៀងរាល់ខែគឺដោយសារតែ "អស្ថិរភាពអារម្មណ៍"។

ឈុតនេះបង្ហាញពីតំណាងធនធានមនុស្សម្នាក់ដែលពន្យល់ថាពួកគេធ្វើការស្ទង់មតិពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិកដើម្បីកំណត់បញ្ហាជាមូលដ្ឋាននៅក្នុងបរិយាកាសកន្លែងធ្វើការ និងប្រើប្រាស់ព័ត៌មាននោះដើម្បីធ្វើការកែលម្អរយៈពេលវែង។

"តើអ្នកពិតជាផ្លាស់ប្តូរគំនិតច្រើនយ៉ាងនេះរៀងរាល់ខែមែនទេ? គ្មាននរណាម្នាក់មានអស្ថិរភាពផ្លូវចិត្តបែបនេះទេ"។

គ្មានអ្វីខុសទេក្នុងការពិភាក្សាអំពីតម្រូវការក្នុងការធ្វើការស្ទង់មតិជារៀងរាល់ខែ។ អាស្រ័យលើសំណួរ បន្ទុកនៃការប្រមូលទិន្នន័យ អត្រាឆ្លើយតប និងអត្រានៃការកែលម្អ វាអាចជាការប្រសើរក្នុងការផ្លាស់ប្តូរវាទៅជារៀងរាល់ត្រីមាស ឬពាក់កណ្តាលឆ្នាំ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការពិពណ៌នាអំពីការប្រែប្រួលរយៈពេលខ្លីនៃការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិកថាជា "អស្ថិរភាពអារម្មណ៍" គឺជាអាកប្បកិរិយាមួយដែលស្តីបន្ទោសបញ្ហានៅកន្លែងធ្វើការទៅលើអារម្មណ៍របស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ។

ភាពងាយស្រួលនៃការធ្វើការផ្លាស់ប្តូរជារៀងរាល់ថ្ងៃអាស្រ័យលើកត្តាដូចជាអ្វីដែលចៅហ្វាយរបស់អ្នកនិយាយ បន្ទុកការងាររបស់អ្នក ទំនាក់ទំនងអន្តរបុគ្គល ការពិនិត្យឡើងវិញនូវការអនុវត្ត ការផ្ទេរ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយអតិថិជន សុខភាពរបស់អ្នក និងស្ថានភាពគ្រួសាររបស់អ្នក។ ប្រសិនបើវាផ្លាស់ប្តូរជាញឹកញាប់ អ្នកគួរតែស៊ើបអង្កេតថាតើមានអ្វីមួយកំពុងកើតឡើងនៅកន្លែងធ្វើការដែរឬទេ ជាជាងសន្មតថា "បុគ្គលិកគឺជាបញ្ហា"។

ការសម្ភាសន៍លើកទីពីរគឺមិនចាំបាច់ទេ។ ការបណ្តុះបណ្តាលអាចត្រូវបានផ្តល់ជូនបន្ទាប់ពីការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។

«ជាទូទៅ មិនចាំបាច់មានការសម្ភាសន៍លើកទីពីរទេ។ អ្វីៗគ្រប់យ៉ាងអាចដោះស្រាយបានដោយការបណ្តុះបណ្តាលក្រោយការសម្ភាសន៍។ ដរាបណាអ្នកដែលត្រូវបានជួលគឺមិនអីទេ នោះមិនអីទេ»។

មានគុណសម្បត្តិក្នុងការធ្វើឱ្យដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកមានភាពសាមញ្ញ និងការផ្ទេរអំណាចទៅអ្នកគ្រប់គ្រងនៅនឹងកន្លែង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើការសម្ភាសន៍លើកទីពីរ និងការត្រួតពិនិត្យបុគ្គលិកត្រូវបានលុបចោល នោះយន្តការផ្សេងមួយគឺត្រូវការជាចាំបាច់ ដើម្បីធានាបាននូវភាពស៊ីសង្វាក់គ្នាក្នុងលក្ខខណ្ឌការងារ ការទប់ស្កាត់ការរើសអើងក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ការផ្ទៀងផ្ទាត់អត្តសញ្ញាណ ភាពស័ក្តិសមសម្រាប់ការដាក់ឱ្យធ្វើការ កម្រិតប្រាក់ខែ និងការគ្រប់គ្រងព័ត៌មាន។

ការបណ្តុះបណ្តាលនេះសង្កត់ធ្ងន់លើការធ្វើឱ្យអ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិកទទួលខុសត្រូវបន្ទាប់ពីបញ្ហាកើតឡើង ជាជាងផ្តោតលើការរចនាប្រព័ន្ធខ្លួនឯង។

ប្រសិនបើបុគ្គលិកដែលត្រូវបានជួលបង្កបញ្ហា អ្នកសម្ភាសន៍ត្រូវទទួលខុសត្រូវទាំងស្រុង។

«ប្រសិនបើអ្នកដែលអ្នកជួលបង្កបញ្ហា អ្នកដែលធ្វើការសម្ភាសន៍ត្រូវតែទទួលខុសត្រូវ។ មនុស្សគ្រប់គ្នាសុទ្ធតែទទួលខុសត្រូវ។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលអ្នកត្រូវដាក់ចិត្ត និងព្រលឹងរបស់អ្នកទៅក្នុងបទសម្ភាសន៍»។

ខណៈពេលដែលអ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិកអាចទទួលខុសត្រូវខ្លះចំពោះការមើលរំលងព័ត៌មានដែលអាចត្រូវបានបញ្ជាក់ក្នុងអំឡុងពេលសម្ភាសន៍ តើវាសមហេតុផលទេក្នុងការធ្វើឱ្យអ្នកសម្ភាសន៍ទទួលខុសត្រូវ "ទាំងស្រុង" ចំពោះសកម្មភាពដែលបានធ្វើឡើងដោយអ្នកដទៃបន្ទាប់ពីបុគ្គលិកបានចូលរួមជាមួយក្រុមហ៊ុន?

ឥរិយាបថរបស់មនុស្សផ្លាស់ប្តូរអាស្រ័យលើការបណ្តុះបណ្តាលដែលពួកគេទទួលបានបន្ទាប់ពីចូលរួមជាមួយក្រុមហ៊ុន អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេ វប្បធម៌កន្លែងធ្វើការ បន្ទុកការងាររបស់ពួកគេ និងប្រព័ន្ធវាយតម្លៃ។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការទស្សន៍ទាយអាកប្បកិរិយានាពេលអនាគតទាំងអស់របស់ពួកគេនៅពេលជ្រើសរើសបុគ្គលិក។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើការទទួលខុសត្រូវទាំងអស់ត្រូវបានដាក់លើអ្នកសម្ភាសន៍ អ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិកនឹងឈប់សម្លឹងមើលសមត្ថភាព និងសក្តានុពល ហើយជំនួសមកវិញ ជ្រើសរើសតែមនុស្សដែលនឹងមិនត្រូវបានដាក់ទណ្ឌកម្ម។ នេះក៏អាចនាំឱ្យពួកគេមិនរាប់បញ្ចូលបេក្ខជនដែលពួកគេយល់ឃើញថាមានហានិភ័យបន្តិចបន្តួចផងដែរ ដោយផ្អែកលើអាយុ ប្រវត្តិការងារ ពិការភាព ប្រវត្តិវេជ្ជសាស្ត្រ ស្ថានភាពគ្រួសារជាដើម។

«ទោះបីជាយើងជួលមនុស្សខុសក៏ដោយ វានឹងមិនរំខានដល់ប្រតិបត្តិការអាជីវកម្មរបស់យើងឡើយ»។

ម៉្យាងវិញទៀត លោក Makoto Watanabe បានបញ្ជាក់ថា លោកផ្តល់អាទិភាពដល់ល្បឿននៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ហើយនឹងទទួលយកកំហុសតូចតាចក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក ព្រោះវានឹងមិនរារាំងដល់ប្រតិបត្តិការរបស់ក្រុមហ៊ុនឡើយ។

ថ្នាក់គ្រប់គ្រងមានការអត់ឱនចំពោះកំហុសក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើអ្នកដែលត្រូវបានជួលបង្កបញ្ហា អ្នកសម្ភាសន៍ទទួលខុសត្រូវទាំងស្រុង។

នៅក្នុងការរួមបញ្ចូលគ្នានេះ បញ្ហាជាមួយនឹងប្រព័ន្ធជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលរចនាឡើងដោយក្រុមគ្រប់គ្រងត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរទៅអ្នកសម្ភាសន៍ និងបុគ្គលិកដែលត្រូវបានជួល។

សំណួរបើកចំហទៅកាន់ក្រុមហ៊ុន Last One Mile Co., Ltd.

1. តើមានករណីណាមួយដែលបុគ្គលិកត្រូវបានវាយតម្លៃថា "មិនស្ថិតស្ថេរខាងអារម្មណ៍" ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការស្ទង់មតិពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិកដែរឬទេ?
2. តើអ្នកបានកាត់បន្ថយភាពញឹកញាប់ ឬខ្លឹមសារនៃការស្ទង់មតិពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិកបន្ទាប់ពីការបណ្តុះបណ្តាលដែរឬទេ?
3. តើមានករណីណាមួយដែលការវាយតម្លៃ ប្រាក់ខែ ឬតំណែងរបស់អ្នកសម្ភាសន៍ត្រូវបានបន្ទាបដោយសារតែបុគ្គលិកដែលទើបជួលថ្មីបង្កបញ្ហាដែរឬទេ?
4. តើមាននាយកដ្ឋានណាមួយដែលបានលុបចោលដំណើរការសម្ភាសន៍លើកទីពីរ ឬដំណើរការពិនិត្យបុគ្គលិកដែរឬទេ?
5. តើមានមូលដ្ឋានណាមួយនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិការងារ ឬច្បាប់វាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់ក្រុមហ៊ុនសម្រាប់ដាក់ "ការទទួលខុសត្រូវទាំងអស់" ទៅលើអ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែរឬទេ?
6. តើនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សស្ថិតក្នុងជំហរដើម្បីជំទាស់នឹងការសម្រេចចិត្តរបស់លោក Makoto Watanabe ដែរឬទេ?

បុគ្គលិកមិនមែនជាប្រអប់សម្រាប់ស្តីបន្ទោសការបរាជ័យរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងទេ។

ប្រសិនបើការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិកធ្លាក់ចុះ វាត្រូវបានសន្មតថាជា "អស្ថិរភាពអារម្មណ៍"។ ប្រសិនបើបុគ្គលិកដែលទើបជួលថ្មីបង្កបញ្ហា "អ្នកសម្ភាសន៍ទទួលខុសត្រូវទាំងស្រុង"។ ម្យ៉ាងវិញទៀត ប្រសិនបើការគ្រប់គ្រងបន្ធូរបន្ថយការគ្រប់គ្រងការជួល វាត្រូវបានចាត់ទុកថា "មិនរំខានដល់ប្រតិបត្តិការ"។

អ្វីដែលទស្សនវិជ្ជាបុគ្គលិកនេះខ្វះគឺទស្សនៈជាក់ស្តែងដែលថាមនុស្សរីកចម្រើន ផ្លាស់ប្តូរ និងទទួលឥទ្ធិពលពីបរិស្ថានជុំវិញខ្លួននៅក្នុងអង្គការមួយ។

ការទទួលខុសត្រូវចំពោះការបណ្តុះបណ្តាល ការដាក់ឲ្យធ្វើការ ការគ្រប់គ្រង និងការបង្កើតបរិយាកាសការងារវិជ្ជមានសម្រាប់បុគ្គលិកបន្ទាប់ពីពួកគេត្រូវបានជួល មិនមែនអាស្រ័យលើអ្នកសម្ភាសន៍តែម្នាក់ឯងនោះទេ ប៉ុន្តែអាស្រ័យលើថ្នាក់គ្រប់គ្រង និងក្រុមហ៊ុន។