飯島有騎人事総務部長はなぜ水道の話でそこまで激昂するのですか。
水道トラブルに真摯に対応しようとしている従業員に対し、人事総務部長が繰り返し水道の話を持ち出し、感情的に追及する。しかも、その従業員は、深刻なパワーハラスメントとセクシュアルハラスメントに苦しみ、適応障害の診断を受けています。人事が優先すべきなのは、生活と健康を立て直せるよう対応を整理することでしょうか。それとも、本人が苦しむ材料をもう一つ増やすことでしょうか。
ラストワンマイル労働組合には、人事総務部長・飯島有騎氏の執拗な対応について、組合員から問題提起が寄せられています。特に議論になっているのが、退職を促す一連の対応の中で、私生活上の水道トラブルを繰り返し取り上げ、本人へ追い討ちをかけていることです。「なぜ、そこまで水道のことになると感情的になるのでしょうか」という疑問が、組合員の間に広がっています。
会社が確認すべき事項があるなら、必要な情報と対応方法を整理すればよいはずです。ところが今回、本人が向き合わされているのは、水道の問題を解決するための事務だけでなく、人事上の圧力です。当組合は、生活上のトラブルを従業員への威圧と退職への誘導に結び付ける対応について、飯島氏本人と会社の監督機関に説明を求めます。
本人が解決へ向き合う中、飯島氏は「信用してない」と追及していました
10月５日に公表した記事では、当該組合員に対する面談、懲戒、退職勧奨、ハラスメントと、その後の健康上の問題を取り上げました。水道の件も、その一連の経過の中にあります。
過去記事で整理した水道トラブルには、社宅に関係する水道料金の支払いの遅れと、元栓を操作した際に誤って破損させた経緯があります。本人は、その処理に真摯に向き合おうとしていました。一方で、既に続いていた人事上の圧力と精神的な不調が、生活上の対応にも重くのしかかっていました。
その中で、９月18日の面談でも水道料金の未納分が追及され、９月30日には、飯島氏から「いつまでに未納解消すんだよ」「信用してない」といった言葉を向けられたと、当組合は公表しています。本人へ確認すべき事務の範囲を超えて、感情的な追及と不信をぶつけていたという問題です。
支払いの状況を確認するのであれば、対象となる金額、支払先、期限、必要な手続を明確にし、本人の対応を確認する方法があります。事故による破損への対応が必要であれば、修復や費用負担について、事実と契約に沿って整理すればよいのです。そこへ「信用してない」という評価を付け加えることで、何が解決へ近づくのでしょうか。
「水道の処理について、あと何をすれば完了するか」という説明と、「あなたを信用していない」という言葉は、相手に求めるものが違います。前者には確認できる到達点がありますが、後者は、人事総務部長の気持ちが変わるまで本人が責められ続ける構図になりかねません。従業員が解決すべき対象を、料金や手続から、上司の感情へすり替えないでください。
「クラシアン飯島」という憶測まで生まれた、水道への異様な熱量
今回、組合員の間では、副業が認められている会社であることから、「飯島氏はクラシアンでも兼業していて、そちらが本業なのではないか」という憶測まで出ています。その話から生まれた呼び名が、「クラシアン飯島」です。
これは兼業先が判明したという話ではなく、水道へのあまりの熱量を不自然に感じた組合員の皮肉です。人事総務部長として従業員の健康や就業環境へ向けるべき注意より、水道の件に向ける感情の方が前面に出ている。その優先順位への違和感が、この呼び名に表れています。
組合員の水道の状況が、それほど気になるのであれば、落ち着いて処理を進めるための連絡方法を整え、何をすれば完了するかを示せばよいのです。本人を追い詰める熱意だけが強く、実際に解決するための説明が見えないのであれば、熱心なのは水道の復旧なのか、従業員への追及なのかが分からなくなります。
しかも、人事総務部長には、水道の契約内容だけでなく、会社で働く人の健康、相談、休養、職場環境について扱う仕事があります。生活のトラブルにまで口を出すのであれば、生活を悪化させない方法を選ぶところまでが仕事です。追及する権限だけを広げ、支える役割は狭くするという分担には納得できません。
本業が何かを憶測されるほど、水道の話で感情的になる理由を説明していただきたいと思います。会社として必要な対応なら、その必要性を会社の言葉で示してください。人事総務部長の仕事を、本人の声量から推測しなければならない状態にしないでください。
社宅の管理権限を、私生活全体の監督権へ広げないでください
社宅に関係する費用や設備について、会社が確認する事項があるなら、その根拠と範囲を具体的に示すことができます。契約上、誰がどの費用を負担し、会社は何を管理する立場にあり、今回どの対応が必要なのか。まず、それを本人が理解できる形に整理してください。
その確認を根拠に、私生活上の不手際を何度でも持ち出し、本人の人格や就業の継続まで評価する権限が生まれるわけではありません。会社が扱うべき事務の範囲と、本人の生活へ踏み込んで不信や怒りをぶつける行為の間には、明確な区切りが必要です。
厚生労働省のパワーハラスメント防止指針では、代表的な類型として、脅迫・侮辱・ひどい暴言などの「精神的な攻撃」と、私的なことへ過度に立ち入る「個の侵害」が示されています。判断では、目的だけでなく、言動の態様、頻度、継続性、労働者の心身の状況などを含めて検討することとされています。
本件に即して問うなら、会社の管理上、何を確認する必要があり、そのためになぜ反復的な面談や感情的な追及を選んだのかということです。必要な確認事項をメールで送り、本人が対応状況を回答する方法と比べて、強い口調で繰り返し追及することに、どのような業務上の必要性があるのでしょうか。
本人が生活上の問題を抱えていることを知ったとき、人事がその情報を何に使うかも重要です。解決に必要な範囲で扱うのか、それとも会社に残る資格がないかのように追い込む材料へ変えるのか。私生活の情報を会社へ伝えたことが、本人を責める材料を増やす結果になるのであれば、従業員は生活や健康の困り事を安心して相談できなくなります。
社宅という制度を用意しているなら、そこに住む人の生活と仕事がつながっていることも、会社は理解しているはずです。その接点を利用して圧力を強めるのではなく、問題の範囲を整理し、本人が落ち着いて処理できるようにすることを求めます。会社が管理する対象を、設備や費用から従業員の私生活全体へ、勝手に増築しないでください。
退職を断った組合員に、水道を持ち出し続ける意味を問います
当該組合員は、退職を希望していません。過去記事でも、会社に残りたいという意思を示し、退職に合意していないことを明らかにしています。現在必要なのは、健康を回復させ、安心して雇用を継続できる環境を整えることです。
その状況で、事情聴取や懲戒、退職の打診が続き、さらに水道の問題が繰り返し持ち出されています。会社が個々の面談を別々の事務として説明しても、同じ人が連続して受けた圧力は、本人の中で別々の箱に収納されるわけではありません。何度も責められ、その都度、会社に残ることへの不安が強くなるという全体の作用を調べる必要があります。
厚生労働省の「適切な労務管理のポイント」でも、退職勧奨が労働者の自由な意思決定を妨げる態様で行われる場合の問題が説明されています。面談の名称だけではなく、回数や時間、発言、状況などを含め、実際に自由な判断ができる状態だったかが問われます。
水道の未処理事項を確認することが目的なら、その事項が片付けば確認も終わるはずです。ところが、本人への不信や退職の話と結び付けるのであれば、何を解決すれば会社の追及が終わるのかが分からなくなります。生活上の問題を処理する話から、本人が会社を去るまで終わらない話へ変わっていないかを、会社は検証してください。
また、飯島氏が関わった面談と、伊藤美和取締役が行った退職勧奨との間で、どのような情報共有と指示があったのかも確認が必要です。個々の担当者が自分の面談だけを説明するのではなく、会社として何を目的に対応を重ねていたのかを、取締役会と監査等委員会が確認するよう求めます。
退職への同意を得るまで、業務上の出来事や私生活上のトラブルを順に持ち出すような対応があれば、書類に自由意思と書くだけでは、その自由は確保されません。本人の意思を尊重するとは、本人が望まない答えを出した後も、その答えを尊重することです。退職を断った途端に、会社で働き続ける日々が追及の連続になるのであれば、会社の対応そのものを見直す必要があります。
適応障害となった従業員に、人事が追加の負荷をかける逆転
当組合が受けている相談では、当該組合員は、一連の深刻なパワハラとセクハラによって精神的に追い詰められ、適応障害の診断を受けています。会社の人間関係や対応に苦しんでいる本人が、生活上の問題にも向き合おうとする中で、人事総務部長から追及を重ねられているという構図です。
人事は、従業員の困難を知り得る立場です。その情報に接したとき、業務上の確認方法を調整するのか、それとも弱っているところへさらに強い言葉を向けるのか。今回、会社の安全への配慮が、実際の連絡や面談の方法に反映されていたかを問わなければなりません。
労働契約法第５条は、次のように定めています。
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
厚生労働省の労働契約法の解説は、この安全に心身の健康が含まれると説明しています。本件では、健康上の問題を会社がいつ把握し、把握した後に何を変えたかが、具体的な確認事項になります。
診断を受けた本人へ、引き続き同じ担当者が同じ方法で接触する必要があるのでしょうか。必要な事務が残っているなら、連絡窓口を変更し、確認事項をメールで整理し、体調と医師の意見を踏まえて回答方法や時期を調整する対応が考えられます。必要な処理を進めることと、負担の強い面談を続けることを、同じものとして扱わないでください。
当組合は既に、会社からの連絡をメールで整理し、本人の健康へ配慮した対応を求めています。組合へ状況を説明できるから、会社の面談にも同じように応じられるはずだという判断は適切ではありません。誰と、何について、どのような関係の中で話すかによって、本人の負担は変わります。
飯島氏が、水道の処理期限については繰り返し確認するのであれば、本人の療養と負担軽減のための対応についても、いつ何を行ったかを説明してください。人事に必要なのは、従業員の未処理事項を数えるだけの仕事ではありません。会社側が行うべき配慮を、未処理のまま残さないことです。
人事総務部長の対応を、誰が止め、誰が調べるのですか
通常、従業員が上司の言動に困ったとき、人事や相談窓口へ助けを求めます。今回は、その人事総務部長の対応が問題になっています。本人に関する申告を本人へ戻し、本人が適切だったと説明したので終わりという流れでは、相談の経路が一周するだけです。
加えて、本件には伊藤氏へのハラスメント申告と、同氏による人事上の対応が関係しています。渡辺誠氏を含む経営陣は、これらの情報をどこまで把握し、誰に確認を任せているのでしょうか。関与を指摘された人物と同じ指揮命令系統の中だけで、調査の範囲と結論を決めないことが必要です。
JPXの不祥事対応のプリンシプルは、必要十分な調査範囲、適切な調査体制、独立性・中立性の確保を重視しています。今回であれば、水道の面談だけを切り離すのではなく、ハラスメント申告、退職勧奨、本人の健康状態、会社の連絡方法まで、連続した対応として確認することが求められます。
当組合は、別途、幹部本人からの職場環境改善の申入れについても、取締役会と監査等委員会へ正式な回答を求めてきました。問題を訴える人が、会社の上層部や人事の対応そのものを恐れている場合に、会社の監督機関が独立した確認先として機能するかは、継続して問われている問題です。
取締役会や監査等委員会は、従業員に水道の説明を求める飯島氏に対し、今度は、会社としてその対応が必要だった理由を説明させてください。従業員の行動は細かく確認するのに、人事総務部長の言動は担当者の裁量で済ませるのであれば、監督の厳しさが一方通行になっています。
会社の理念では、長期的な利益を見据えた経済合理性が掲げられています。従業員の生活上のトラブルに強い言葉を重ね、療養が必要な人へ負担を増やすことが、どのように長期的な利益へつながるのでしょうか。管理職の感情を従業員に受け止めさせる費用は、会社の帳簿に項目がなくても、職場には残ります。
飯島有騎氏・渡辺誠氏・取締役会・監査等委員会への公開質問
ラストワンマイル労働組合は、組合員から寄せられた水道トラブルへの対応と、一連のハラスメントに関する問題提起について、次の事項への回答を求めます。個々の面談を説明するだけでなく、会社としての目的、判断、本人への影響を示してください。
- 水道トラブルについて、会社が確認・対応する必要があった事項は何ですか。契約上の立場、実際に生じた会社への影響、本人に求める処理と、その完了条件を具体的に示してください。
- 飯島氏が「いつまでに未納解消すんだよ」「信用してない」と発言した経緯について、会社はどう認識していますか。その態様と、同じ問題を繰り返し取り上げたことに、どのような業務上の必要性があったと判断していますか。
- メール等で必要事項を整理する方法ではなく、反復的な面談や感情的な追及を行った理由は何ですか。本人が対応しようとしていた内容や、健康上の負担をどのように考慮しましたか。
- 水道の件は、懲戒、退職勧奨、評価その他の人事判断に、どのように利用されましたか。伊藤氏、飯島氏その他の関与者の間で、誰が何を共有し、指示・承認したのかを示してください。
- 会社は、本人の精神的な不調と適応障害の診断を、それぞれいつ把握しましたか。把握した後、連絡窓口、面談方法、回答期限、休養や治療への配慮を、どのように変更しましたか。
- 他の従業員に同様の社宅・水道上の問題が生じた場合と比べ、今回の面談回数、発言、処遇に違いはありますか。違いがある場合、その理由を、個人情報を保護した形で説明してください。
- 飯島氏及び伊藤氏の対応について、両氏から独立した立場で調査する担当者は誰ですか。本人からの聞き取り、会社記録の確認、事実認定及び是正の判断を、どのような体制で行いますか。
- 組合への相談や事実確認への協力を理由とする不利益取扱いを、どう防ぎますか。反復的な面談、私生活への介入、退職への圧力を止めるための当面の措置と、その実施状況を説明してください。
当組合は、追及を増やす対応から、療養と生活を支える対応への転換を求めます
水道の問題を処理することと、本人の健康を守ることは、両立させるべき課題です。処理が必要だから強く責めるという対応を続けるのではなく、本人が対応できる方法を整えてください。当組合は、会社に対し、次の措置を求めます。
- 退職への圧力と威圧的な追及を止め、水道に関する確認事項を、会社の権限と必要な処理に限定してください。金額、手続、連絡先、期限及び完了条件を整理し、本人の体調を踏まえて対応方法を調整してください。
- 伊藤氏・飯島氏から独立した連絡窓口を設け、当組合と本人へのメール連絡を基本に、必要な情報を一度に整理して伝えてください。突然の呼出しや反復的な面談で負担を増やさないでください。
- 医師や産業保健上の意見と本人の意向を踏まえ、必要な休養、就業上の配慮、健康情報の適切な管理を行ってください。療養の必要性を、退職へ誘導する材料にしないでください。
- 面談、業務連絡、懲戒、退職勧奨、社宅管理及び相談対応に関する記録を保全し、一連の対応の目的と相互の関係を独立して検証してください。
- 不適切な言動や人事対応が確認された場合は、本人に生じた不利益の回復と、担当者への適切な措置を行ってください。会社としての監督と相談制度の不備も是正し、改善が実際に機能しているかを確認してください。
同様の経験がある方は、生活上のトラブルそのものに関する記録と、会社から何を言われ、何を求められたかという記録を分けて整理してください。問題の発生、本人が行った対応、会社への説明、面談や連絡、その後の仕事上の扱いを時系列にすることで、会社が何を知り、どう対応したかを確認しやすくなります。
退職を望んでいない場合は、その意思を記録に残し、内容を理解し納得する前に退職に関する書面へ署名しないことが大切です。生活上の問題に対応すると伝えたことを、退職や不利益な処遇への同意へ読み替えさせないよう、何に回答したのかを明確にしてください。
当組合への相談に加え、厚生労働省「あかるい職場応援団」の相談窓口案内から、労働局の雇用環境・均等部（室）や総合労働相談コーナーなどの相談先を確認できます。相談する際には、会社とのやり取り、退職を望まない意思表示、健康上の経過を整理して伝えてください。人事担当者の対応そのものに困っている人が、人事担当者へ直接訴える方法だけに閉じ込められる必要はありません。
家庭の水道より先に、会社のハラスメントを止めてください
組合員の間で「クラシアン飯島」という皮肉が出るほど、水道への感情的なこだわりが問題視されています。しかし、会社が向き合うべきなのは、その呼び名への不満ではなく、なぜ人事総務部長の対応が、問題の解決より従業員への攻撃に見えているのかという点です。
生活上の問題に誠実に対応しようとする人に、会社がさらに心理的な負荷をかける。その結果、生活の処理も仕事の継続も一層難しくなるのであれば、人事の対応が問題を増幅させています。従業員へ「信用してない」と言う前に、人事そのものが従業員から信頼される対応をしているかを確認していただきたいと思います。
ラストワンマイル労働組合が目指すのは、会社の持続可能な成長と健全な存続、そして労働者の雇用、生活、健康、尊厳と福祉を守ることです。病気や生活上の困難に直面したとき、会社へ事情を説明するほど追及が増える職場では、安心して長く働くことはできません。問題を抱えた人を追い出すより、問題を解決しながら働き続けられる仕組みを整える方が、会社の将来につながります。
飯島有騎氏には、水道の件で何を確認する必要があり、なぜあの言動が必要だったのかを回答していただきたいと思います。渡辺誠氏、取締役会、監査等委員会には、その説明を従業員へ押し返さず、会社の側で検証することを求めます。人事総務部長の仕事は、従業員を追い込む圧力を上げることではありません。会社がまず止めるべきなのは、私生活のトラブルを材料にしたハラスメントです。