[សហព័ន្ធកម្មករដំណាក់កាលចុងក្រោយ] មនុស្សជាច្រើនបានដាក់ពាក្យបណ្តឹងអំពី «ករណី Atashino Kokan» របស់លោកស្រី Ito Miwa

ការសម្លឹងមើលត្រកៀករបស់លោកស្រី អ៊ីតូ ម៉ីយ៉ា ដែលជាការសួរថា តើការចាកចេញពីការងារកាលពី ៥ ឆ្នាំមុន និងការទទួលខុសត្រូវរបស់ក្រុមហ៊ុន គឺជាអ្វី

បន្ទាប់ពីការចេញផ្សាយអត្ថបទថ្មីៗអំពីការរំលោភបំពានផ្លូវភេទដោយលោកស្រី អ៊ីតូ ម៉ីយ៉ាដា ក្រុមការងារ Last One Mile បានទទួលការទាក់ទងជាច្រើនពីសមាជិករបស់ខ្លួន។ ក្នុងចំណោមនោះ មានការដាក់ពាក្យបណ្តឹងជាក់ស្តែងជាច្រើនដែលបង្ហាញថាខ្លួនក៏ត្រូវបានសម្លឹងមើលតាមរន្ធគូទផងដែរ។ ក្រោយពីមានសមាជិកម្នាក់បាននិយាយចេញមក សមាជិកផ្សេងទៀតក៏បានចាប់ផ្តើមនិយាយអំពីបទពិសោធន៍ស្រដៀងគ្នានេះ។

នៅក្នុងចំណោមសមាជិកសហជីព មានការពិភាក្សាដោយយកឈ្មោះរបស់លោក Ito ដែលជាអ្នកបង្កើតកញ្ចក់កញ្ចក់កញ្ចក់ YouTube មកធ្វើជាចំណងជើងនៃករណីនេះ ដែលគេហៅវាថា «ករណី atashino kokan» ហើយវាជាការពិភាក្សាដោយយកចិត្តទុកដាក់។ ទីតាំងនៅកណ្តាលនៃការពិភាក្សានេះគឺបញ្ហាដែលថា តើត្រូវផ្លាស់ប្តូរអ្វីខ្លះ ដើម្បីធ្វើឱ្យក្រុមហ៊ុននោះក្លាយជាកន្លែងដែលបុគ្គលម្នាក់អាចធ្វើការដោយរីករាយដោយមិនត្រូវទទួលរងនូវការមើលឃើញពីទស្សនវិស័យផ្លូវភេទ និងមិនត្រូវទទួលរងនូវផលប៉ះពាល់ដោយសារតែការមិនចូលចិត្តអ្វីមួយ។

លើសពីនេះទៀត មានការស្នើសុំពីសមាជិកសហជីពដែលធ្វើការនៅក្រុមប្រឹក្សាប្រព័ន្ធនៅទីក្រុង Fukuoka ដែលបានរាយការណ៍ថា ការរំលោភបំពាននៅកន្លែងធ្វើការបានបន្តតាំងពីពេលដែលពួកគេត្រូវបានសម្លឹងមើលពីខាងក្រោមគល់ជង្គង់របស់ពួកគេ ហើយពួកគេក៏បានសម្រេចចិត្តចាកចេញពីកន្លែងធ្វើការកាលពី ៥ ឆ្នាំមុន។ សហជីពរបស់យើងនឹងបន្តដំណើរការស្នើសុំជាក់លាក់បន្ថែមទៀតទាក់ទងនឹងការជជែកពិភាក្សានេះ។ យើងនឹងបន្តធ្វើការទន្ទឹមគ្នាដើម្បីការពារកន្លែងធ្វើការបច្ចុប្បន្ន និងដើម្បីស្តារឡើងវិញនូវផលប៉ះពាល់ដល់អ្នកដែលមិនអាចចាកចេញពីកន្លែងធ្វើការបាន។

ការដាក់ពាក្យបណ្តឹងថា «ខ្ញុំក៏ត្រូវបានគេសម្លឹងមើលដែរ» បានរីករាលដាលពីអត្ថបទចុងក្រោយ

នៅក្នុងអត្ថបទដែលបានចេញផ្សាយនៅថ្ងៃទី ៥ ខែតុលា វាក៏បានលើកឡើងអំពីទម្លាប់នៃការមើលឃើញរបស់លោក Ito ទៅលើកន្លែងកាយវិការរបស់សមាជិកសហជីពដែលកំពុងបំពេញការងារ និងការទាក់ទងគ្នាដោយផ្ទាល់របស់ពួកគេដើម្បីទៅលេងកីឡា Golf នៅពេលដែលពួកគេបានជួបគ្នា ហើយការបដិសេធរបស់ពួកគេក្នុងការទទួលយកការផ្លាស់ប្តូរការងារ ឬការផ្លាស់ប្តូរការទទួលបន្ទុក។ សហជីពរបស់យើងបានស្នើសុំឱ្យក្រុមហ៊ុនពិចារណាលើការឆ្លើយតបផ្នែកបុគ្គលិកទាំងមូល ដោយមិនត្រឹមតែផ្តោតលើទម្លាប់នៃការនិយាយបែបផ្លូវភេទប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងត្រូវពិចារណាផងដែរនូវការឆ្លើយតបផ្នែកបុគ្គលិកផ្សេងទៀតដូចជា ការជួបគ្នា ការដាក់ទណ្ឌកម្ម និងការផ្តល់អនុសាសន៍ឱ្យចាកចេញពីការងារផងដែរ។

ដោយសារតែការទទួលដំណឹងនេះ ក្រុមសហជីពជាច្រើនបានដាក់ពាក្យបណ្តឹងអំពីការរងគ្រោះស្រដៀងគ្នានេះ ហើយនេះបានធ្វើឱ្យវិសាលភាពនៃការស៊ើបអង្កេតរបស់ក្រុមហ៊ុនកាន់តែធំឡើង។ មិនត្រឹមតែការឆ្លើយតបចំពោះបុគ្គលម្នាក់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវពិនិត្យមើលផងដែរថាអ្វីៗបានកើតឡើងនៅពេលផ្សេងៗគ្នានិងនៅកន្លែងការងារផ្សេងៗ ព្រមទាំងសួររកឱកាសក្នុងការកំណត់បញ្ហាដែលក្រុមហ៊ុនធ្លាប់បានជួបប្រទះពីមុនមក។

ការឆ្លើយតបមកកាន់សំណួរ និងចំនួននៃការដាក់ពាក្យបណ្តឹងជាក់លាក់ ត្រូវតែត្រូវបានរៀបចំ និងដោះស្រាយជាលក្ខណៈឯកឯង។ លើសពីនេះទៀត ការដែលមានការដាក់ពាក្យបណ្តឹងពីបុគ្គលផ្សេងៗគ្នាអំពីអំពើដូចគ្នានេះ អាចមានន័យយ៉ាងច្បាស់ថា ត្រូវពង្រីកវិសាលភាពនៃការស្រាវជ្រាវ។ វាចាំបាច់ត្រូវស្តាប់បទពិសោធន៍របស់បុគ្គលនីមួយៗដោយឡែកពីគ្នា និងធ្វើការប្រៀបធៀបរវាងអំពើរួមមាន និងហេតុផលផ្សេងៗ ដែលបានបដិសេធ ឬការបញ្ចេញមតិយោបល់។

អ្វីដែលក្រុមហ៊ុនគួរតែយកចិត្តទុកដាក់ គឺផលប៉ះពាល់ដែលកើតឡើងដោយសារការផ្សព្វផ្សាយនេះ ជាងការឆ្លើយតបទៅនឹងការដែលអត្ថបទនោះបានក្លាយជាប្រធានបទ។ មុននឹងព្យាយាមបិទបាំងព័ត៌មាននោះ សូមពិនិត្យមើលពីមូលហេតុដែលការរាយការណ៍បែបនេះកើតឡើងពីសំណាក់កម្មករជាច្រើន។ ការកែលម្អការផ្សព្វផ្សាយអត្ថបទក៏មិនអាចផ្លាស់ប្តូរអ្វីដែលបានកើតឡើងនៅកន្លែងធ្វើការបានឡើយ។

មានការស្នើសុំជំនួយពីអតីតសមាជិកសហព័ន្ធកម្មករផ្នែកប្រព័ន្ធទិន្នន័យនៅទីក្រុងហុកកៃដូ ដែលបាននាំឱ្យគាត់លាឈប់ពីការងារកាលពី ៥ ឆ្នាំមុន។

លើកនេះ អ្នកដែលបានដាក់សំណើសុំដំបូន្មានជាក់លាក់ថ្មីៗ គឺសមាជិកសហជីពម្នាក់ដែលធ្វើការនៅក្រុមប្រឹក្សាប្រព័ន្ធនៅទីក្រុង Fukuoka។ អ្នកនោះបានរៀបរាប់ថា គាត់ត្រូវបានគេសម្លឹងមើលពីកន្លែងកន្ទុយ ទោះបីជាគាត់មានអាយុធំជាងគាត់មួយជំហានក៏ដោយ។

តាមការសាកសួរពីបុគ្គលនោះផ្ទាល់ គាត់បាននិយាយថា បន្ទាប់ពីបានរាយការណ៍អំពីអំពើហិង្សាទាំងនោះ ស្ថានភាពនៃការរំខាននៅកន្លែងធ្វើការបានបន្តកើតឡើង ហើយជាលទ្ធផល គាត់បានត្រូវបង្ខំចិត្តចាកចេញពីកន្លែងធ្វើការកាលពី ៥ ឆ្នាំមុន។ មិនត្រឹមតែការរាយការណ៍អំពីការមិនពេញចិត្តចំពោះការមើលឃើញលើរាងកាយរបស់គាត់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែវាថែមទាំងរួមបញ្ចូលទាំងការរំលោភបំពាននៅកន្លែងធ្វើការក្រោយពេលបានបដិសេធ ឬបានរាយការណ៍ផងដែរ រួមទាំងដំណើរការនៃការបាត់បង់ការងារផងដែរ។

ការដាក់ពាក្យបណ្ដឹងនេះ គឺដើម្បីសួរអំពីអ្វីដែលលោក អ៊ីតូ បានធ្វើ ហើយក៏ដើម្បីសួរអំពីអ្វីដែលបានកើតឡើងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនចំពោះបុគ្គលដែលបានរិះគន់នោះ។ យើងត្រូវតែស៊ើបអង្កេតអំពីបុគ្គលដែលបានធ្វើការរំខាននោះ នូវការបញ្ជា ឬការទទួលស្គាល់ណាមួយ ដែលថ្នាក់លើ ឬបុគ្គលពាក់ព័ន្ធបានដឹងអំពីវា ក៏ដូចជាការឆ្លើយតបរបស់ក្រុមហ៊ុនទៅនឹងការសម្រេចចិត្តនោះ ទាំងនៅក្នុងដំណើរការដែលបានកើតឡើងជាបន្តបន្ទាប់។

ក៏មានការពិនិត្យមើលផងដែរនូវតួនាទី និងបទបញ្ជានៃការដឹកនាំនៅសម័យនោះ។ មិនមែនយកឈ្មោះបច្ចុប្បន្នមកប្រើជាការកំណត់ទៅលើអតីតកាលនោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវបញ្ជាក់ឱ្យបានថា តើអ្នកណាជាបុគ្គលដែលបានប៉ះពាល់ដល់ការងារ និងការវាយតម្លៃរបស់បុគ្គលនោះ ហើយក៏ជាអ្នកដែលបានរារាំងការរំខានដែរ។ ទាំងការដែលបានដឹងពីអ្វីដែលក្រុមហ៊ុនបានដឹង និងការដែលមិនបានពិនិត្យមើលនៅពេលដែលមានឱកាសដើម្បីដឹង។

ទោះបីជាលិខិតបណ្តេញចេញត្រូវបានដាក់ជូនក៏ដោយ ក៏នៅតែមិនអាចដឹងបានថា ហេតុអ្វីបុគ្គលនោះត្រូវតែសម្រេចចិត្តចាកចេញដោយខ្លួនឯង។ សម្រាប់ការជួបប្រទះនូវការរងទុក្ខដែលធ្វើឱ្យការបន្តការងារក្លាយជាការពិបាក មិនអាចពន្យល់បានដោយគ្រាន់តែបង្ហាញពីលទ្ធផលនៃដំណើរការបណ្តេញចេញនោះទេ។ ត្រូវតែពិនិត្យមើលពីកន្លែងការងារដែលនាំឱ្យដល់ការបណ្តេញចេញនោះ។

សហព័ន្ធនេះនឹងរៀបចំបញ្ជីអំពីដំណើររឿងនៃគ្រោះថ្នាក់ ការឆ្លើយតបរបស់ក្រុមហ៊ុន និងផលប៉ះពាល់នៃការចាកចេញពីការងារ សម្រាប់សំណើសុំផ្សេងៗទៀត ពាក់ព័ន្ធនឹងការជួបប្រទះរបស់សមាជិករូបនេះ។ ដោយសារតែការចាកចេញពីក្រុមហ៊ុនកាលពី៥ឆ្នាំមុន មិនមែនមានន័យថា ពួកគេនឹងលុបចោលរឿងរ៉ាវដែលពួកគេបានឆ្លងកាត់នោះទេ។ ក្រៅពីការកែលម្អនាពេលបច្ចុប្បន្ន យើងក៏ស្នើសុំឱ្យពួកគេទទួលស្គាល់នូវការរងគ្រោះពីអតីតកាលផងដែរ។

វាជាបញ្ហាពីរដែលធ្វើឱ្យការងាររបស់គេរងការប៉ះពាល់ដោយការសម្លឹងមើលដោយផ្លូវភេទ និងធ្វើឱ្យស្ថានភាពរបស់អ្នកដែលបានរិះគន់កាន់តែអាក្រក់ថែមទៀត។

ការមើលឃើញដោយមិនឈប់ឈរនូវផ្នែកផ្លូវភេទនៃរាងកាយ គឺពាក់ព័ន្ធនឹងបរិយាកាសដែលធ្វើឱ្យអ្នកផ្តោតអារម្មណ៍លើការងារ និងគុណតម្លៃដែលត្រូវរក្សាទុកនៅក្នុងកន្លែងធ្វើការ។ ប្រសិនបើអ្នកត្រូវតែប្រុងប្រយ័ត្នចំពោះការដែលត្រូវមើលឃើញរាងកាយរបស់អ្នកនៅពេលជួបជាមួយដៃគូរបស់អ្នក នោះការជួបមុខគ្នា ឬការប៉ះទង្គិចធម្មតា ក៏ក្លាយជាឱកាសមិនឱ្យអ្នកធ្វើការបានដោយសុខស្រួលផងដែរ។

ឯកសារទប់ស្កាត់ការរំលោភបំពាននៅសាកលវិទ្យាល័យឱសថសាស្ត្រអូសាកាវ៉ាជាទង្វើផ្លូវភេទដែលអាចក្លាយជាការរំលោភបំពានផ្លូវភេទ គេបានលើកឡើងថា «ការមើលមើលរាងកាយរបស់ដៃគូដោយមិនឈប់ឈរ»។ ការដែលត្រូវពិនិត្យនៅក្នុងការស្រាវជ្រាវ គឺថា នៅពេលណា, ទៅទីណា, ក្នុងរយៈពេលប៉ុន្មាននាទី និងក្នុងកម្រិតណា ដែលការមើលឃើញត្រូវបានផ្ដោត ហើយរបៀបដែលពួកគេបានឆ្លើយតបចំពោះការបដិសេធ ឬការមិនពេញចិត្តរបស់ដៃគូ។

ការជួបប្រជុំគ្នានេះរបស់សមាជិកសហជីពនៅទីក្រុង Fukuoka នេះ គឺមានបញ្ហាថ្មីមួយទៀត ដែលកើតឡើងបន្ទាប់ពីការលើកឡើងអំពីអំពើហិង្សាខាងផ្លូវភេទនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ យើងត្រូវតែពិនិត្យមើលពីដំណើរការដែលភ្ជាប់គ្នានេះ ដោយពិចារណាទាំងពីរចំណុច៖ ការដែលសកម្មភាពផ្លូវភេទធ្វើឱ្យបរិយាកាសការងារកាន់តែអាក្រក់ និងការដែលការបដិសេធ ឬការតវ៉ាប្រឆាំងនឹងសកម្មភាពផ្លូវភេទនោះ នាំឱ្យទទួលរងនូវផលប៉ះពាល់ផ្នែកការងារ។

ការបកស្រាយរបស់ក្រសួងសុខាភិបាល និងការងារទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការរំលោភបំពានផ្លូវភេទ ដែលបង្កការប៉ះពាល់ដល់បរិយាកាសការងារ ត្រូវបានបង្ហាញថាជា «ប្រភេទបរិស្ថាន» ដែលកើតឡើងដោយសារការនិយាយស្តីផ្លូវភេទ និង «ប្រភេទតម្លៃ» ដែលកើតឡើងដោយសារការឆ្លើយតបចំពោះការនិយាយស្តីផ្លូវភេទ។ ដូច្នេះអ្វីដែលគួរតែត្រូវបានសួរនាពេលនេះ មិនមែនត្រឹមតែការទទួលស្គាល់ការរាយការណ៍អំពីការសម្លឹងមើលតែប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថាតើការរៀបចំចំពោះការបញ្ចេញមតិក្រោយមក ធ្វើឱ្យបុគ្គលនោះនៅតែស្ងៀមស្ងាត់ ឬក៏ធ្វើឱ្យគាត់ត្រូវបណ្ដេញចេញពីកន្លែងធ្វើការ។

មាត្រា ១១ (២) នៃច្បាប់ស្តីពីភាពសេរីភាពក្នុងការងាររបស់បុរស និងស្ត្រី បានកំណត់ថា៖

ម្ចាស់អាជីវកម្មមិនត្រូវធ្វើការរំលាយការងារ ឬការប្រព្រឹត្តអាក្រក់ផ្សេងទៀតចំពោះកម្មករនោះឡើយ ដោយហេតុថាកម្មករបានធ្វើការប្រាប់អំពីការសាកសួរខាងលើ ឬបានធ្វើសេចក្ដីថ្លែងការពិតនៅពេលដែលម្ចាស់អាជីវកម្មបានចូលរួមក្នុងការដោះស្រាយនោះ។

មិនត្រឹមតែការជួបប្រជុំជាមួយក្រុមហ៊ុនប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែនៅពេលដែលមានផលវិបាកចំពោះការបដិសេធចំពោះបុគ្គលដែលបានប្រព្រឹត្តអំពើនោះ ត្រូវតែស៊ើបអង្កេតអំពីទំនាក់ទំនងរវាងការបដិសេធនោះ និងការឆ្លើយតបរបស់ក្រុមហ៊ុន។ តើអ្នកបានបញ្ជាក់អ្វីទៅដល់អ្នកណា ហើយព័ត៌មាននោះបានទៅដល់អ្នកណាផ្សេងទៀត នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ហើយបន្ទាប់មកការសម្រេចចិត្តអ្វីខ្លះបានធ្វើឡើង។ សូមរៀបចំបញ្ជីនៃហេតុការណ៍ទាំងនោះ ហើយពិនិត្យមើលកំណត់ត្រាអំពីបទបញ្ជា និងការសម្រេចចិត្ត។

នៅពេលដែលអ្វីៗបានកើតឡើងហើយ វាកាន់តែពិបាកក្នុងការដាក់ពាក្យបណ្តឹងជាងមុន។ ប្រសិនបើវាបានកើតឡើងមែន នោះប្រព័ន្ធប្រឹក្សាការងាររបស់ក្រុមហ៊ុនមិនបានដើរតួជាយន្តការក្នុងការជួយឱ្យយើងទទួលបានទំនុកចិត្តមកវិញឡើយ។ សមាគមរបស់យើងមិនទទួលស្គាល់របៀបនៃការដំណើរការដែលក្នុងនោះអ្នកដែលបានរាយការណ៍បញ្ហា ត្រូវតែបញ្ចប់ការងាររបស់ខ្លួនជាមុនសិន ហើយការស៊ើបអង្កេតលើបញ្ហាត្រូវតែមិនឈប់ឡើយ។

មិនមែនជាបញ្ហាអាយុ ឬភេទទេ តែជាការពិចារណាថាតើពួកគេអាចធ្វើការដោយមានទំនុកចិត្តបានដែរឬទេ បន្ទាប់ពីបានបដិសេធរួច។

យើងក៏ត្រូវតែយកចិត្តទុកដាក់ផងដែរចំពោះការដែលសមាជិកសហជីពនៅទីក្រុង Fukuoka បានពន្យល់ថាខ្លួនឯងមានអាយុខ្ពស់ជាងគាត់មួយជំហាន។ នេះមិនមែនមានន័យថាអ្នកដែលមានអាយុខ្ពស់មិនមានអារម្មណ៍មិនល្អ ឬអាចនិយាយបានថា ពួកគេមិនទទួលរងនូវផលប៉ះពាល់អ្វីឡើយនៅក្នុងការងារ។ ការខុសគ្នាខាងអាយុ និងទំនាក់ទំនងដែលអាចប៉ះពាល់ដល់ការងារ និងការថែទាំរបស់បុគ្គលនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន គឺជាបញ្ហាផ្សេងទៀត។

ក្រសួងសុខាភិបាល និងការងារបានពន្យល់ថា បុរស និងស្ត្រីអាចក្លាយជាជនបង្ក និងជនរងគ្រោះនៃអំពើបំពានផ្លូវភេទដូចគ្នា។ គ្មានហេតុផលអ្វីដែលក្រុមហ៊ុនត្រូវផ្លាស់ប្តូរភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃរបាយការណ៍ណាមួយ ដោយសារតែបុរសជាជនរងគ្រោះ ឬស្ត្រីជាជនបង្កនោះទេ។ មនុស្សណាក៏ដោយ អាចប្រឆាំងនឹងការដែលរាងកាយរបស់ខ្លួនត្រូវបានប្រើប្រាស់ជាគោលដៅនៃចំណាប់អារម្មណ៍ផ្លូវភេទ។

ប្រសិនបើអ្នកចង់នាំយកទស្សនៈដែលថា «គាត់ជាមនុស្សចាស់ហើយ គាត់គួរតែទទួលយកវាបាន» ឬ «បញ្ហានេះមិនគួរឲ្យយើងយកចិត្តទុកដាក់ឡើយ» ចូលទៅក្នុងការស្រាវជ្រាវ នោះអ្នកនឹងបង្កើតរូបភាពអំពីបុគ្គលដែលងាយស្រួលសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន មុនពេលស្តាប់ការពិតដែលខ្លួនបានឆ្លងកាត់។ អ្វីដែលអ្នកត្រូវការគឺការបញ្ជាក់ពីរបៀបដែលខ្លួនបានឆ្លើយតប និងអ្វីដែលបានកើតឡើងពិតប្រាកដបន្ទាប់មក។

ក្រៅពីនេះ វាក៏ជាបញ្ហាដែរ ប្រសិនបើមនុស្សតែម្នាក់គត់ដែលអាចបញ្ចេញពាក្យសម្ដីដោយច្បាស់លាស់អំពីការបដិសេធ គឺនៅតែស្ថិតនៅក្នុងកន្លែងធ្វើការដែលពួកគេត្រូវបានការពារ។ មានអ្នកខ្លះទៀតក៏ខ្លាចផលប៉ះពាល់បន្ទាប់ពីការបដិសេធ ហើយមិនអាចបញ្ចេញពាក្យសម្ដីភ្លាមៗ។ ក្រុមហ៊ុនត្រូវតែកំណត់វិធីសាស្រ្ត និងពេលវេលាសម្រាប់ការដាក់ពាក្យបណ្តឹង ដោយមិនកំណត់តែលើវិធីសាស្រ្ត ឬពេលវេលាដែលត្រូវដាក់ពាក្យបណ្តឹងនោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវស្ដាប់ពីស្ថានភាពជាក់ស្តែងរបស់បុគ្គលនោះផងដែរ។

ការទទួលបានសំណូមពរដែលបានបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់លាស់ បន្ទាប់ពីការលើកឡើងនេះ គឺជាបញ្ហាមួយដែលពាក់ព័ន្ធនឹងបុគ្គលិកដែលកំពុងធ្វើការផងដែរ។ របៀបដែលបុគ្គលដែលបានលើកឡើងនូវបញ្ហានោះត្រូវបានទទួលនោះ គឺជាអ្វីដែលអ្នកដែលចង់លើកឡើងនូវបញ្ហាបន្ទាប់ទៀត នឹងមើលឃើញ។ ក្រុមហ៊ុនគួរតែបង្ហាញនូវឥរិយាបថដែលមិនមែនជាការទាមទារឱ្យបុគ្គលដែលបានលើកឡើងនូវបញ្ហាទាំងនោះ បន្តធ្វើការទៀតទេ តែជាការឆ្លើយតបជាក់ស្តែងបន្ទាប់ពីការលើកឡើងនោះ។

សូមកុំអនុញ្ញាតឱ្យតែខាងភាគី អ៊ីតូ ម៉ីវ៉ា ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងបញ្ហាបុគ្គលិកប៉ុណ្ណោះ ធ្វើការដោះស្រាយលើការដាក់ពាក្យបណ្ដឹងរបស់គាត់។

ក្រុមហ៊ុនការណែនាំជាផ្លូវការរបស់នាយកប្រតិបត្តិដូច្នេះ លោកស្រី ឥតុអ៊ិហ្គា ត្រូវបានចុះផ្សាយថាជា អនុប្រធានក្រុមប្រឹក្សាភិបាល និងជា អនុប្រធានប្រតិបត្តិ។ នៅក្នុងអត្ថបទចុងក្រោយបំផុត លោកស្រី ឥតុអ៊ិហ្គា បានរៀបរាប់ពីដំណើរការដែលលោកស្រីបានជាប់ពាក់ព័ន្ធដោយផ្ទាល់ក្នុងការជួបប្រាស្រ័យជាមួយបុគ្គលិក និងការផ្តល់អនុសាសន៍ឱ្យពួកគេចាកចេញពីការងារ។ រចនាសម្ព័ន្ធដែលបុគ្គលដែលត្រូវបានដាក់ពាក្យបណ្តឹងរំលោភបំពានបានជាប់ពាក់ព័ន្ធនឹងការឆ្លើយតបផ្នែកបុគ្គលិក គឺជាផ្នែកមួយដែលសំខាន់ក្នុងការពិចារណាអំពីប្រព័ន្ធស្រាវជ្រាវ។

ត្រូវតែស្តាប់ការពន្យល់របស់បុគ្គលនោះ។ ប៉ុន្តែ ប្រសិនបើបុគ្គលនោះបានពន្យល់រួចហើយ ហើយអ្នកដែលស្ថិតក្រោមការបញ្ជារបស់គាត់បានបញ្ជាក់ និងបានរាយការណ៍ជូនគាត់រួចហើយ នោះតើភាគីដែលបានស្នើសុំការប្រឹក្សាអាចនិយាយការពិតដោយគ្មានការព្រួយបារម្ភបានដែរឬទេ? មិនត្រឹមតែត្រូវផ្លាស់ប្តូរឈ្មោះផ្នែកដែលបុគ្គលនោះស្ថិតនៅក្រោមការបញ្ជារបស់គាត់នោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវពិនិត្យមើលផងដែរថា តើការបញ្ជានោះបានមកពីអ្នកណា និងការសម្រេចចិត្តនោះត្រូវបានធ្វើឡើងដោយការអនុញ្ញាតពីអ្នកណា។

សហព័ន្ធនេះបានសួរពីមុនថា តើលោក Ito មានសមត្ថភាពជា «អគ្គនាយកនៃសាលប្រជុំ» ឬយ៉ាងណា ហើយថាតើតួនាទីរបស់គាត់ពាក់ព័ន្ធនឹងការការពារផលប្រយោជន៍របស់ក្រុមហ៊ុនដែរឬទេ។ ពេលនេះដែរ ពួកយើងក៏មិនបានផ្លាស់ប្តូរទម្លាប់នៃការសួរនាំឡើយ ដោយនៅតែសួរអំពីស្ថានភាពរបស់លោក Watanabe Satoru និងការឆ្លើយតបរបស់បុគ្គលិក និងនាយកក្រុមហ៊ុនផ្សេងទៀត។ នេះគឺជាកន្លែងដែលតំណាងដែលមានទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធនឹងមជ្ឈមណ្ឌលនៃក្រុមហ៊ុន គួរតែធ្វើការស៊ើបអង្កេត ដោយសារតែកន្លែងបែបនេះពិបាកក្នុងការស៊ើបអង្កេតណាស់ ដូចជា គណៈកម្មាធិការត្រួតពិនិត្យ និងនាយកក្រុមហ៊ុនឯករាជ្យ។

មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការឆ្លើយតបចំពោះករណីមិនប្រក្រតីរបស់ JPXយើងស្នើសុំឱ្យមានវិសាលភាពនៃការស្រាវជ្រាវដែលចាំបាច់ និងប្រព័ន្ធស្រាវជ្រាវដែលសមស្រប ហើយយើងផ្តោតលើការបង្ហាញអំណាចនៃការកែលម្អដោយខ្លួនឯងរបស់បុគ្គលិកឯករាជ្យ។ ក្នុងករណីនេះ យើងត្រូវតែបញ្ចូលទាំងទិន្នន័យមិនត្រឹមតែទាក់ទងនឹងទង្វើផ្លូវភេទប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងទិន្នន័យអំពីបុគ្គលិកក្រោយការដាក់ពាក្យបណ្តឹង ការដោះស្រាយសំណួរកាលពីពេលមុន និងប្រវត្តិការបណ្តេញចេញផងដែរ។

ក្រុមហ៊ុនត្រូវជ្រើសរើសអ្នកទទួលបន្ទុកដែលបានបែកខ្ញែកពីអ្នកដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការឆ្លើយតបផ្នែកបុគ្គលិកក្នុងអំឡុងពេលនោះ ពីក្រុមហ៊ុនរបស់លោក អ៊ីតូ និងអ្នកផ្សេងទៀត។ ក្រុមហ៊ុនក៏ត្រូវស្នើសុំឱ្យមានប្រព័ន្ធនៃការស្តាប់បទបង្ហាញពីភាគីទាំងពីរដោយឡែកពីគ្នា និងការប្រៀបធៀបរវាងឯកសារ និងអ្នកពាក់ព័ន្ធ។ ទន្ទឹមនឹងការណែនាំឱ្យអ្នកដាក់ពាក្យបណ្តឹងបន្តលើកឡើងអំពីការរងគ្រោះដូចគ្នាជាច្រើនដង អ្នកក៏ត្រូវជៀសវាងការស៊ើបអង្កេតដែលអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលិកឆ្លើយតបតែម្តង។ ឋានៈជាអគ្គនាយកមិនមែនជាសំបុត្រចូលទៅកាន់ការជ្រើសរើសមុនពេលទទួលពាក្យបណ្តឹងឡើយ។

សូមសិក្សាពីការចាកចេញពីការងាររបស់បុគ្គលិកនៅ ៥ ឆ្នាំមុន តាមរយៈបញ្ហាការលេចធ្លាយធនធានមនុស្ស និងប្រព័ន្ធពិគ្រោះយោបល់របស់ក្រុមហ៊ុន។

ការជួបពិភាក្សាលើកនេះ មិនត្រឹមតែជាបញ្ហាអំពីតម្លៃ និងការងាររបស់បុគ្គលនោះប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងជាការសួរអំពីមូលហេតុដែលក្រុមហ៊ុនបានបាត់បង់បុគ្គលិកផងដែរ។ ប្រសិនបើបុគ្គលដែលធ្វើការនៅក្រុម System នេះបានតវ៉ាថា ពួកគេត្រូវបានបង្ខំឱ្យចាកចេញដោយសារការរំខានក្រោយពីអ្នកដែលបានមើលឃើញពីទង្វើផ្លូវភេទបានលើកឡើងពីបញ្ហានោះ នោះយើងត្រូវតែសួរអំពីមូលហេតុដែលពួកគេមិនអាចទទួលបានបរិយាកាសដែលអាចឱ្យពួកគេបន្តការងារបាន។

សម្រាប់ក្រុមហ៊ុនដែលនិយាយអំពីការរីកចម្រើនប្រកបដោយនិរន្តរភាព ការដែលបុគ្គលិកអាចកសាងបទពិសោធន៍ និងចំណេះដឹង និងអាចបង្ហាញសមត្ថភាពរបស់ខ្លួនដោយទំនុកចិត្ត គឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះ។ ប្រសិនបើការទ្រាំទ្រនឹងទុក្ខវេទនាដែលមិនទាក់ទងនឹងការងារក្លាយជាលក្ខខណ្ឌសម្រាប់បន្តការងារ ក្រុមហ៊ុននឹងជួបប្រទះនឹងបញ្ហាថា តើខ្លួនកំពុងវាយតម្លៃសមត្ថភាព ឬគ្រាន់តែរក្សាទុកបុគ្គលិកដែលមិនបានធ្វើការតវ៉ា។

ក្រុមហ៊ុនគួរតែពិនិត្យមើលចំនួនសំណួរដែលបានស្នើសុំក្នុងអំឡុងពេលកន្លងមក និងលទ្ធផលនៃការដោះស្រាយ ព្រមទាំងប្រវត្តិរបស់បុគ្គលដែលបានផ្លាស់ប្តូរការងារ បើកចោលការងារ បើកការពិនិត្យឡើងវិញ ឬបានជួបពិភាក្សា។ បើមិនមានកំណត់ត្រាអំពីសំណួរណាមួយទេ ត្រូវពិនិត្យមើលថាតើអ្នកផ្តល់សេវាកម្មបានដឹងអំពីវា ឬមិនមែនទេ ហើយថាតើអ្វីដែលបានរាយការណ៍ទៅកាន់ថ្នាក់ដឹកនាំបានត្រូវបានរាយការណ៍ជាផ្លូវការឬទេ។ លទ្ធផលនៃការមិនមានកំណត់ត្រា និងការសន្និដ្ឋានថាក្រុមហ៊ុនមិនមានបញ្ហាអ្វីនោះ មិនមែនជាអ្វីដែលដូចគ្នាទេ។

បច្ចុប្បន្ន ការទទួលពាក្យបណ្ដឹងពីសហជីព ក៏ជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ពិនិត្យមើលរបៀបនៃការគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុនផងដែរ។ ហេតុអ្វីបានជាបទពិសោធន៍ត្រូវបានលើកឡើងតាមរយៈអត្ថបទរបស់សហជីព ជំនួសឱ្យការពិភាក្សាផ្ទៃក្នុងក្រុមហ៊ុន? ប្រសិនបើមានហេតុផលដែលមិនអាចពិភាក្សាបានពីមុនមក ត្រូវតែធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវកន្លែងការងារដែលបានបង្កឱ្យមានហេតុផលនោះ ដើម្បីឱ្យការបង្កើតច្រកចេញចូលកាន់តែច្រើនមិនអាចធ្វើឱ្យស្ថានភាពដូចគ្នានេះកើតឡើងវិញបានឡើយ។

អ្វីដែលក្រុមហ៊ុនគួរតែកាត់បន្ថយ មិនមែនជាចំនួនបុគ្គលិកដែលដាក់ពាក្យបណ្តឹងនោះទេ ប៉ុន្តែជាការរងរបួស និងការវាយបកវិញ។ ទោះបីជាអ្នកដែលដាក់ពាក្យបណ្តឹងបានចាកចេញទៅ ហើយការរិះគន់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនក៏បានបាត់បង់ទៅក៏ដោយ ក៏វាមិនអាចក្លាយជាសមិទ្ធផលនៃការកែលម្អការងារបានទេ។ ទោះបីជាមានការកាត់បន្ថយបុគ្គលិកមួយនាក់នៅលើបញ្ជីឈ្មោះក៏ដោយ ក៏ការពិនិត្យមើលពីអ្វីដែលបានកើតឡើងនៅពីក្រោយក៏ជាការងាររបស់អ្នកដែលគ្រប់គ្រងមនុស្ស។

យើងនឹងបន្តការការពារសមាជិកសហជីពដែលកំពុងធ្វើការនៅពេលនេះ ដោយរួមទាំងការស្នើសុំជាក់លាក់ផ្សេងទៀត។

ក្រុមសហជីពនេះ នឹងរៀបចំបញ្ជីពីដំណើររឿង និងផលប៉ះពាល់រួមជាមួយបុគ្គលដែលបានស្នើសុំជំនួយពីក្រុមសហជីពពីមុនរបស់ក្រុម System Team ក្នុងទីក្រុង Fukuoka។ ពួកគេនឹងបន្តដំណើរការស្នើសុំជាក់លាក់បន្ថែមទៀត ដោយរួមបញ្ចូលទាំងការឈឺចាប់ដែលកើតឡើងនៅពេលទទួលរងអំពើហិង្សា ក៏ដូចជាការរំខានក្រោយមក ការវិវត្តនៃស្ថានភាពការងារ និងផលប៉ះពាល់ផ្នែកជីវភាព និងអាជីព។

នៅពេលនោះ យើងនឹងរៀបចំឱ្យបានច្បាស់លាស់អំពីការទទួលខុសត្រូវរបស់បុគ្គលដែលបានប្រព្រឹត្តអំពើនោះ និងការទទួលខុសត្រូវរបស់ក្រុមហ៊ុនដែលបានទទួលការជួបប្រជុំពិភាក្សាគ្នា របស់បុគ្គលដែលបានធ្វើការរំខាននោះ និងរបស់បុគ្គលដែលបានចូលរួមក្នុងការណែនាំ ឬការសម្រេចចិត្ត។ យើងនឹងបង្ហាញឱ្យឃើញពីរបៀបដែលអំពើនោះបានបង្កឱ្យមានការខូចខាតដោយសារតែបុគ្គលណាម្នាក់ ហើយក៏នឹងពិនិត្យមើលផងដែរនូវមូលដ្ឋានផ្លូវច្បាប់ដែលអនុវត្តបាន និងរយៈពេលនៃការទាមទារ។ យើងនឹងមិនរង់ចាំរហូតដល់ក្រុមហ៊ុនបានបញ្ចប់ការស្រាវជ្រាវឯករាជ្យនោះទេ ហើយក៏នឹងមិនរង់ចាំរហូតដល់បុគ្គលនោះបានទទួលសិទ្ធិរបស់ខ្លួនវិញដែរ។

ចំពោះសមាជិកសហជីពដែលកំពុងធ្វើការ ពួកគេត្រូវតែស្នើសុំឱ្យមានវិធីដើម្បីជៀសវាងការប៉ះពាល់ ឬការជួបមុខផ្ទាល់ដែលមិនចង់បាន ផ្លូវទំនាក់ទំនងដែលអាចទុកចិត្តបាន និងការយកចិត្តទុកដាក់ផ្នែកការងារដែលផ្អែកលើឆន្ទៈរបស់បុគ្គលនោះ។ ទោះបីជាការឆ្លើយតបដើម្បីកាត់បន្ថយការប៉ះពាល់ក៏ដោយ ក៏ត្រូវតែមានលក្ខខណ្ឌច្បាស់លាស់ ដើម្បីជៀសវាងការធ្វើឱ្យភាគីដែលបានពិភាក្សាមានការខូចខាតផ្នែកប្រាក់ឈ្នួល ឬមុខតំណែង។

សំណួរ និងចម្លើយស្តីពីច្បាប់ស្តីពីភាពស្មើគ្នារបស់ក្រសួងសុខាភិបាល និងការងារសេចក្តីរាយការណ៍ក៏បានបង្ហាញផងដែរថា បន្ទាប់ពីបានពិភាក្សាអំពីការរំលោភបំពានផ្លូវភេទរួច ពួកគេត្រូវបានចាត់ទុកថាជាអ្នកបង្កបញ្ហា ហើយត្រូវតែលាលែងពីការងារ។ ក្រសួងនេះបានណែនាំអំពីការហាមឃាត់ការប្រព្រឹត្តអំពើមិនសមរម្យ ការណែនាំពីផ្នែកការងារ ដើម្បីកែតម្រូវ និងការប្រើប្រាស់ជំនួយ និងការចរចាដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះ។ ប្រសិនបើបញ្ហាដែលមិនអាចដោះស្រាយបានដោយការឆ្លើយតបនៅខាងក្នុងក្រុមហ៊ុន ពួកគេក៏អាចប្រើប្រាស់នីតិវិធីខាងក្រៅដើម្បីដោះស្រាយផងដែរ។

ក្រុមហ៊ុនត្រូវរក្សាទុកឯកសារពាក់ព័ន្ធនឹងការស៊ើបអង្កេត និងការទាមទារ ដូចជា ព័ត៌មានអំពីវត្តមាន ការងារ ការវាយតម្លៃ ការជួបផ្ទាល់ ការផ្លាស់ប្តូរការងារ និងការចាកចេញពីការងារ ដើម្បីឆ្លើយតបសមស្របចំពោះការផ្តល់ព័ត៌មានអំពីបុគ្គលនោះ។ សូមកុំជ្រើសរើសការងារដែលផ្តល់ការបកស្រាយថា ព័ត៌មានអំពីបុគ្គលនោះមិនសំខាន់ ដោយជំនួសឱ្យការស្វែងរកឯកសាររបស់បុគ្គលដែលបានចាកចេញពីការងារ។ ការឆ្លើយតបរបស់ក្រុមហ៊ុនដែលនាំឱ្យបុគ្គលនោះចាកចេញពីការងារ អាចត្រូវបានត្រួតពិនិត្យបាន ទោះបីជាបុគ្គលនោះនៅតែនៅក្នុងការិយាល័យក៏ដោយ។

លោកស្រី អ៊ីតូ មីយ៉ូហ្កា លោក វ៉ាត់ សេន និងក្រុមប្រឹក្សាភិបាល - សំណួរដែលត្រូវបានដាក់ជូនគណៈកម្មាធិការត្រួតពិនិត្យ និងការត្រួតពិនិត្យ

សហជីព Last One Mile បានទទួលការដាក់ពាក្យបណ្តឹងជាច្រើន និងការជួបពិភាក្សាអំពីការចាកចេញពីការងារកាលពី ៥ ឆ្នាំមុន ហើយស្នើសុំឱ្យផ្តល់នូវចម្លើយចំពោះបញ្ហានេះ៖ សូមបែងចែកការបកស្រាយរបស់បុគ្គល និងលទ្ធផលនៃការពិនិត្យរបស់ក្រុមហ៊ុន ដើម្បីកំណត់ការពិត និងការទទួលខុសត្រូវ ព្រមទាំងបញ្ជាក់ពីឯកសារដែលបានពិនិត្យ និងវិធានការកែតម្រូវ។

1. លោក អ៊ីតូ បានឆ្លើយតបយ៉ាងដូចម្តេចចំពោះការដាក់ពាក្យបណ្តឹងពីសមាជិកសហជីពជាច្រើនថា ពួកគេបានរាយការណ៍ថា ពួកគេត្រូវបានសង្កេតមើលពីខាងក្រោមគល់ជង្គង់របស់ពួកគេ? សូមបញ្ជាក់ពីអ្វីដែលបានបញ្ជាក់ដោយខ្លួនឯង និងអ្វីដែលក្រុមហ៊ុនបានបញ្ជាក់ដោយឡែកពីគ្នា។
2. ក្រុមហ៊ុននឹងធ្វើការស្រាវជ្រាវលើវិសាលភាពអ្វីខ្លះលើករណីដែលសមាជិកសហជីពដែលធ្វើការនៅក្រុមប្រឹក្សាប្រព័ន្ធនៅទីក្រុង Fukuoka បានតវ៉ាថា គាត់ត្រូវបានបង្ខំឱ្យចាកចេញពីការងារកាលពី ៥ ឆ្នាំមុន ដោយសារការរំខានបន្ទាប់ពីការរិះគន់ការប្រព្រឹត្តរបស់គាត់។ តើក្រុមហ៊ុននឹងពិនិត្យមើលអំពីបញ្ហានៃការបញ្ជាដឹកនាំ អាជ្ញាធរជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងការពិភាក្សា ឬក៏ការឆ្លើយតបចំពោះការចាកចេញនោះដែរឬទេ?
3. តើលោក Watanabe និងមន្ត្រីគ្រប់គ្រង នាយកផ្នែកបុគ្គលិក និងក្រុមត្រួតពិនិត្យ ក្នុងអំឡុងពេលណាមួយ និងក្នុងកម្រិតណា បានទទួលព័ត៌មានអំពីការនិយាយ និងទង្វើរបស់លោក Ito? បើមានការរាយការណ៍ ការស្រាវជ្រាវ ឬការណែនាំ សូមបញ្ជាក់ពីខ្លឹមសារ និងលទ្ធផល។
4. តើអ្នកទទួលខុសត្រូវក្នុងការស្រាវជ្រាវបានកំណត់អ្នកដែលត្រូវបានដាក់បញ្ចូលក្នុងបញ្ជីនៃការរាយការណ៍អំពីការរំលោភបំពាន និងអ្នកដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការឆ្លើយតបផ្នែកបុគ្គលិកបន្ទាប់ពីការបញ្ចេញមតិយោបល់ ឱ្យនៅដាច់ពីការសម្រេចចិត្តលើគោលការណ៍ស្រាវជ្រាវ និងលទ្ធផលស្រាវជ្រាវ? តើអាចពន្យល់អំពីមូលហេតុនៃការជ្រើសរើសអ្នកទទួលខុសត្រូវក្នុងការស្រាវជ្រាវ របៀបនៃការណែនាំ អាជ្ញាប័ណ្ណក្នុងការចូលប្រើប្រាស់ឯកសារ និងគោលដៅនៃការរាយការណ៍បានទេ?
5. តើមានការផ្លាស់ប្តូរអ្វីខ្លះកើតឡើងចំពោះការវាយតម្លៃរបស់អ្នកទទួលការពិគ្រោះយោបល់ និងការពិភាក្សាអំពីទង្វើផ្លូវភេទ មុន និងក្រោយពេលពួកគេបដិសេធ ឬស្នើសុំការពិគ្រោះយោបល់? តើអ្នកដែលបានផ្តល់អនុសាសន៍ ឬបានទទួលការអនុម័តលើការផ្លាស់ប្តូរនេះ នឹងពិនិត្យមើលពីមូលហេតុនៃការផ្លាស់ប្តូរនោះ និងការបញ្ជាក់អំពីមូលហេតុទាំងនោះដែរឬទេ?
6. តើអ្នកនឹងពិនិត្យមើលការពិភាក្សាពីអតីតកាលអំពីសកម្មភាពដូចគ្នានេះ និងប្រវត្តិរបស់បុគ្គលដែលបានចាកចេញពីការងារក្រោយការពិភាក្សាដែរឬទេ? តើអ្នកនឹងធានាឱ្យមានប្រភពដែលអាចឱ្យបុគ្គលដែលនៅធ្វើការ និងបុគ្គលដែលបានចាកចេញពីការងារអាចប្រាប់ការពិតដោយគ្មានការព្រួយបារម្ភដែរឬទេ?
7. ដើម្បីការពារការប្រព្រឹត្តអំពើអាក្រក់ចំពោះអ្នកដែលបានស្នើសុំ និងអ្នកដែលបានចូលរួមក្នុងការស្រាវជ្រាវ តើពួកគេកំពុងអនុវត្តវិធានការអ្វីខ្លះ? តើពួកគេនឹងធ្វើការឆ្លើយតបដោយផ្អែកលើឆន្ទៈរបស់អ្នកជំងឺ និងសុខភាពរបស់ពួកគេ ដោយមិនបង្ខំឱ្យពួកគេលុបចោលការស្នើសុំ ឬមកជួបផ្ទាល់ទេ?
8. ប្រសិនបើការស៊ើបអង្កេតរកឃើញបញ្ហាពាក់ព័ន្ធនឹងទង្វើ ឬការឆ្លើយតបរបស់ក្រុមហ៊ុន នោះតើអ្នកណាជាអ្នកសម្រេចអំពីវិធានការចំពោះមន្ត្រី វិលត្រឡប់មកវិញនូវផលប៉ះពាល់ដល់ជនរងគ្រោះ ការដោះស្រាយសំណងដោយឡែក ឬការទប់ស្កាត់ការកើតឡើងវិញ? សូមបញ្ជាក់អំពីការបកស្រាយអំពីវឌ្ឍនភាពនៃការស្រាវជ្រាវ និងការកែលម្អ ដោយយកចិត្តទុកដាក់លើព័ត៌មានផ្ទាល់ខ្លួន។

អ្វីដែលសហជីពចង់បាន គឺការកែលម្អក្រុមហ៊ុនដែលមិនអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលដែលបានដាក់ពាក្យបណ្តឹងអំពីការខូចខាត ចាកចេញពីការងាររបស់ខ្លួន។

ក្រុមហ៊ុនត្រូវតែមិនកំណត់បញ្ហានេះថាជាបញ្ហាដែលកើតឡើងដោយសារទំនាស់ទំនាក់ទំនងរវាងលោក អ៊ីតូ និងបុគ្គលិកម្នាក់នោះឡើយ ហើយត្រូវយកវាជាសំណុំរឿងដែលរួមមានការដាក់ពាក្យបណ្តឹងជាច្រើន និងការចាកចេញពីការងារកន្លងមក។ យើងស្នើសុំឱ្យអ្នកទទួលការងារនីមួយៗអនុវត្តតាមបែបដែលអ្នកអាចមើលឃើញពីការបញ្ជាក់អំពីសកម្មភាព ការទប់ស្កាត់ការធ្វើទារុណកម្ម ការស្តារឡើងវិញនូវការខូចខាត និងការកែលម្អមុខងារនៃការត្រួតពិនិត្យរបស់ក្រុមហ៊ុន។

1. បង្កើតប្រព័ន្ធស្រាវជ្រាវដែលឯករាជ្យពីលោក អ៊ីតូ និងបុគ្គលដែលពាក់ព័ន្ធក្នុងការសម្រេចចិត្តបុគ្គលិក ហើយសូមពិនិត្យមើលព័ត៌មានលម្អិតអំពីការដាក់ពាក្យបណ្ដឹង និងការចាកចេញពីការងារកន្លងមករបស់បុគ្គលនីមួយៗដោយឡែកពីគ្នា។
2. សូមជៀសវាងការប្រព្រឹត្តអំពើមិនសមរម្យ ដោយផ្អែកលើការពិភាក្សា ឬការចូលរួមក្នុងការស្រាវជ្រាវ ហើយអនុវត្តការជៀសវាងការប៉ះពាល់ចាំបាច់ និងការយកចិត្តទុកដាក់ផ្នែកការងារតាមរបៀបដែលមិនបង្កការលំបាកដល់បុគ្គលនោះផ្ទាល់។
3. រក្សាទុកឯកសារនៃកិច្ចប្រជុំ វាយតម្លៃ វិធានការងារ ពិគ្រោះយោបល់ ការផ្លាស់ប្តូរការងារ និងការចាកចេញពីការងារ ឱ្យបានត្រឹមត្រូវ និងមិនបាត់បង់ឡើយ ក្នុងករណីដែលរយៈពេលកំណត់ផុតកំណត់ ឬការបិទគណនី។
4. ត្រូវតែឆ្លើយតបទៅនឹងសំណើរបស់ជនរងគ្រោះ ដោយផ្តល់សំណង និងការទាមទារដោយឡែកៗ មិនត្រូវតែផ្តោតតែលើវិធានការចំពោះអ្នកប្រព្រឹត្តប៉ុណ្ណោះទេ ហើយត្រូវពិនិត្យមើលផងដែរថា តើការរងគ្រោះដែលកើតឡើងដោយសារការឆ្លើយតបរបស់ក្រុមហ៊ុនមានទំហំធំធេងប៉ុណ្ណា។
5. សូមឱ្យគ្រប់ភាគីទាំងអស់ រាប់ទាំងមន្ត្រីផង គោរពតាមការការពារការនិយាយ និងទង្វើផ្លូវភេទ ការគោរពការបដិសេធ និងការការពារអ្នកដែលមកពិគ្រោះយោបល់។ សូមពិនិត្យមើលលទ្ធផលនៃការអនុវត្ត មិនត្រឹមតែចំនួននៃការអនុវត្តការបណ្តុះបណ្តាលប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងការពិនិត្យមើលផងដែរថា តើមានការរំលោភបំពានកើតឡើងក្រោយពីការពិគ្រោះយោបល់ដែរឬទេ។

អ្នកដែលធ្លាប់ឆ្លងកាត់បទពិសោធន៍ដូចគ្នានេះ សូមរៀបចំឱ្យបានពេញលេញនូវសកម្មភាពដែលអ្នកបានឆ្លងកាត់ផ្ទាល់ខ្លួន ពេលវេលា និងទីកន្លែងដែលបានកើតឡើង ការលើកឡើងនូវចំណុចខ្វះខាត និងការផ្លាស់ប្តូរក្នុងកិច្ចការក្រោយមក ការជួបប្រជុំ និងការឆ្លើយតបពីក្រុមហ៊ុន ក្នុងកម្រិតដែលអាចធ្វើបាន។ អ្នកមិនចាំបាច់ត្រូវបំពេញផ្នែកដែលមិនច្បាស់លាស់ក្នុងចិត្តរបស់អ្នក ឬត្រូវសម្របខ្លួនទៅនឹងបទពិសោធន៍របស់អ្នកដទៃឡើយ។ វាមានសារៈសំខាន់ក្នុងការពិនិត្យមើលបទពិសោធន៍របស់អ្នកផ្ទាល់ និងកំណត់ត្រាទំនាក់ទំនង និងការិយាល័យរបស់បុគ្គលដទៃទៀតដែលនៅសល់នៅពេលនោះជាមួយគ្នា។

ក្រៅពីការជួបប្រជុំជាមួយសហជីព វាក៏អាចជួបប្រជុំជាមួយផ្នែកបរិយាកាសការងារ និងសមភាពនៃនាយកដ្ឋានការងារនៃរដ្ឋបាលខេត្តផងដែរ។ យោងតាមការណែនាំរបស់ក្រសួងសុខាភិបាល ពួកគេក៏ទទួលយកការជួបប្រជុំដោយមិនបញ្ចេញឈ្មោះផងដែរ ហើយមិនបានប្រាប់ឈ្មោះរបស់បុគ្គលនោះទៅក្រុមហ៊ុនឡើយ ក្រៅពីការយល់ព្រមពីបុគ្គលនោះ។ អ្នកដែលមិនអាចនិយាយចេញពីក្នុងក្រុមហ៊ុនក៏អាចចាប់ផ្តើមការជួបប្រជុំតាមច្រកផ្លូវដែលសមស្របនឹងស្ថានភាពរបស់ខ្លួនបាន។

« ករណី Atashino Kokan » នឹងក្លាយជាដំណាក់កាលដ៏សំខាន់មួយ ដើម្បីឱ្យកម្មករទទួលបានសិទ្ធិសេរីភាពឡើងវិញ

នៅពីក្រោយឈ្មោះ «អតាស៊ីណូ កូកាន» ដែលកំពុងរីករាលដាលក្នុងចំណោមសមាជិកសហជីព មានការដាក់ពាក្យបណ្តឹងជាច្រើន និងបទពិសោធជាក់ស្តែងពីមនុស្សដែលត្រូវសម្រេចចិត្តចាកចេញពីក្រុមហ៊ុន។ ការពិភាក្សានេះមិនមែនផ្តោតលើភាពល្បីល្បាញនៃសកម្មភាព YouTube របស់លោក អ៊ីតូទេ ប៉ុន្តែគឺការផ្លាស់ប្តូរក្រុមហ៊ុនដែលពួកគេធ្វើការឱ្យទៅជាកន្លែងដែលពួកគេអាចធ្វើការបានដោយមានទំនុកចិត្ត។

ប្រសិនបើអ្នកមានបំណងបង្កើនពិន្ទុលេងកីឡា Golf របស់អ្នក សូមអញ្ជើញមកពិនិត្យមើលមូលហេតុនៃបញ្ហាដែលត្រូវបានលើកឡើងជាញឹកញាប់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុន និងធ្វើការឆ្លើយតបឡើងវិញ។ ការធ្វើឱ្យរូបភាពវីដេអូមើលទៅល្អ និងការធ្វើឱ្យស្ថានភាពនៅក្នុងកន្លែងធ្វើការកាន់តែល្អ គឺជាការងារពីរផ្សេងគ្នា។ ជាអ្នកកាន់កាប់ភាគហ៊ុន ខ្ញុំសូមណែនាំឱ្យអ្នកពិចារណាអំពីមូលហេតុដែលបុគ្គលិកជាច្រើនបានដាក់ពាក្យបណ្តឹងអំពីការរងរបួសស្រដៀងគ្នា ហើយបន្ទាប់មកបានសម្រេចចិត្តចាកចេញពីការងារ។

សមាគមរបស់ពួកយើងព្យាយាមសម្រេចបាននូវការរីកចម្រើនប្រកបដោយនិរន្តរភាព និងការបន្តអាយុជីវិតដែលមានសុខភាពល្អសម្រាប់អ្នកធ្វើការ ព្រមទាំងការងារ ការរស់នៅ សុខភាព និងសេចក្តីថ្លៃថ្នូរ និងសុខុមាលភាពរបស់ពួកគេ។ ដោយសារតែពួកយើងយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះក្រុមហ៊ុន ដូច្នេះហើយអ្នកដែលបានដាក់ពាក្យបណ្តឹងត្រូវតែចាកចេញពីការិយាល័យជាមុនសិន ហើយត្រូវផ្លាស់ប្តូររចនាសម្ព័ន្ធដែលនៅតែបន្តមានបញ្ហា ដោយមិនបានពិនិត្យមើលការឆ្លើយតបដែលមិនត្រឹមត្រូវ។

ខ្ញុំសូមស្នើសុំឱ្យលោកស្រី អ៊ីតូ ម៉ីយ៉ាវេ ឆ្លើយតបទៅនឹងការដាក់ពាក្យសុំជាក់លាក់ដែលបានផ្ញើមកដល់រូបលោក។ ចំពោះលោក វ៉ាតានេ ម៉េតស៊ូ និងក្រុមប្រឹក្សាភិបាល និងគណៈកម្មាធិការត្រួតពិនិត្យ ខ្ញុំស្នើសុំឱ្យពួកគេធ្វើការស៊ើបអង្កេតទាំងពីរចំណុច៖ ការបញ្ឈប់នូវការខូចខាតដែលបានកើតឡើងនាពេលបច្ចុប្បន្ន និងការស៊ើបអង្កេតអំពីដំណើរការដែលនាំឱ្យលោក វ៉ាតានេ ម៉េតស៊ូ ចាកចេញពីតំណែងកាលពី ៥ ឆ្នាំមុន។ មិនត្រឹមតែភាពថ្លៃថ្នូររបស់មន្ត្រីតែមួយមុខប៉ុណ្ណោះទេ ដែលក្រុមហ៊ុនត្រូវការពារ។

ចំណុចចាប់ផ្តើមនៃកំណើនដែលអាចរក្សាបាន គឺនៅពេលដែលអ្នកដែលប្រាប់ថាពួកគេមិនចូលចិត្តអ្វីមួយ អាចជៀសផុតពីការបាត់បង់ការងារ ដោយសារតែហេតុផលនោះ។ អ្នកដែលគួរតែត្រូវបានដកចេញពីការងារ មិនមែនជាកម្មករដែលបានដាក់ពាក្យបណ្តឹងនោះទេ ប៉ុន្តែជាការបំផ្លាញ និងការធ្វើទារុណកម្មទៅលើអ្នកដែលបានរាយការណ៍ពីវា។