ហេតុអ្វីបានជា ហ៊ីដាស៊ីម៉ា អ៊ីវ៉ូគី ជេន ជេន ជេន ហ្វ៊ូ គី ជេន ជេន ហ្វ៊ូ គី ត្រូវតែផ្ទុះកំហឹងយ៉ាងខ្លាំងរឿងបញ្ហាសណ្តាប់ទឹក?
ចំពោះបុគ្គលិកដែលកំពុងខិតខំធ្វើការដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាទឹកស្អាតយ៉ាងយកចិត្តទុកដាក់ នាយកផ្នែករដ្ឋបាលបុគ្គលិកបានលើកយកបញ្ហាទឹកស្អាតមកនិយាយម្តងហើយម្តងទៀត ហើយធ្វើការតាមបែបអារម្មណ៍។ លើសពីនេះទៅទៀត បុគ្គលិករូបនោះកំពុងជួបប្រទះការរំលោភបំពានផ្នែកអំណាច និងការរំលោភបំពានផ្នែកផ្លូវភេទ ហើយក៏បានទទួលការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យថាមានជំងឺស្ត្រេស។ ការដែលរដ្ឋបាលបុគ្គលិកត្រូវធ្វើជាអាទិភាព គឺត្រូវរៀបចំដំណោះស្រាយដើម្បីជួយឱ្យជីវិតរស់នៅ និងសុខភាពរបស់បុគ្គលិកអាចត្រឡប់មកស្ថានភាពដើមវិញ ឬក៏ត្រូវបន្ថែមធាតុផ្សំមួយទៀតដែលធ្វើឱ្យបុគ្គលិកមានទុក្ខវេទនា។
សហជីព Last One Mile បានទទួលការលើកឡើងពីសមាជិករបស់ខ្លួនអំពីការឆ្លើយតបដ៏ប្រុងប្រយ័ត្នរបស់លោក អាគីម៉ា អ៊ីហ្ស៊ីកា ជារដ្ឋមន្ត្រីថ្នាក់ដឹកនាំផ្នែករដ្ឋបាល និងកិច្ចការផ្ទៃក្នុង។ ជាពិសេស ការលើកឡើងអំពីការលើកយកបញ្ហាទឹកស្អាតក្នុងជីវិតឯកជនជាញឹកញាប់ ដែលជាផ្នែកមួយនៃវិធានការជំរុញឱ្យបុគ្គលនោះចាកចេញពីសហជីព គឺកំពុងក្លាយជាប្រធានបទនៃការពិភាក្សានៅក្នុងចំណោមសមាជិកសហជីព។
ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនមានចំណុចដែលត្រូវពិនិត្យមើល គួរតែរៀបចំព័ត៌មានចាំបាច់ និងវិធីសាស្រ្តក្នុងការឆ្លើយតប។ ប៉ុន្តែក្នុងករណីនេះ អ្នកដែលកំពុងត្រូវបានទាក់ទងជាមួយគឺមិនត្រឹមតែការងាររៀបចំបញ្ហាទឹកស្អាតប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងមានសម្ពាធផ្នែកបុគ្គលិកផងដែរ។ សហជីពរបស់យើងនឹងស្នើសុំឱ្យលោក អាអ៊ីដាម៉ា និងស្ថាប័នត្រួតពិនិត្យរបស់ក្រុមហ៊ុន បកស្រាយអំពីវិធានការដែលធ្វើឱ្យបញ្ហាជីវភាពរបស់បុគ្គលិកក្លាយជាការគាបសង្កត់ និងការជំរុញឱ្យពួកគេចាកចេញពីក្រុមហ៊ុន។
ក្នុងពេលដែលបុរសរូបនេះកំពុងស្វែងរកដំណោះស្រាយ ឯកឧត្តម អាអ៊ីសាម៉ា បានសួរថា «ខ្ញុំមិនទុកចិត្តអ្នក»។
នៅក្នុងអត្ថបទដែលបានចេញផ្សាយនៅថ្ងៃទី ៥ ខែតុលា ខ្ញុំបានលើកឡើងអំពីការជួបពិភាក្សាជាមួយសមាជិកសហជីព វិធានការរំលាយតួនាទី ការផ្តល់អនុសាសន៍ឲ្យចាកចេញពីការងារ និងការរំលោភបំពានផ្លូវចិត្ត ដែលតាមមកជាមួយនោះ ហើយបញ្ហាផ្នែកសុខភាពក្រោយមកក៏ស្ថិតនៅក្នុងដំណើរការទាំងមូលនោះផងដែរ។
បញ្ហាទឹកស្អាតដែលខ្ញុំបានរៀបរាប់នៅក្នុងអត្ថបទមុន គឺពាក់ព័ន្ធនឹងការមិនបានបង់ថ្លៃទឹកដែលទាក់ទងនឹងផ្ទះអាជីវកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុន និងការដែលគាត់បានធ្វើឱ្យឧបករណ៍បិទទឹកខូចដោយអចេតនា នៅពេលដែលគាត់កំពុងបើកវា។ មនុស្សនោះបានព្យាយាមធ្វើការដោះស្រាយបញ្ហានេះដោយស្មោះត្រង់។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ការគាបសង្កត់ផ្នែកបុគ្គលិកដែលបានកើតឡើងជាយូរមកហើយ និងស្ថានភាពផ្លូវចិត្តរបស់គាត់ ក៏បានដាក់សម្ពាធយ៉ាងខ្លាំងដល់ការឆ្លើយតបក្នុងជីវភាពរស់នៅរបស់គាត់ផងដែរ។
ក្នុងចំណោមនោះ នៅក្នុងកិច្ចប្រជុំពិភាក្សាថ្ងៃទី ១៨ ខែកញ្ញា ក៏បានលើកឡើងអំពីការមិនបានបង់ថ្លៃទឹកស្អាត ដែលធ្វើឱ្យលោក អាអ៊ីដាម៉ា លើកឡើងថា “តើអ្នកនឹងដោះស្រាយបញ្ហានេះឱ្យរួចរាល់នៅពេលណា?” និង “ខ្ញុំមិនទុកចិត្តអ្នក” នៅថ្ងៃទី ៣០ ខែកញ្ញា។ នេះគឺជាបញ្ហាមួយដែលបានធ្វើឱ្យមានការតាមដានដោយចិត្តគំនិត និងការមិនទុកចិត្ត ដែលលើសពីវិសាលភាពនៃភារកិច្ចដែលត្រូវធ្វើឱ្យដឹងដល់បុគ្គលនោះ។
ប្រសិនបើអ្នកចង់ពិនិត្យមើលស្ថានភាពនៃការបង់ប្រាក់ អ្នកអាចបញ្ជាក់ឱ្យបានច្បាស់លាស់អំពីទឹកប្រាក់ដែលត្រូវបង់ ទីតាំងដែលត្រូវបង់ និងកាលកំណត់ ព្រមទាំងវិធីសាស្ត្រចាំបាច់ដើម្បីធ្វើតាម។ បន្ថែមពីនេះ អ្នកក៏អាចពិនិត្យមើលថា តើមានការឆ្លើយតបពីបុគ្គលនោះដែរឬទេ។ ប្រសិនបើការខូចខាតដោយសារគ្រោះថ្នាក់ចាំបាច់ត្រូវដោះស្រាយ អ្នកអាចរៀបចំឱ្យបានត្រឹមត្រូវតាមការពិត និងកិច្ចសន្យា ហើយបន្ថែមការវាយតម្លៃថា «ខ្ញុំមិនទុកចិត្តអ្នក» នោះអ្វីៗនឹងអាចទៅដល់ដំណោះស្រាយបានដែរឬទេ។
ការបកស្រាយអំពីការកែប្រែប្រព័ន្ធលូ និងពាក្យសម្ដីថា «យើងមិនទុកចិត្តអ្នក» គឺជាអ្វីដែលខុសគ្នាទាំងស្រុង។ ការដឹងពីចំណុចដែលត្រូវសម្រេចបានលើកដំបូងគឺអាចធ្វើបាន ប៉ុន្តែការលើកឡើងបែបនេះអាចនាំឱ្យបុគ្គលនោះនៅតែទទួលរងការទទួលខុសត្រូវរហូតដល់ថ្នាក់ដឹកនាំផ្នែករដ្ឋបាល និងកិច្ចការផ្ទៃក្នុងផ្លាស់ប្តូរអារម្មណ៍របស់ខ្លួន។ សូមកុំផ្លាស់ប្តូរគោលដៅដែលត្រូវដោះស្រាយដោយបុគ្គលិកទៅពីថ្លៃសេវា និងនីតិវិធី ទៅជាអារម្មណ៍របស់ថ្នាក់ដឹកនាំ។
ការសង្ស័យថា «Clasien Iijima» គឺជាមូលហេតុនៃកម្តៅមិនធម្មតាទៅលើទឹកស្អាត
នៅពេលនេះ ក្នុងចំណោមសមាជិកសហជីព មានការសង្ស័យថា លោក ហ៊ីដាម៉ា គឺជាបុគ្គលដែលធ្វើការច្រើនជាងមួយកន្លែង ដោយសារតែជាក្រុមហ៊ុនដែលអនុញ្ញាតឱ្យធ្វើការបន្ថែម។ ដូច្នេះ មានការសង្ស័យថា លោក ហ៊ីដាម៉ា ក៏កំពុងធ្វើការច្រើនជាងមួយកន្លែងផងដែរ ហើយនោះប្រហែលជាការងារចម្បងរបស់គាត់។ ឈ្មោះដែលកើតចេញពីការសង្ស័យនោះ គឺ «Clasian Imamura»។
នេះមិនមែនជាការនិយាយអំពីការរកឃើញថាមានកម្មករជាច្រើនធ្វើការជាដៃគូជាមួយគ្នាទេ ប៉ុន្តែជាការរិះគន់ពីសមាជិកសហជីពដែលបានសម្គាល់ឃើញនូវកម្រិតកម្តៅដ៏ខ្ពស់ពេកនៃទឹកស្អាត ដែលជាហេតុធ្វើឱ្យពួកគេមានអារម្មណ៍មិនល្អ។ ជាជំនួយការផ្នែករដ្ឋបាល និងកិច្ចការបុគ្គលិក ភាពតានតឹងលើបញ្ហានៃទឹកស្អាតនេះបានលេចឡើងជាចម្បងជាងចំណាប់អារម្មណ៍ចំពោះសុខភាពរបស់បុគ្គលិក និងបរិយាកាសការងារ។ ភាពខ្វែងគំនិតគ្នានេះបានបង្ហាញចេញមកតាមរយៈឈ្មោះនេះ។
ប្រសិនបើស្ថានភាពទឹកស្អាតរបស់សមាជិកសហជីពជាកង្វល់ដ៏ធ្ងន់ធ្ងរនោះ ពួកគេគ្រាន់តែត្រូវរៀបចំវិធីទំនាក់ទំនងដើម្បីបន្តការដោះស្រាយដោយស្ងប់ស្ងាត់ ហើយបង្ហាញពីអ្វីដែលត្រូវធ្វើដើម្បីបញ្ចប់វា។ ប្រសិនបើការខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីទាញយកការទទួលខុសត្រូវពីបុគ្គលនោះខ្លាំងពេក ហើយការបកស្រាយអំពីរបៀបដោះស្រាយជាក់ស្តែងមិនអាចបង្ហាញបាន នោះការខិតខំប្រឹងប្រែងនោះនឹងក្លាយជាការស្តីបន្ទោសបុគ្គលិកជំនួសវិញ។
លើសពីនេះទៀត នាយកផ្នែករដ្ឋបាលបុគ្គលិកក៏មានភារកិច្ចក្នុងការពិនិត្យមើលលើលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាទឹកស្អាត ក៏ដូចជាសុខភាព សំណួរ និងការសម្រាករបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ ប្រសិនបើការងារនេះមានការប៉ះពាល់ដល់បញ្ហាសុខភាពរបស់បុគ្គលិក នោះវាគឺជាភារកិច្ចក្នុងការជ្រើសរើសវិធីសាស្ត្រដែលមិនធ្វើឲ្យស្ថានភាពកាន់តែអាក្រក់ទៅ។ ខ្ញុំមិនយល់ស្របនឹងការចែករំលែកអំណាចដែលគ្របដណ្ដប់តែលើផ្នែកត្រួតពិនិត្យ និងការធ្វើឲ្យតួនាទីរបស់ផ្នែកនោះមានភាពតូចចង្អៀតឡើយ។
ខ្ញុំសូមស្នើសុំឱ្យបកស្រាយពីមូលហេតុដែលធ្វើឱ្យអ្នកមានអារម្មណ៍រំជួលចិត្តអំពីបញ្ហាសេវាកម្មទឹក ខណៈដែលមុខជំនួញរបស់អ្នកត្រូវបានគេសន្មត់ថាពាក់ព័ន្ធនឹងវា។ ប្រសិនបើការឆ្លើយតបដែលក្រុមហ៊ុនចាំបាច់ត្រូវធ្វើ ត្រូវបង្ហាញតាមពាក្យសម្ដីរបស់ក្រុមហ៊ុនផ្ទាល់។ សូមកុំឱ្យស្ថានភាពដែលត្រូវសន្មត់ពីសមត្ថភាពរបស់នាយកផ្នែករដ្ឋបាលបុគ្គលិក មកលើការងាររបស់គាត់ផ្ទាល់។
កុំពង្រីកអំណាចនៃការគ្រប់គ្រងលំនៅដ្ឋានសាធារណៈទៅលើការត្រួតពិនិត្យលើជីវិតឯកជនទាំងមូល
ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនមានបញ្ជីនៃថ្លៃដើម និងឧបករណ៍ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងផ្ទះកម្មករ នោះអ្នកអាចបញ្ជាក់ពីមូលដ្ឋាន និងវិសាលភាពរបស់វាបានជាក់លាក់។ តាមកិច្ចសន្យា តើនរណាជាអ្នកទទួលបន្ទុកលើថ្លៃដើមទាំងនោះ ហើយក្រុមហ៊ុនមានតួនាទីអ្វីក្នុងការគ្រប់គ្រង ហេតុអ្វីបានជាចាំបាច់ត្រូវធ្វើការឆ្លើយតបបែបនេះ? ដំបូង អ្នកគួរតែរៀបចំវាឱ្យមានភាពងាយយល់សម្រាប់ខ្លួនអ្នក។
ដោយផ្អែកលើការបញ្ជាក់នេះ មិនមែនមានន័យថា ក្រុមហ៊ុនមានសិទ្ធិក្នុងការលើកយកបញ្ហាមិនប្រក្រតីក្នុងជីវិតឯកជនរបស់បុគ្គលនោះមកប្រើប្រាស់ម្តងហើយម្តងទៀត ហើយវាយតម្លៃលើបុគ្គលនោះ ឬការបន្តការងាររបស់គាត់នោះឡើយ។ ត្រូវតែមានការកំណត់ឱ្យបានច្បាស់រវាងវិសាលភាពនៃកិច្ចការដែលក្រុមហ៊ុនត្រូវទទួលខុសត្រូវ និងសកម្មភាពដែលជ្រាលជ្រែងចូលទៅក្នុងជីវិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលនោះ ហើយបង្កឱ្យមានការមិនទុកចិត្ត និងកំហឹង។
គោលការណ៍ការពារការរំលោភបំពានផ្នែកថាមពលរបស់ក្រសួងសុខាភិបាល និងការងារដូច្នេះ តាមបែបប្រភេទសំខាន់ៗ ត្រូវបានបង្ហាញថា មានដូចជា ការវាយប្រហារផ្លូវចិត្ត ដូចជា ការគំរាមកំហែង ការរិះគន់ និងពាក្យសម្ដីអសុរោះដ៏អាក្រក់ ព្រមទាំងការរំលោភលើបុគ្គលដោយចូលជ្រៀតជ្រែកលើរឿងផ្ទាល់ខ្លួន។ ការសម្រេចចិត្តត្រូវបានចាត់ទុកថា ត្រូវពិចារណាទាំងគោលបំណង ក៏ដូចជាទម្រង់ ភាពញឹកញាប់ ភាពអចិន្ត្រៃយ៍ និងស្ថានភាពផ្លូវចិត្ត និងរាងកាយរបស់បុគ្គលនោះផងដែរ។
ប្រសិនបើយើងសួរអំពីបញ្ហានេះភ្លាមៗ នោះគឺថា តាមការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុន តើមានអ្វីដែលត្រូវពិនិត្យ ហើយហេតុអ្វីបានជាពួកគេជ្រើសរើសការជួបប្រជុំជាបន្តបន្ទាប់ និងការសន្ទនាដោយប្រើអារម្មណ៍? តើមានហេតុផលអ្វីខ្លះដែលនាំឱ្យពួកគេជ្រើសរើសការសន្ទនាដោយប្រើសំឡេងខ្លាំងៗ និងការសន្ទនាជាបន្តបន្ទាប់ ប្រៀបធៀបនឹងវិធីសាស្ត្រផ្ញើអ៊ីមែលទៅកាន់បុគ្គលនោះ ហើយឆ្លើយតបវិញដោយផ្ទាល់ពីខ្លួនគាត់?
នៅពេលដែលអ្នកដឹងថាបុគ្គលនោះកំពុងជួបប្រទះបញ្ហាជីវិត វាក៏សំខាន់ផងដែរក្នុងការកំណត់ថាព័ត៌មាននោះត្រូវប្រើប្រាស់សម្រាប់អ្វី។ ត្រូវប្រើប្រាស់សម្រាប់ផ្នែកដែលចាំបាច់ដើម្បីដោះស្រាយ ឬត្រូវផ្លាស់ប្តូរទៅជាធាតុផ្សំដែលធ្វើឱ្យបុគ្គលនោះមានអារម្មណ៍ថាគ្មានសមត្ថភាពនៅក្រុមហ៊ុន។ ប្រសិនបើការប្រាប់ព័ត៌មានពីជីវិតផ្ទាល់ខ្លួនទៅកាន់ក្រុមហ៊ុន វានឹងក្លាយជាមូលហេតុបង្កើនការទទួលខុសត្រូវលើបុគ្គលនោះ ហើយពួកគេនឹងមិនអាចនិយាយប្រាប់បញ្ហាជីវិត និងសុខភាពរបស់ខ្លួនទៅកាន់ក្រុមហ៊ុនដោយមិនមានការភ័យខ្លាចទៀតឡើយ។
ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនមានប្រព័ន្ធផ្ទះកម្មកររួចហើយ ក្រុមហ៊ុនប្រហែលជាយល់ពីរបៀបដែលជីវិត និងការងាររបស់អ្នកដែលរស់នៅក្នុងនោះពាក់ព័ន្ធគ្នា។ ជំនួសឱ្យការប្រើប្រាស់ចំណុចប្រទាក់នោះដើម្បីបង្កើនសម្ពាធ ក្រុមហ៊ុនស្នើសុំឱ្យអ្នករៀបចំបញ្ហាឱ្យបានច្បាស់លាស់ ហើយអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលនោះសម្រាក និងដោះស្រាយបញ្ហាដោយខ្លួនឯង។ កុំបង្កើនទំហំនៃគោលដៅដែលក្រុមហ៊ុនគ្រប់គ្រងដោយខ្លួនឯង ដោយមិនចាំបាច់ ឬដោយមិនមានការអនុញ្ញាតពីបុគ្គលនោះឡើយ។
សួរអំពីហេតុផលនៃការបន្តការផ្គត់ផ្គង់ទឹកដល់សមាជិកសហជីពដែលបានបដិសេធការចាកចេញពីការងារ
សមាជិកសហជីពរូបនេះមិនចង់ចាកចេញពីការងារទេ។ នៅក្នុងអត្ថបទមុនផងដែរ គាត់បានបង្ហាញពីឆន្ទៈចង់នៅបន្តធ្វើការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ហើយបានបញ្ជាក់ថាគាត់មិនបានព្រមព្រៀងចាកចេញពីការងារនោះទេ។ ឥឡូវនេះអ្វីដែលចាំបាច់គឺត្រូវជួយឱ្យគាត់បានជាសះស្បើយឡើងវិញ និងបង្កើតបរិយាកាសដែលគាត់អាចបន្តការងារដោយសុខស្រួល។
ក្នុងស្ថានភាពនោះ ការសាកសួរអំពីមូលហេតុ ការដាក់ពិន័យ និងការស្នើសុំឱ្យគាត់ចាកចេញពីការងារ នៅតែបន្តកើតមាន ហើយបញ្ហាកង្វះទឹកស្អាតក៏ត្រូវបានលើកឡើងម្តងហើយម្តងទៀត។ ទោះបីជាក្រុមហ៊ុនពន្យល់ថា ការជួបផ្ទាល់ជាមួយបុគ្គលនីមួយៗ គឺជាផ្នែកមួយនៃដំណើរការផ្សេងៗក៏ដោយ ក៏សម្ពាធដែលបានទទួលជាបន្តបន្ទាប់ពីបុគ្គលនោះ មិនត្រូវបានរក្សាទុកនៅក្នុងប្រអប់ផ្សេងៗគ្នាឡើយ។ យើងត្រូវតែសង្កេតមើលដំណើរការទាំងមូល ដែលជាលទ្ធផលនៃការដាក់បន្ទុកជាច្រើនដង ហើយភាពតានតឹងកាន់តែខ្លាំងឡើងចំពោះការបន្តនៅក្រុមហ៊ុននោះ។
ចំណុចសំខាន់ៗនៃការគ្រប់គ្រងការងារប្រកបដោយសមធម៌ របស់ក្រសួងសុខាភិបាល និងការងារប៉ុន្តែបញ្ហាដែលត្រូវបានពន្យល់គឺនៅពេលដែលការផ្តល់អនុសាសន៍ចាកចេញពីការងារត្រូវបានធ្វើឡើងដោយវិធីដែលរារាំងដល់ការសម្រេចចិត្តដោយស្ម័គ្រចិត្តរបស់កម្មករ។ វាទាមទារមិនត្រឹមតែឈ្មោះនៃកិច្ចប្រជុំនោះទេ ប៉ុន្តែថាតើវាបានធ្វើឡើងក្នុងស្ថានភាពដែលកម្មករពិតជាអាចធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយសេរីដែរឬក៏អត់។
ប្រសិនបើគោលបំណងរបស់អ្នកគឺដើម្បីពិនិត្យមើលបញ្ហាដែលមិនទាន់ដោះស្រាយរួចរាល់នៅក្នុងប្រព័ន្ធលូទឹកស្អាត នោះបញ្ហាទាំងនោះនឹងត្រូវដោះស្រាយរួចរាល់ហើយ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើគោលបំណងរបស់អ្នកគឺភ្ជាប់បញ្ហាទាំងនោះទៅនឹងការនិយាយអំពីការចាកចេញពីការងារ នោះអ្នកនឹងមិនអាចដឹងបានទេថាអ្វីដែលត្រូវដោះស្រាយដើម្បីបញ្ចប់ការតាមដានពីសំណាក់ក្រុមហ៊ុន។ ក្រុមហ៊ុនគួរតែពិនិត្យមើលថា តើបញ្ហាទាំងនោះបានផ្លាស់ប្តូរពីការដោះស្រាយបញ្ហាផ្នែកជីវភាពរស់នៅទៅជាបញ្ហាដែលមិនទាន់បានដោះស្រាយនៅឡើយឬទេ។
ក្រៅពីនេះ ត្រូវតែពិនិត្យមើលផងដែរថា មានការចែករំលែកព័ត៌មាន និងការណែនាំអ្វីខ្លះរវាងការជួបពិភាក្សាជាមួយលោក អាគីសាមិ និងការណែនាំឱ្យលោក នីតូ ម៉ីយ៉ាដូ បញ្ចប់តំណែងជាអគ្គនាយក។ មិនមែនគ្រាន់តែអ្នកទទួលបន្ទុកនីមួយៗ ត្រូវតែពន្យល់អំពីការជួបពិភាក្សារបស់ខ្លួនប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែគណៈកម្មាធិការក្រុមប្រឹក្សាភិបាល និងគណៈកម្មាធិការត្រួតពិនិត្យត្រូវតែពិនិត្យមើលថា ហេតុអ្វីបានជាក្រុមហ៊ុនបានអនុវត្តការឆ្លើយតបបែបនេះ។
ប្រសិនបើមានវិធានការណាមួយ ដែលអនុញ្ញាតឱ្យលើកយកបញ្ហាពាក់ព័ន្ធនឹងការងារ ឬបញ្ហាផ្ទាល់ខ្លួនមកពិភាក្សា មុនពេលទទួលបានការយល់ព្រមក្នុងការចាកចេញពីការងារ នោះសេរីភាពនោះមិនត្រូវបានធានាឡើយ។ ការគោរពតាមឆន្ទៈរបស់បុគ្គលម្នាក់ មិនមែនមានន័យថា ត្រូវគោរពតាមចម្លើយដែលបុគ្គលនោះមិនចង់ទទួលនោះទេ ប៉ុន្តែមានន័យថា ត្រូវគោរពចំពោះចម្លើយដែលបុគ្គលនោះចង់ទទួល បន្ទាប់ពីបានបដិសេធមិនបន្តការងារ។ ប្រសិនបើការងារនៅតែបន្តបន្ទាប់ពីការបដិសេធចាកចេញពីការងារ នោះការឆ្លើយតបរបស់ក្រុមហ៊ុនត្រូវតែត្រូវបានពិនិត្យឡើងវិញ។
ការផ្លាស់ប្តូរការងារ គឺជាការវិលត្រឡប់វិញ ដែលបង្កការលំបាកបន្ថែមដល់បុគ្គលិកដែលបានទទួលផលប៉ះពាល់
នៅក្នុងសំណុំរឿងសំណើសុំជំនួយដែលត្រូវបានទទួលដោយសមាគមនេះ មន្ត្រីសមាគមរូបនេះត្រូវបានបង្ខំចិត្តដោយការរំលោភបំពានផ្លូវអារម្មណ៍ និងការរំលោភបំពានផ្លូវភេទជាបន្តបន្ទាប់ ដែលបានធ្វើឱ្យគាត់មានអារម្មណ៍ធ្លាក់ក្នុងស្ថានភាពផ្លូវចិត្តដ៏គ្រោះថ្នាក់ ហើយត្រូវបានធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យថាមានជំងឺផ្លូវចិត្ត។ នៅក្នុងទិដ្ឋភាពនេះ មន្ត្រីសមាគមរូបនេះកំពុងត្រូវបានគេតាមដានពីសំណាក់នាយកផ្នែករដ្ឋបាល និងកិច្ចការផ្ទៃក្នុងរបស់ក្រុមហ៊ុន ដែលកំពុងជួបប្រទះនឹងបញ្ហាជីវភាពផ្ទាល់ខ្លួនផងដែរ។
ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក គឺជាឱកាសដើម្បីដឹងពីស្ថានភាពលំបាករបស់បុគ្គលិក។ នៅពេលដែលយើងបានទទួលព័ត៌មាននេះ យើងត្រូវតែសម្រេចចិត្តថាត្រូវរៀបចំវិធីសាស្ត្រដើម្បីពិនិត្យមើលស្ថានភាពនោះ ឬត្រូវប្រើពាក្យសម្ដីដ៏ខ្លាំងក្លាជាងនេះទៅកាន់ចំណុចដែលខ្សោយ។ ពេលនេះ យើងត្រូវតែសួរថា តើការយកចិត្តទុកដាក់លើសុវត្ថិភាពរបស់ក្រុមហ៊ុនបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងវិធីសាស្រ្តនៃការទំនាក់ទំនង និងការជួបប្រជុំជាក់ស្តែងដែរឬទេ។
មាត្រា ៥ នៃច្បាប់ការងារកំណត់ថា៖
និយោជកត្រូវចាត់វិធានការចាំបាច់ ដើម្បីធានាថា និយោជិតអាចធ្វើការបាន ខណៈពេលដែលរក្សាសុវត្ថិភាពជីវិត រាងកាយ និងទិដ្ឋភាពផ្សេងទៀតនៃជីវិតរបស់ពួកគេ ស្របតាមកិច្ចសន្យាការងារ។
ការបកស្រាយនៃច្បាប់ការងាររបស់ក្រសួងសុខាភិបាល និងការងារនេះត្រូវបានពន្យល់ថា ភាពសុខសានារាងកាយ និងផ្លូវចិត្តរួមបញ្ចូលគ្នា។ នៅក្នុងករណីនេះ ការកំណត់ថាតើក្រុមហ៊ុនរកឃើញបញ្ហាផ្នែកសុខភាពនៅពេលណា និងបន្ទាប់ពីរកឃើញហើយ នោះនឹងក្លាយជាចំណុចជាក់លាក់ដែលត្រូវពិនិត្យ។
តើត្រូវតែមានការទំនាក់ទំនងជាមួយបុគ្គលដែលបានទទួលការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យនោះដោយអ្នកជំនាញដែលមានជំនាញដូចគ្នា និងតាមវិធីដូចគ្នាដែរឬទេ? ប្រសិនបើមានការងារចាំបាច់ផ្សេងទៀតដែលត្រូវធ្វើ គេអាចផ្លាស់ប្តូរអ្នកទំនាក់ទំនង និងរៀបចំបញ្ជីសំណួរតាមអ៊ីមែល ដើម្បីឆ្លើយតបទៅនឹងសំណួរនីមួយៗ ដោយផ្អែកលើស្ថានភាពសុខភាព និងការពិគ្រោះយោបល់ពីគ្រូពេទ្យ។ មិនត្រូវមើលឃើញការធ្វើបែបនេះថាជាការងារចាំបាច់នោះទេ ហើយត្រូវបន្តការពិគ្រោះយោបល់ដោយមិនធ្វើឱ្យការងារនោះកាន់តែមានភាពធ្ងន់ធ្ងរឡើង។
សហជីពបានរៀបចំឯកសារទំនាក់ទំនងពីក្រុមហ៊ុនតាមអ៊ីមែលរួចហើយ ហើយកំពុងទាមទារឱ្យក្រុមហ៊ុនផ្តល់ការឆ្លើយតបដែលយកចិត្តទុកដាក់លើសុខភាពរបស់បុគ្គលនោះ។ ការសម្រេចចិត្តថាអាចពន្យល់ពីស្ថានភាពនេះទៅកាន់ក្រុមហ៊ុន គួរតែមិនសមស្របឡើយ។ ការសម្រេចចិត្តថាត្រូវនិយាយជាមួយនរណាម្នាក់ អំពីអ្វី និងក្នុងទំនាក់ទំនងបែបណានោះ នឹងធ្វើឱ្យបន្ទុកដែលបុគ្គលនោះត្រូវទទួលខុសត្រូវប្រែប្រួល។
ប្រសិនបើលោក ហ៊ីសាដា មើលឃើញថាត្រូវតែសួរឡើងវិញអំពីរយៈពេលនៃការកម្ចាត់ទឹកស្អាត នោះសូមពន្យល់អំពីការឆ្លើយតបដែលបានធ្វើឡើងនៅពេលណា និងអ្វីៗដែលបានធ្វើឡើងដើម្បីសម្រួលដល់ការសម្រាកព្យាបាលរបស់បុគ្គលនោះ។ សម្រាប់ផ្នែកធនធានមនុស្ស ការងារដែលចាំបាច់បំផុតមិនមែនគ្រាន់តែជាការរាប់បញ្ជីនៃបញ្ហាដែលមិនបានដោះស្រាយរបស់បុគ្គលិកនោះទេ ប៉ុន្តែជាការមិនទុកឱ្យបញ្ហាទាំងនោះនៅតែមិនបានដោះស្រាយ។
តើមាននរណាម្នាក់អាចបញ្ឈប់ ឬស៊ើបអង្កេតការឆ្លើយតបរបស់នាយកផ្នែករដ្ឋបាល និងកិច្ចការរដ្ឋបាលទេ?
ជាទូទៅ នៅពេលដែលបុគ្គលិកជួបការលំបាកជាមួយនឹងទង្វើរបស់ថ្នាក់លើ ពួកគេតែងតែស្វែងរកជំនួយពីផ្នែកបុគ្គលិក ឬច្រកទំនាក់ទំនង។ ប៉ុន្តែនៅក្នុងករណីនេះ ការឆ្លើយតបរបស់នាយកផ្នែកបុគ្គលិក និងទំនាក់ទំនងការងារ គឺជារឿងដែលគួរឱ្យសោកស្តាយ។ តាមទម្លាប់ដែលការរាយការណ៍អំពីបុគ្គលនោះត្រូវបានផ្ដិតមេដៃរបស់បុគ្គលនោះវិញ ហើយបន្ទាប់មកការបញ្ជាក់ថាខ្លួនបានធ្វើវាដោយសមរម្យ នោះដំណើរការនៃការជជែកពិភាក្សានឹងគ្រាន់តែបញ្ចប់ប៉ុណ្ណោះ។
ក្រៅពីនេះ ករណីនេះក៏ទាក់ទងនឹងការដាក់ពាក្យបណ្តឹងអំពីការរំលោភបំពានលើលោក Ito និងការឆ្លើយតបផ្នែកបុគ្គលិករបស់លោក Ito។ ក្រុមប្រឹក្សាគ្រប់គ្រង រួមទាំងលោក Watanabe Makoto ផងដែរ ត្រូវដឹងពីព័ត៌មានទាំងនេះដល់កម្រិតណា ហើយពួកគេបានតែងតាំងអ្នកណាដើម្បីពិនិត្យមើលព័ត៌មានទាំងនេះ? នៅក្នុងប្រព័ន្ធបញ្ជាការដែលរួមមានបុគ្គលដែលត្រូវបានលើកឡើងថាមានជាប់ពាក់ព័ន្ធ មិនត្រូវកំណត់វិសាលភាពនៃការស៊ើបអង្កេត និងលទ្ធផលនោះឡើយ។
មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការឆ្លើយតបចំពោះករណីមិនប្រក្រតីរបស់ JPXយើងផ្តោតលើវិសាលភាពនៃការស្រាវជ្រាវដែលចាំបាច់ និងប្រព័ន្ធស្រាវជ្រាវដែលសមស្រប ព្រមទាំងការធានាឯករាជ្យភាព និងភាពស្មោះត្រង់។ នៅក្នុងករណីនេះ មិនត្រឹមតែត្រូវផ្តាច់ចេញពីការសម្ភាសន៍ជាមួយបុគ្គលិកផ្នែកទឹកស្អាតប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវធ្វើការពិនិត្យឡើងវិញជាដំណាក់កាលដាច់ដោយឡែកៗ រួមមានការដាក់ពាក្យបណ្តឹងអំពីការរំលោភបំពាន ការផ្តល់អនុសាសន៍ឱ្យចាកចេញពីការងារ និងព័ត៌មានអំពីស្ថានភាពសុខភាពរបស់បុគ្គលិក និងវិធីទំនាក់ទំនងរបស់ក្រុមហ៊ុន។
សហព័ន្ធនេះក៏បានស្នើសុំឱ្យក្រុមប្រឹក្សាភិបាល និងគណៈកម្មាធិការត្រួតពិនិត្យផ្សេងទៀត ឆ្លើយតបជាផ្លូវការអំពីការដាក់ពាក្យស្នើសុំកែលម្អបរិយាកាសការងារពីបុគ្គលម្នាក់ៗផងដែរ។ វាគឺជាបញ្ហាដែលនៅតែត្រូវបានសួរថា តើស្ថាប័នត្រួតពិនិត្យរបស់ក្រុមហ៊ុនអាចដើរតួជាកន្លែងពិនិត្យឯករាជ្យសម្រាប់អ្នកដែលដាក់ពាក្យប្តឹងបញ្ហានោះបានដែរឬទេ។
ចំពោះលោក អាអ៊ីសាម៉ា ដែលស្នើសុំឱ្យបុគ្គលិករបស់ខ្លួនបានដឹងពីស្ថានភាពទឹកស្អាត លោក អាអ៊ីសាម៉ា ត្រូវតែប្រាប់ពីមូលហេតុដែលក្រុមហ៊ុនត្រូវតែធ្វើការឆ្លើយតប។ បើការឆ្លើយតបរបស់បុគ្គលិកត្រូវបានពិនិត្យយ៉ាងដិតដល់ តែការនិយាយរបស់នាយកផ្នែករដ្ឋបាលបុគ្គលិកវិញ ត្រូវបានទុកឱ្យជាការសម្រេចចិត្តរបស់បុគ្គលិក នោះភាពតឹងរ៉ឹងនៃការត្រួតពិនិត្យនឹងក្លាយជាការត្រួតត្រាពីមួយទិសតែមួយ។
ក្រុមហ៊ុនតាមទ្រឹស្តី ភាពរស់រាយនៃសេដ្ឋកិច្ចដែលផ្តោតលើផលចំណេញរយៈពេលវែងមានការលើកឡើងថា ការប្រើពាក្យសម្ដីដែលបង្កបញ្ហាដល់ជីវិតរបស់បុគ្គលិក និងការបង្កើនបន្ទុកដល់អ្នកដែលត្រូវការសម្រាកព្យាបាល នឹងនាំមកនូវផលចំណេញរយៈពេលវែងយ៉ាងដូចម្តេច។ ការចំណាយក្នុងការធ្វើឱ្យមន្ត្រីគ្រប់គ្រងទទួលយកអារម្មណ៍របស់បុគ្គលិក នឹងនៅតែបន្តមាននៅក្នុងបញ្ជីនៃបញ្ជីនៃប័ណ្ណប័ត្ររបស់ក្រុមហ៊ុន ទោះបីជាគ្មានចំណុចណាមួយត្រូវបានកត់ត្រាទុកក៏ដោយ។
ការសួរចម្លើយដោយបើកចំហទៅកាន់ ឯកឧត្តម ឥសាកាមិ ហ៊ីរ៉ូគី ឯកឧត្តម វាតាដេ បេនីរ៉ូ គណៈកម្មាធិការក្រុមប្រឹក្សាភិបាល និងគណៈកម្មាធិការត្រួតពិនិត្យ និងសវនកម្ម
សហព័ន្ធកម្មករចុងក្រោយមួយ សូមស្នើសុំការឆ្លើយតបអំពីការឆ្លើយតបចំពោះបញ្ហាទឹកស្អាតដែលបានមកពីសមាជិករបស់ខ្លួន និងបញ្ហាដែលទាក់ទងនឹងការរំលោភបំពានជាបន្តបន្ទាប់។ សូមពន្យល់អំពីការជួបផ្ទាល់មួយៗ ហើយបង្ហាញអំពីគោលបំណង គោលការណ៍ និងផលប៉ះពាល់ដល់បុគ្គល។
- អ្វីខ្លះដែលក្រុមហ៊ុនត្រូវពិនិត្យ និងឆ្លើយតបអំពីបញ្ហាទឹកស្អាត? សូមបញ្ជាក់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីស្ថានភាពតាមកិច្ចសន្យា ការប៉ះពាល់ជាក់ស្តែងដល់ក្រុមហ៊ុន និងដំណើរការដែលត្រូវស្នើសុំពីបុគ្គលនោះ និងលក្ខខណ្ឌនៃការបញ្ចប់។
- ក្រុមហ៊ុនយល់ឃើញយ៉ាងណាចំពោះមូលហេតុដែលលោក ហ៊ីសាដា បាននិយាយថា “តើត្រូវបញ្ចប់ការមិនបង់សងនៅពេលណា?” និង “ខ្ញុំមិនទុកចិត្តក្រុមហ៊ុននេះទេ”? ហើយក្រុមហ៊ុនយល់ឃើញយ៉ាងណាចំពោះទង្វើនេះ និងការដែលបានយកបញ្ហានេះមកពិចារណាឡើងវិញជាញឹកញាប់?
- ហេតុអ្វីបានជាមិនប្រើវិធីរៀបចំឯកសារចាំបាច់តាមរយៈអ៊ីមែល ឬវិធីផ្សេងទៀតទេ? តើហេតុអ្វីបានជាពួកគេធ្វើការណាត់ជួបជាបន្តបន្ទាប់ និងតាមដានពីអារម្មណ៍របស់ពួកគេ? តើពួកគេបានពិចារណាពីអ្វីដែលអ្នកជំងឺខ្លួនកំពុងព្យាយាមដោះស្រាយ និងការចំណាយផ្នែកសុខភាពយ៉ាងដូចម្តេច?
- តើពួកគេបានប្រើប្រាស់ករណីទឹកស្អាតយ៉ាងដូចម្តេចទៅក្នុងការសម្រេចចិត្តផ្នែកបុគ្គលិក ដូចជាការដាក់ពិន័យ ការណែនាំឱ្យចាកចេញពីការងារ និងការវាយតម្លៃផ្សេងទៀត? តើមាននរណាម្នាក់បានចែករំលែក និងអនុញ្ញាតអ្វីខ្លះចំពោះអ្នកពាក់ព័ន្ធផ្សេងទៀត ដូចជា ទីកូល អាគីម៉ា និង ហ៊ីរ៉ូហ្ស៊ី អាគីម៉ា?
- ក្រុមហ៊ុនបានកំណត់ការវិវត្តនៃជំងឺផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ និងការវិវត្តនៃជំងឺលំអៀងក្នុងការសម្របខ្លួននៅពេលណា? បន្ទាប់ពីបានកំណត់រួចហើយ អ្នកបានធ្វើការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងដូចម្តេចចំពោះច្រកទំនាក់ទំនង ការណាត់ជួប ពេលវេលាឆ្លើយតប និងការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះការសម្រាក និងការព្យាបាល?
- បើប្រៀបធៀបនឹងករណីដែលបុគ្គលិកផ្សេងទៀតជួបប្រទះបញ្ហាដូចគ្នានេះលើផ្ទះស្នាក់នៅ និងទឹកស្អាត តើមានភាពខុសគ្នានៅក្នុងចំនួននៃការជួបប្រជុំគ្នា ការថ្លែងសុន្ទរកថា និងការដោះស្រាយបែបនេះដែរឬទេ? បើមានភាពខុសគ្នានោះ សូមពន្យល់អំពីមូលហេតុដោយប្រើប្រាស់ព័ត៌មានផ្ទាល់ខ្លួន។
- តើមាននរណាម្នាក់នៅឯកឯងដើម្បីស្រាវជ្រាវអំពីការឆ្លើយតបរបស់លោក ហ៊ីសាម៉ា និងលោក អ៊ីតូ ឬទេ? តើមានប្រព័ន្ធអ្វីខ្លះសម្រាប់ធ្វើការស៊ើបអង្កេត និងការសម្រេចចិត្តអំពីការពិត វិធានការកែតម្រូវ និងការបញ្ជាក់ពីប្រភពដើម?
- តើអ្នកអាចការពារការប្រព្រឹត្តបែបមិនសមរម្យដោយផ្អែកលើការជួយសម្របសម្រួលទៅកាន់សហជីព និងការបញ្ជាក់ពីការពិតយ៉ាងដូចម្តេច? សូមពន្យល់អំពីវិធានបន្ទាន់ដើម្បីបញ្ឈប់ការជួបប្រជុំជាញឹកញាប់ ការជ្រៀតជ្រែកចូលក្នុងជីវិតឯកជន និងការដាក់សម្ពាធទៅលើការចាកចេញពីការងារ។
សហជីពនេះស្នើសុំឱ្យផ្លាស់ប្តូរពីការបង្កើនការតាមដានទៅជាការផ្តល់ជំនួយផ្នែកថែទាំសុខភាព និងការជួយសម្រួលជីវភាព
ការដោះស្រាយបញ្ហាទឹកស្អាត និងការការពារសុខភាពរបស់អ្នកជំងឺ គឺជាបញ្ហាដែលត្រូវសម្របសម្រួលគ្នា។ មិនត្រូវតែបន្តដាក់បន្ទុកដោយការដាក់ទណ្ឌកម្មខ្លាំងៗទេ តែត្រូវបង្កើតវិធីសាស្រ្តដែលអ្នកជំងឺអាចអនុវត្តបាន។ សហជីពរបស់យើងស្នើសុំឱ្យក្រុមហ៊ុនអនុវត្តវិធានការដូចខាងក្រោម៖
- បញ្ឈប់ការដាក់សម្ពាធ និងការតាមដានយ៉ាងតឹងរ៉ឹងចំពោះការចាកចេញ ហើយកំណត់ឱ្យការបញ្ជាក់អំពីបញ្ហាទាក់ទងនឹងទឹកស្អាត ស្ថិតនៅក្រោមសមត្ថកិច្ច និងការអនុវត្តចាំបាច់របស់ក្រុមហ៊ុន។ រៀបចំបញ្ជីអំពីចំនួនទឹកប្រាក់ ការអនុវត្តបែបបទ ការទំនាក់ទំនង ពេលវេលា និងលក្ខខណ្ឌនៃការបញ្ចប់ ហើយសម្របសម្រួលវិធីសាស្រ្តនៃការឆ្លើយតបទៅនឹងស្ថានភាពរបស់បុគ្គលនោះ។
- បង្កើតច្រកទំនាក់ទំនងឯករាជ្យពីលោក អ៊ីតូ និងលោក អ៊ីហ្សាម៉ា ដើម្បីផ្ញើសារទៅកាន់សហព័ន្ធនេះ និងបុគ្គលនោះ ជាមូលដ្ឋាន ហើយសូមរៀបចំ និងផ្ញើសារព័ត៌មានចាំបាច់ទាំងអស់ក្នុងពេលតែមួយ។ សូមកុំបង្កើនការចំណាយដោយការហៅទូរសព្ទដោយមិនបានកំណត់ពេលវេលា ឬការជួបប្រជុំជាញឹកញាប់។
- គប្បីអនុវត្តការសម្រាកលំហែរដែលចាំបាច់ និងការយកចិត្តទុកដាក់ផ្នែកការងារ ស្របតាមការផ្តល់យោបល់របស់វេជ្ជបណ្ឌិត និងឆន្ទៈរបស់បុគ្គល ព្រមទាំងគ្រប់គ្រងព័ត៌មានសុខភាពឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។ កុំធ្វើឱ្យការសម្រាកលំហែរក្លាយជាមូលហេតុជំរុញឱ្យបុគ្គលចាកចេញពីការងារ។
- រក្សាទុកឯកសារអំពីការជួបប្រជុំផ្ទាល់ មតិយោបល់អំពីការងារ ការរំលាយការងារ ការណែនាំឱ្យចាកចេញពីការងារ ការគ្រប់គ្រងផ្ទះស្នាក់នៅ និងការឆ្លើយតបទៅនឹងសំណួរ សំដៅលើគោលបំណងនៃដំណោះស្រាយទាំងមូល និងធ្វើការពិនិត្យឡើងវិញដោយឯករាជ្យអំពីទំនាក់ទំនងរវាងដំណោះស្រាយទាំងនោះ។
- ក្នុងករណីដែលបានរកឃើញថាមានការប្រព្រឹត្តអំពើមិនសមរម្យ ឬការឆ្លើយតបផ្នែកបុគ្គលិក ត្រូវតែធ្វើការជួសជុលផលប៉ះពាល់ដែលបានកើតឡើងដល់បុគ្គលនោះ និងអនុវត្តវិធានការសមស្របចំពោះអ្នកទទួលខុសត្រូវ។ ត្រូវកែតម្រូវនូវការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុន និងប្រព័ន្ធប្រឹក្សា ហើយត្រូវពិនិត្យមើលថាតើការកែលម្អនោះពិតជាដំណើរការបានយ៉ាងពិតប្រាកដដែរឬទេ។
អ្នកដែលមានបទពិសោធន៍ស្រដៀងគ្នាគួរតែរៀបចំឯកសាររួមគ្នា រួមទាំងកំណត់ត្រាអំពីបញ្ហាជីវិតរស់នៅផ្ទាល់ខ្លួន និងកំណត់ត្រាអំពីអ្វីដែលក្រុមហ៊ុនបាននិយាយ និងអ្វីដែលក្រុមហ៊ុនបានស្នើសុំ។ ការរៀបចំឯកសារបែបនេះតាមលំដាប់ពេលវេលា ពីការកើតឡើងនៃបញ្ហា រហូតដល់ការឆ្លើយតបរបស់បុគ្គលនោះ ការណែនាំទៅកាន់ក្រុមហ៊ុន ការជួបប្រជុំ ឬការទំនាក់ទំនង និងការរៀបចំការងារក្រោយមក នឹងធ្វើឱ្យងាយស្រួលក្នុងការកំណត់ថា ក្រុមហ៊ុនបានដឹងអំពីបញ្ហា និងបានឆ្លើយតបយ៉ាងដូចម្តេច។
ប្រសិនបើអ្នកមិនចង់ចាកចេញពីការងារទេ អ្នកត្រូវតែរក្សាទុកនូវឆន្ទៈរបស់អ្នក ហើយត្រូវតែមិនចុះហត្ថលេខាលើលិខិតចាកចេញពីការងារនោះទេ មុនពេលអ្នកយល់ដឹងពីខ្លឹមសារ និងយល់ព្រមនឹងវា។ សូមបញ្ជាក់ឱ្យបានច្បាស់នូវអ្វីដែលអ្នកបានឆ្លើយតប ដើម្បីជៀសវាងការធ្វើឱ្យការឆ្លើយតបរបស់អ្នកក្លាយជាការយល់ព្រមចំពោះការចាកចេញពីការងារ ឬការប្រព្រឹត្តអំពើមិនសមរម្យ។
ក្រៅពីការជួបប្រជុំជាមួយសហជីព នោះការណែនាំអំពីច្រកទំនាក់ទំនងសម្រាប់ក្រុមគាំទ្រការងារល្អរបស់ក្រសួងសុខុមាលភាពសង្គមដូច្នេះ អ្នកអាចពិនិត្យមើលទីតាំងសម្រាប់សុំជំនួយពីផ្នែកបរិយាកាសការងារ និងសមភាពនៃនាយកដ្ឋានការងារ (ផ្នែក) ឬការិយាល័យប្រឹក្សាការងាររួម ឬផ្នែកផ្សេងទៀត។ នៅពេលស្នើសុំជំនួយ សូមរៀបរាប់អំពីការទំនាក់ទំនងជាមួយក្រុមហ៊ុន ការបង្ហាញពីបំណងចង់ចាកចេញ និងដំណើរការសុខភាពរបស់អ្នក។ អ្នកដែលកំពុងជួបការលំបាកក្នុងការទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកជំនាញផ្នែកការងារ មិនចាំបាច់ត្រូវតែផ្តោតតែលើវិធីសុំជំនួយពីអ្នកជំនាញការងារនោះទេ។
សូមបញ្ឈប់ការរំលោភបំពានពីក្រុមហ៊ុនមុនសិន មុននឹងបញ្ឈប់ការប្រើប្រាស់ទឹករបស់គ្រួសារ
ការខ្វល់ខ្វាយផ្នែកអារម្មណ៍ចំពោះទឹកស្អាតបានក្លាយជាបញ្ហាដែលធ្វើឱ្យមានការសើចចំអកថា «Clasien Ishiyama» ក្នុងចំណោមសមាជិកសហជីព ប៉ុន្តែបញ្ហាដែលក្រុមហ៊ុនត្រូវយកចិត្តទុកដាក់គឺមិនមែនការមិនពេញចិត្តចំពោះឈ្មោះនោះទេ តែជាមូលហេតុដែលការឆ្លើយតបរបស់នាយកផ្នែករដ្ឋបាលបុគ្គលិកមើលទៅដូចជាការវាយប្រហារទៅលើបុគ្គលិកជាងការដោះស្រាយបញ្ហា។
ការដែលក្រុមហ៊ុនដាក់បន្ទុកផ្លូវចិត្តបន្ថែមលើបុគ្គលដែលព្យាយាមឆ្លើយតបដោយស្មោះត្រង់ចំពោះបញ្ហាជីវិតរស់នៅ នឹងធ្វើឱ្យការដោះស្រាយជីវិតរស់នៅកាន់តែពិបាកទៅទៀត។ ដូច្នេះ បើការឆ្លើយតបរបស់បុគ្គលិកកាន់តែធ្វើឲ្យបញ្ហាកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរឡើង នោះការឆ្លើយតបរបស់បុគ្គលិកខ្លួនឯងក៏គួរតែត្រូវបានពិនិត្យមើលផងដែរថា តើខ្លួនកំពុងធ្វើការឆ្លើយតបដោយមានទំនុកចិត្តពីបុគ្គលិកដែរឬទេ។
បេសកកម្មរបស់សហជីព Last One Mile គឺដើម្បីការពារការរីកចម្រើនប្រកបដោយនិរន្តភាព និងការបន្តអាជីវកម្មដែលមានសុខភាពល្អ ព្រមទាំងការពារការងារ ការរស់នៅ ភាពសុខសាន្ត និងសេចក្ដីថ្លៃថ្នូរ និងសុខុមាលភាពរបស់កម្មករ។ នៅកន្លែងធ្វើការដែលការតវ៉ាមានការកើនឡើង ដោយសារតែកម្មករត្រូវតែពន្យល់ពីស្ថានភាពរបស់ពួកគេ នៅពេលជួបប្រទះនឹងជំងឺ ឬការលំបាកក្នុងជីវភាព ពួកគេមិនអាចធ្វើការបានដោយសុខស្រួល និងយូរអង្វែងបានឡើយ។ ការបង្កើតប្រព័ន្ធដែលអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលដែលមានបញ្ហាអាចបន្តធ្វើការបានក្នុងពេលដំណោះស្រាយបញ្ហា គឺជាអ្វីដែលនាំទៅរកអនាគតរបស់ក្រុមហ៊ុន។
លោក ហ៊ីសាមីដា អ៊ីហ្សូគី សូមឆ្លើយតបអំពីអ្វីដែលត្រូវពិនិត្យមើលអំពីករណីទឹកស្អាត ហើយហេតុអ្វីបានជាការនិយាយបែបនោះចាំបាច់។ លោក វ៉ាតានេ ម៉ាសេ និងក្រុមប្រឹក្សាភិបាល និងគណៈកម្មាធិការត្រួតពិនិត្យ សូមស្នើសុំឱ្យពួកគេពិនិត្យឡើងវិញដោយមិនបង្ខំលើបុគ្គលិក ហើយត្រូវតែធ្វើបែបនេះដោយភាគីក្រុមហ៊ុនផ្ទាល់។ ការងាររបស់នាយកផ្នែករដ្ឋបាលបុគ្គលិក មិនមែនជាការបង្កើនសម្ពាធលើបុគ្គលិកនោះទេ ប៉ុន្តែការរំលោភបំពានផ្លូវកាយចិត្តដែលប្រើប្រាស់បញ្ហាស្នេហាផ្ទាល់ខ្លួនជាមូលហេតុ។