[សហព័ន្ធកម្មករម៉ោងចុងក្រោយ] ការសម្រាកដោយសារជំងឺរបស់ខ្ញុំ ត្រូវបានសម្រេចដោយមិនទាន់មានការកំណត់ច្បាស់លាស់។ តើអ្នកទទួលខុសត្រូវក្នុងការបកស្រាយហេតុផលនោះ ស្ថិតនៅឯណា?

ទាំងអស់គ្នា

នេះ​គឺជា​សហជីព​កម្មករ Last Mile។

ទាក់ទងនឹងលិខិតសុំជំនួយដែលត្រូវបានដាក់ជូនដោយសហជីពនៅថ្ងៃទី ៥ ខែតុលា និងការឆ្លើយតបបន្ទាប់មក ក្នុងនាមជាសហជីពផ្ទាល់ខ្លួន យើងសូមថ្កោលទោស និងស្នើសុំការឆ្លើយតប និងការកែលម្អដូចខាងក្រោម ដោយផ្អែកលើការបកស្រាយរបស់អ្នកនៅថ្ងៃទី ១៥ និងទី ១៦ ខែតុលា។

នៅក្នុងករណីនេះ គោលដៅចម្បងនៃការសុំចម្លើយគឺ៖

ហេតុអ្វីបានជានៅពេលនេះ ពួកគេមិនបានទទួលយកជំងឺរបស់សមាជិកសហជីពនោះជាជំងឺការងារ ហើយបានអនុវត្តការឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺផ្ទាល់ខ្លួន? សូមពន្យល់ដោយជាក់លាក់អំពីមូលហេតុ ទាំងអ្នកសម្រេចចិត្ត ថ្ងៃសម្រេចចិត្ត ភស្តុតាង និងឯកសារដែលជាមូលដ្ឋាន និងស្តង់ដារនៃការអនុវត្ត។

អ្វីដែលសហជីពចង់បាន មិនមែនជាគោលការណ៍ប្រតិបត្តិទូទៅសម្រាប់ករណីដែលត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាជាគ្រោះថ្នាក់ការងារឡើយ។ វាទាមទារឱ្យសួរអំពីមូលដ្ឋានដែលបានកើតមាននៅពេលនោះ ពាក់ព័ន្ធនឹងការអនុវត្តដែលក្រុមហ៊ុនបានធ្វើរួចហើយ និងការណែនាំដែលបានផ្ញើចេញរួចហើយ។

នៅថ្ងៃទី ១៥ ខែតុលា ក្រុមហ៊ុនបានបញ្ជាក់ថា តាមមាត្រា ៨៩ ផ្នែកទី ១ មាត្រា ១ នៃបទប្បញ្ញត្តិការងារ ពួកគេនឹងទទួលយកការឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺជាលក្ខណៈឯកជន ប៉ុន្តែបានឆ្លើយថា “នៅពេលនេះ មិនទាន់មានភស្តុតាងណាមួយបញ្ជាក់ថាវាជាជំងឺការងារនៅឡើយទេ”។

ប៉ុន្តែនៅថ្ងៃទី១៦ នៃថ្ងៃបន្ទាប់ ដែលត្រូវបានសួរនាំអំពីមូលដ្ឋាននោះ នាយកផ្នែកនោះបានពន្យល់ថា “ខ្ញុំមិនមានសមត្ថភាពឆ្លើយតបអំពីការស្រាវជ្រាវ ឬការសម្រេចពាក់ព័ន្ធនឹងមូលហេតុការងារនោះឡើយ”។ លើសពីនេះទៀត គេបានបញ្ជាក់ថា “ការអនុវត្តបច្ចុប្បន្ននៃការសម្រាកដោយមូលហេតុការងារ មិនមែនជាការសម្រេចចិត្តអំពីមូលហេតុការងារនោះឡើយ”។

ខ្ញុំបានទទួលការបំភ្លឺថា នេះមិនមែនជាការសម្រេចចុងក្រោយទេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការសម្រេចនេះមិនបានធ្វើឱ្យមូលហេតុដែលខ្ញុំបានជ្រើសរើសការឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺ ឬមូលហេតុដែលបានពន្យល់ថា «មិនទាន់បានបញ្ជាក់ពីលក្ខខណ្ឌនៃការទទួលស្គាល់» ត្រូវបាត់បង់ឡើយ។

សូមឆ្លើយតបដូចខាងក្រោម ក្នុងនាមក្រុមប្រឹក្សាភិបាល និងគណៈកម្មាធិការត្រួតពិនិត្យ។

1. សូមបញ្ជាក់ពីមូលហេតុជាក់លាក់ដែលបានអនុវត្តការឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺផ្ទាល់ខ្លួន ដែលមិនត្រូវបានចាត់ទុកថាជាជំងឺការងារនៅពេលនេះ

សមាជិកនៃសហជីពនោះបានលើកឡើងពីមូលហេតុនៃជំងឺ ដោយបញ្ជាក់ពីសកម្មភាពជាក់លាក់របស់មន្ត្រី និងអ្នកទទួលបន្ទុកបុគ្គលិក។ សហជីពនេះក៏បានរៀបរាប់អំពីព័ត៌មានលម្អិតនៃសំណូមពរ ស្តីពីអ្នកពាក់ព័ន្ធ ពេលវេលា ថ្ងៃ និងកាលបរិច្ឆេទនៃកិច្ចប្រជុំ វិធានការកែតម្រូវ ការស្នើសុំចាកចេញ និងសកម្មភាពផ្លូវភេទនៅក្នុងសេចក្តីថ្លែងការណ៍របស់ខ្លួនផងដែរ។

អ្វីដែលបានផ្ញើទៅឱ្យក្រុមហ៊ុន មិនមែនគ្រាន់តែជាលិខិតបញ្ជាក់ដែលមិនបានពន្យល់អំពីមូលហេតុនោះទេ។ វាបានបង្ហាញរួចហើយនូវអ្វីដែលបានកើតឡើងនៅកន្លែងធ្វើការ និងសេចក្ដីរាយការណ៍ថា ការប្រព្រឹត្តនោះគឺជាមូលហេតុនៃជំងឺ និងការធ្លាក់ចុះនៃស្ថានភាពនោះ។

ក្នុងអំឡុងពេលទទួលការដាក់ពាក្យបែបនេះ តើមូលហេតុអ្វីខ្លះដែលក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកកំពុងចាត់ទុកថាជាការឈប់សម្រាកដោយជំងឺរលាកសន្លាក់សាច់ដុំសាមញ្ញ?

តើពួកគេបានសម្រេចថា ការអះអាងរបស់បុគ្គលនោះមិនមានភាពពិតប្រាកដឬទេ? តើពួកគេបានសម្រេចថា ការពិតប្រាកដនៃអំពើនោះមិនអាចទទួលស្គាល់បានដែរឬទេ? ឬក៏ថា ពួកគេនៅមិនទាន់បានធ្វើការស្រាវជ្រាវ និងវាយតម្លៃអំពីមូលហេតុនោះនៅឡើយទេ ហើយគ្រាន់តែបានអនុវត្តការកំណត់ប្រភេទនៃការឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺជាបណ្ដោះអាសន្នតែប៉ុណ្ណោះ?

សូមកុំធ្វើឱ្យភាពខុសគ្នានេះមានភាពមិនច្បាស់លាស់ ហើយប្រើប្រាស់ការបកស្រាយថា «មិនត្រូវបានបញ្ជាក់» «មិនទាន់ត្រូវបានសម្រេចចិត្ត» ឬ «ជាការជូនដំណឹងអំពីដំណើរការរដ្ឋបាល» ដោយមិនបានធ្វើការបែងចែក។

ជាពិសេស សូមឆ្លើយដោយកំណត់ពីចំណុចដូចខាងក្រោម៖

• ប្រសិនបើអ្នកបានធ្វើការវាយតម្លៃដែលច្រានចោលទំនាក់ទំនងជាមួយការងារ នោះសូមបញ្ជាក់ពីការពិតអ្វីដែលខ្លួនឯង និងសហជីពបានបង្ហាញ ហើយតាមលទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃនោះ តើអ្នកបានចាត់ទុកការពិតនោះថាជាជំងឺការងារ ឬយ៉ាងណា? សូមបញ្ជាក់ឯកសារមូលដ្ឋាន និងអ្នកដែលបានធ្វើការវាយតម្លៃ។
• ប្រសិនបើព័ត៌មានដែលចាំបាច់សម្រាប់ការវិនិច្ឆ័យមិនគ្រប់គ្រាន់ តើព័ត៌មានដែលខ្វះនោះជាអ្វី? ដើម្បីទទួលបានព័ត៌មាននោះ ក្រុមហ៊ុនបានបញ្ជូនការពិនិត្យទៅកាន់អ្នកណា ហើយបានពិនិត្យឯកសារអ្វីខ្លះ? ប្រសិនបើព័ត៌មាននោះនៅមិនទាន់ត្រូវបានបញ្ជាក់ទេ សូមបញ្ជាក់ពីមូលហេតុ និងការសិក្សាដែលបានធ្វើ។
• ប្រសិនបើអ្នកបានសម្រេចចិត្តមិនធ្វើការវិនិច្ឆ័យអំពីមូលហេតុ ហើយបានអនុវត្តការឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺផ្ទាល់ខ្លួនជាបណ្ដោះអាសន្ន តើហេតុអ្វីបានជាអ្នកជ្រើសរើសប្រភេទនោះ? សូមបញ្ជាក់អំពីស្តង់ដារក្នុងក្រុមហ៊ុន ការសម្រេចចិត្ត ការអនុវត្តរយៈពេល និងពេលវេលាសម្រាប់ការពិនិត្យឡើងវិញ និងលក្ខខណ្ឌ។
• ប្រសិនបើការពិនិត្យរោគវិនិច្ឆ័យដែលបានដាក់ជូននោះជាមូលដ្ឋានសម្រាប់សម្រេចចិត្តរបស់អ្នក នោះតើអ្នកបានភ្ជាប់សេចក្ដីរាយការណ៍អ្វីខ្លះទៅនឹងមូលហេតុនៃការស្នើសុំឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺ? សូមពន្យល់អំពីការកំណត់ខុសគ្នារវាងការសម្រេចចិត្តរបស់គ្រូពេទ្យដែលបញ្ជាក់ថាការសម្រាកគឺចាំបាច់ និងការវាយតម្លៃរបស់ក្រុមហ៊ុនអំពីមូលហេតុនៃជំងឺ។
• តើមានការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងការយល់ឃើញ ឬការសម្រេចរបស់ក្រុមហ៊ុននៅពេលដែលត្រូវបានបង្ហាញនៅថ្ងៃទី ១៥ ខែតុលា និងនៅពេលដែលត្រូវបានបង្ហាញនៅថ្ងៃទី ១៦ ខែតុលា ឬទេ? ប្រសិនបើមានការផ្លាស់ប្តូរ ត្រូវបង្ហាញពីខ្លឹមសារ ហេតុផល និងអ្នកសម្រេចចិត្ត។ ប្រសិនបើគ្មានការផ្លាស់ប្តូរ ត្រូវបង្ហាញពីរបៀបដែលការបង្ហាញទាំងពីរថ្ងៃនេះមានភាពស្របគ្នា។

ការបញ្ជាក់លេខមាត្រានៃបទប្បញ្ញត្តិការងារ គឺជាការបកស្រាយអំពីបទប្បញ្ញត្តិដែលបានអនុវត្ត ប៉ុន្តែមិនមែនជាការបកស្រាយអំពីដំណើរការនៃការកំណត់ការពិតដែលបញ្ជាក់ពីមូលហេតុដែលបទប្បញ្ញត្តិនោះត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងករណីនេះទេ។

ប្រសិនបើការលើកឡើងរបស់អ្នកមិនមែនជាការបញ្ជាក់ច្បាស់លាស់ថា «មិនមែនជាករណីក្រៅការងារទេ» សូមពន្យល់ពីមូលហេតុដែលបានសម្រេចចិត្តទុកជាមុនអំពីមូលហេតុ ហើយបន្ទាប់មកសូមពន្យល់ពីមូលហេតុដែលបានកំណត់រយៈពេលនៃការព្យួរការងារដោយសារជំងឺ។

សហជីពមិនបានទាមទារឱ្យលុបចោលការធានាឱ្យមានការសម្រាកដែលចាំបាច់នោះទេ។ វាគ្រាន់តែទាមទារឱ្យបញ្ជាក់ពីមូលដ្ឋាននៃការព្យាបាលដែលកំពុងបង្កផលប៉ះពាល់ជាក់ស្តែងដល់បុគ្គលនោះ និងអ្វីដែលជាបញ្ហាដែលនៅសល់ដែលត្រូវសម្រេចចិត្ត។

ដោយបានពន្យល់ថាមូលហេតុនៅមិនទាន់ច្បាស់លាស់ទេ ពួកគេបានកំណត់ជាក់លាក់នូវប្រភេទនៃការឈប់សម្រាក និងរយៈពេលកំណត់ប៉ុណ្ណោះ។ សូមអធិប្បាយពីមូលហេតុដែលអ្នកសម្រេចចិត្តនោះបានធ្វើឡើង។

ការទុកសិទ្ធិក្នុងការសម្រេចចុងក្រោយ មិនមានន័យថាអ្នកអាចទុកសិទ្ធិបែបនេះរហូតដល់ពេលនេះឡើយ។

២. សូមកុំច្រឡំរវាងការទទួលស្គាល់កម្មករដែលរងគ្រោះដោយសារការងារ និងការស្រាវជ្រាវ និងការណែនាំដោយខ្លួនក្រុមហ៊ុនផ្ទាល់

ការសម្រេចចិត្តលើការផ្តល់ ឬមិនផ្តល់ប្រាក់សោធនកម្មការងារ គឺស្ថិតនៅក្រោមការទទួលខុសត្រូវរបស់អគ្គនាយកនៃនាយកដ្ឋានត្រួតពិនិត្យស្តង់ដារការងារ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ក្រុមហ៊ុនផ្ទាល់មានភារកិច្ចក្នុងការស្រាវជ្រាវ និងកំណត់ហេតុអំពីអ្វីដែលបានកើតឡើងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ព្រមទាំងពន្យល់ពីមូលដ្ឋាននៃសេចក្តីសន្និដ្ឋានដែលបានចេញផ្សាយដោយក្រុមហ៊ុន។

សហជីពរបស់យើងមិនបានស្នើសុំឱ្យក្រុមហ៊ុនធ្វើការទទួលស្គាល់តាមបែបរដ្ឋបាលជំនួសអភិបាលកិច្ចការងារនោះទេ។ យើងកំពុងសួរអំពីការបកស្រាយរបស់ក្រុមហ៊ុនខ្លួន និងការប្រព្រឹត្តរបស់បុគ្គលិក ដោយចង់ដឹងថា ក្រុមហ៊ុនបានពិនិត្យអ្វីខ្លះ និងបានធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយមូលហេតុអ្វី។

ការពន្យល់ថា “ក្នុងពេលខាងមុខ យើងនឹងពិចារណាអំពីវិធានការចាំបាច់ ប្រសិនបើការទទួលស្គាល់ជាករណីអន្តរាយការងារត្រូវបានធ្វើឡើង” គឺជាការពន្យល់អំពីវិធានការនាពេលអនាគត។ វាមិនមែនជាការឆ្លើយតបចំពោះសំណួរដែលសួរអំពីមូលដ្ឋាននៃការសម្រេចចិត្តបច្ចុប្បន្នទេ។

បញ្ហាផ្សេងទៀតគឺថា ឯកសារដាក់ពាក្យស្នើសុំប្រាក់អត្ថប្រយោជន៍ពីកម្មវិធីអត្ថប្រយោជន៍ការងារដែលមិនបានដាក់ជូន និងការស៊ើបអង្កេតអំពីការដាក់ពាក្យបណ្តឹងអំពីការរំលោភបំពាន ឬការរងគ្រោះផ្សេងទៀតដែលក្រុមហ៊ុនបានទទួលរួចហើយ។

នៅពេលរង់ចាំការមកដល់នៃពាក្យស្នើសុំ សូមពិនិត្យមើលឯកសារកំណត់ត្រាការប្រជុំផ្ទាល់ខ្លួន ការិយាល័យប្រឆាំងអំពើពុករលួយ ឯកសារបញ្ជាទិសដៅ ការសម្រេចចិត្ត និងការអនុម័តក្នុងអង្គភាព ដើម្បីពិនិត្យមើលព័ត៌មានពីមន្ត្រី និងបុគ្គលិកពាក់ព័ន្ធ។ ប្រសិនបើចាំបាច់ត្រូវពិនិត្យបន្ថែមលើបុគ្គលនោះ សូមពិនិត្យមើលឯកសារដែលបានដាក់ជូនរួចហើយ ហើយបន្ទាប់មកបញ្ជាក់អំពីចំណុចខ្វះខាតតាមរយៈអ៊ីមែលជាក់លាក់។

ប្រសិនបើអ្នកមិនបានធ្វើការស្រាវជ្រាវទេ នោះវាមិនអាចជាការមិនបានបញ្ជាក់នោះឡើយ។ វាជាការពន្យល់អំពីមូលហេតុដែលអ្នកមិនបានធ្វើការបញ្ជាក់ ដោយមិនបានពិនិត្យមើលទំនាក់ទំនងជាមួយការងារ។

កុំប្រើប្រាស់ការមិនបានស៊ើបអង្កេតជាមូលដ្ឋានដើម្បីបដិសេធទំនាក់ទំនងជាមួយការិយាល័យ។ បន្ថែមពីនេះ បើអ្នកកំពុងអនុវត្តការងារដោយមិនបានស៊ើបអង្កេត ឬដោយសារការខ្វះព័ត៌មាន ត្រូវបញ្ជាក់ពីស្ថានភាពនោះ និងគោលការណ៍នៃការអនុវត្ត ហើយត្រូវបញ្ជាក់ពីអ្នកទទួលបន្ទុកក្នុងការបន្តការស៊ើបអង្កេត។

សូមធ្វើការឆ្លើយតបខុសគ្នាសម្រាប់ជំនួយ និងភស្តុតាងចាំបាច់ ស្របតាមមាត្រា ២៣ នៃបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការអនុវត្តកម្មវិធីសន្តិសុខការងារ និងការបញ្ជាក់ចាំបាច់ និងការស្នើសុំយោបល់ពីក្រុមហ៊ុន ស្របតាមមាត្រា ២៣ នៃបទប្បញ្ញត្តិនោះ។

ប្រសិនបើទស្សនៈរបស់ក្រុមហ៊ុនខុសពីបុគ្គលនោះ អ្នកត្រូវតែបង្ហាញពីភាពខុសគ្នានិងមូលហេតុរបស់វា។ ការមិនបញ្ជាក់ពីអ្នកទទួលខុសត្រូវក្នុងការបកស្រាយទស្សនៈ គឺជាបញ្ហាផ្សេងពីភាពខុសគ្នានៃទស្សនៈ។

3. កុំទុកឱ្យបញ្ហាដែលបានផុតកំណត់កាលកំណត់ដំបូងនោះ ត្រូវបានទុកចោលដោយគ្រាន់តែការពន្យល់អំពីវិសាលភាពការងាររបស់បុគ្គលនោះប៉ុណ្ណោះ។

ក្នុងសំណើសុំរបស់សមាជិកនៃសហជីពរូបនេះ នៅថ្ងៃទី ៥ ខែតុលា បានស្នើសុំឱ្យមានការឆ្លើយតបក្នុងរយៈពេល ៣ ថ្ងៃធ្វើការ បន្ទាប់ពីទទួលបាន និងអ្នកទទួលខុសត្រូវ ការទំនាក់ទំនងតាមអ៊ីមែល និងការយកចិត្តទុកដាក់ផ្នែកសុខភាពក្នុងរយៈពេលខ្លីខាងមុខ។ ការឆ្លើយតប និងការផ្តល់ឯកសារទៅនឹងសំណើសុំនីមួយៗ ត្រូវតែធ្វើឡើងក្នុងរយៈពេល ៧ ថ្ងៃធ្វើការ ហើយចំពោះប្រព័ន្ធការបន្តការងារ និងការងារឡើងវិញ ពួកគេក៏បានស្នើសុំឱ្យមានការឆ្លើយតបក្នុងរយៈពេល ៧ ថ្ងៃធ្វើការផងដែរ។

ទោះបីជាការបញ្ជាក់មួយចំនួនត្រូវការពេលវេលាច្រើនក៏ដោយ ក៏យើងបានធ្វើការដោះស្រាយផ្នែកដែលអាចធ្វើបានជាមុន ហើយបានបញ្ជាក់អំពីមូលហេតុ និងថ្ងៃកំណត់នៃផ្នែកដែលនៅសល់។

យើងបានទទួលការបញ្ជាក់ថា មានការអនុវត្តផ្នែកខ្លះរួចហើយ ដូចជា ការជូនដំណឹងអំពីការឈប់សម្រាក និងប្រាក់ជំនួយរបួស និងការកំណត់អ្នកទទួល។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការអនុវត្តទាំងនេះមិនបានបញ្ចប់នូវការផ្តល់ឯកសារចាំបាច់ ការឆ្លើយតបអំពីការបន្តការងារ និងការឆ្លើយតបតាមវិធីទំនាក់ទំនងដែលបុគ្គលនោះបានកំណត់នោះទេ ព្រមទាំងបញ្ហាផ្សេងទៀតដែលមិនបានដោះស្រាយ ឬមិនត្រូវបានដោះស្រាយផងដែរ។

នៅពេលផុតកំណត់នៃកាលកំណត់ដែលស្នើសុំការឆ្លើយតបភ្លាមៗនោះ ហើយផុតកំណត់នៃកាលកំណត់សម្រាប់ការឆ្លើយតបចំពោះការទាមទារនីមួយៗបន្ទាប់មកទៀតផងដែរ ពួកគេគ្រាន់តែបានបញ្ជាក់ថា «មិនមានលទ្ធភាពឆ្លើយតប» ប៉ុណ្ណោះ ហើយក៏មិនបានបង្ហាញពីអ្នកទទួលខុសត្រូវក្នុងការឆ្លើយតបនោះដែរ នេះគឺជាការមើលរំលងយ៉ាងជាក់ស្តែងចំពោះការឆ្លើយតបដែលខ្លួនបានស្នើសុំតាមរយៈការកំណត់កាលបរិច្ឆេទ។

ការបញ្ជាក់អំពីម្ចាស់អាជីវកម្មដែលមានលក្ខណៈចាំបាច់ទាំងអស់ ត្រូវតែទទួលបានក្នុងរយៈពេល ៥ ថ្ងៃធ្វើការ បន្ទាប់ពីការទទួល ហើយត្រូវកំណត់ពីកាលបរិច្ឆេទចាប់ផ្តើម។ សូមកុំប្រើប្រាស់ហេតុផលណាមួយដើម្បីមិនផ្តល់ឯកសារដែលបានស្នើសុំរួចហើយ ឬការបញ្ជាក់ពីខាងក្នុងក្រុមហ៊ុន ឬការបង្ហាញពីការឆ្លើយតបដែលបានគ្រោងទុក។

អ្វីដែលសហជីពរបស់ខ្ញុំកំពុងព្រួយបារម្ភ មិនមែនគ្រាន់តែជាការឆ្លើយតបយឺតទៅកាន់អ៊ីមែលនោះទេ។ វាគឺអំពីរបាយការណ៍ជាក់ស្តែងថា តើក្រុមហ៊ុនដែលទទួលពាក្យបណ្ដឹងអំពីផលប៉ះពាល់ដល់សុខភាព បានដឹងពីអ្វី នៅពេលណា ហើយបានធ្វើការសម្រេចចិត្តចាំបាច់ ដូចជាការស្នើសុំជំនួយ ឬការបញ្ជាក់ពីការពិត និងការបកស្រាយនៅពេលណា ឬក៏មិនបានធ្វើ។

ទាក់ទងនឹងដំណើរការនេះ យើងនឹងដាក់ជូនស្នងការដ្ឋានការងារ និងនាយកដ្ឋានការងារជាដើម តាមវិសាលភាពអាទិភាពរបស់ខ្លួន ដើម្បីពិនិត្យ និងសុំការបញ្ជាក់អំពីការឆ្លើយតបរបស់ក្រុមហ៊ុន និងការអនុវត្តវិធានចាំបាច់តាមច្បាប់។

ដោយសារការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក ឬការកំណត់ដែនសមត្ថកិច្ចរបស់បុគ្គលិក មិនមែនមានន័យថា ពេលវេលាសម្រាប់សំណងដែលក្រុមហ៊ុនបានទទួលនោះ ត្រូវរាប់ឡើងវិញនោះទេ។

៤. តើអ្នកកំពុងទទួលយកប្រព័ន្ធដែលប្រើប្រាស់លោក សាដូ ជាលេសដើម្បីគេចវេសពីការទទួលខុសត្រូវទេ?

នៅក្នុងបញ្ជីបញ្ជា និងបញ្ជានៃសហជីព នាយិកាស្រី Sato Akai គឺជាអ្នកទទួលខុសត្រូវ ដែលស្ថិតក្រោមឥទ្ធិពលរបស់នាយិកា Ito Miwa ដែលជាជនរងគ្រោះនៃសំណើសុំដកសិទ្ធិ និងនាយកផ្នែករដ្ឋបាល និងកិច្ចការផ្ទៃក្នុង Ishida Yuko។

ដោយប្រើប្រាស់បុគ្គលនោះជាអ្នកទទួលបន្ទុក គាត់បានផ្ញើសារជូនទៅកាន់ក្រុមហ៊ុន ដើម្បីពន្យល់អំពីស្ថានភាពនៃការត្រួតពិនិត្យ ហើយនៅពេលដែលត្រូវបានសួរនាំអំពីមូលដ្ឋាននៃការពន្យល់នោះ គាត់បាននិយាយថា “គាត់មិនស្ថិតនៅក្នុងស្ថានភាពដែលអាចឆ្លើយតបបាន” ហើយអ្នកទទួលខុសត្រូវចំពោះការឆ្លើយតបនៅកម្រិតខ្ពស់ទាំងអស់មិនបានបង្ហាញខ្លួនឡើយ។ នៅក្នុងយុទ្ធវិធីនេះ លោក សាដូ គឺជាឧបករណ៍មួយដែលដើរតួជាលេសដើម្បីគេចពីការទទួលខុសត្រូវផ្នែកការណែនាំរបស់ក្រុមហ៊ុន និងក្រុមប្រឹក្សាគ្រប់គ្រង។

សហជីពនេះមិនបានព្យាយាមធ្វើឱ្យលោក សាដូ ធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយគ្មានអំណាចឡើយ។ វាជាបញ្ហាអំពីប្រព័ន្ធនៃក្រុមហ៊ុនដែលដាក់អ្នកដែលមានអំណាច និងការទទួលខុសត្រូវនៅខាងមុខ ហើយអ្នកដែលមានអំណាច និងការទទួលខុសត្រូវមិនបានធ្វើការបកស្រាយ។

ការបញ្ជាក់ថា លោក សាដូ មិនស្ថិតនៅក្នុងស្ថានភាពឆ្លើយតបនេះ ត្រូវបានពន្យល់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការពន្យល់អំពីតួនាទីរបស់បុគ្គលនោះនៅក្នុងក្រុមហ៊ុននៅតែមិនត្រូវបានផ្តល់ជូននៅឡើយ។

តែងតែមានតែការបកស្រាយពីអ្នកដែលមិនអាចឆ្លើយបានប៉ុណ្ណោះ ដែលបានមកដល់ ហើយមិនមានឈ្មោះរបស់អ្នកដែលត្រូវឆ្លើយតបនោះទេ។ តើវាស្ថិតនៅក្នុងការសម្រេចចិត្តរបស់នរណា?

សហជីពរបស់យើងបានដឹងអំពីការបិទបាំងករណីគ្រោះថ្នាក់ការងារនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នករួចហើយតាមរយៈការផ្តល់ព័ត៌មានជាច្រើន ហើយកំពុងស្នើសុំការស៊ើបអង្កេត និងការកែតម្រូវ។ ដោយទទួលយកការរិះគន់ទាំងនោះ ក្រុមហ៊ុនមិនបានបង្ហាញពីខ្លឹមសារនៃការស៊ើបអង្កេត អ្នកសម្រេច និងប្រភពនៃការណែនាំ និងការអនុម័តឡើយ ហើយការបញ្ឈប់ការបកស្រាយនៅត្រង់អ្នកទទួលការសម្រេច ដែលគ្មានសមត្ថភាពឆ្លើយតប មិនអាចត្រូវបានមើលឃើញថាជាការខ្វះខាតនៃការទំនាក់ទំនងតែប៉ុណ្ណោះទេ។

តើក្រុមប្រឹក្សាភិបាល និងគណៈកម្មាធិការត្រួតពិនិត្យ និងការិយាល័យផ្សេងទៀត បានយល់ព្រម ឬបានទទួលយកនូវប្រព័ន្ធនេះ ឬក៏បានទទួលយកដោយទទួលស្គាល់បញ្ហាទាំងនេះដែរឬទេ?

លោក លោកស្រី អនុប្រធាន និងគណៈកម្មាធិការត្រួតពិនិត្យផ្សេងទៀត ត្រូវឆ្លើយតបថា តើពួកគេបានដឹងអំពីសំណើរបស់សហព័ន្ធនេះ ក៏ដូចជាសំណើសុំរបស់បុគ្គលនោះ និងការឆ្លើយតបរបស់ក្រុមហ៊ុនក្រោយមក នៅពេលណានិងដោយរបៀបណា ហើយតើពួកគេបានស្នើសុំឱ្យធ្វើការកែលម្អអ្វី។

តើក្រុមប្រឹក្សាគ្រប់គ្រងមិនបានកែតម្រូវបញ្ហានៃការបិទបាំងករណីគ្រោះថ្នាក់ការងារដែលសហជីពបានលើកឡើងទេ ហើយគណៈកម្មាធិការត្រួតពិនិត្យក៏បានទទួលយកការឆ្លើយតបនេះដែរ ឬក៏មានការសម្រេចចិត្តថា នឹងបន្តអនុវត្តបែបនេះជាគោលការណ៍ទូទៅរបស់ក្រុមហ៊ុន?

ប្រសិនបើគោលការណ៍បែបនេះមិនមែនជាករណីនោះទេ អ្នកគួរតែឆ្លើយថា “យើងមិនមានចេតនាបែបនេះឡើយ” ហើយក៏គួរតែបង្ហាញផងដែរថា តើអ្នកណាបានសម្រេចថាការឆ្លើយតបបែបនេះជាបញ្ហា ហើយតើអ្នកណាបានបញ្ជាឱ្យធ្វើការកែប្រែអ្វី និងពេលណាដែលការកែប្រែនោះត្រូវបានអនុវត្ត។

តើជាការបញ្ជាពីក្រុមហ៊ុន ឬការទទួលស្គាល់ការសម្រេចចិត្តរបស់ថ្នាក់ដឹកនាំ ឬក៏ការមិនធ្វើការកែតម្រូវនៅពេលដឹងអំពីបញ្ហា? សូមកុំបញ្ចប់ដោយការផ្តល់សេចក្តីលម្អិតអំពីដំណើរការ ដោយគ្រាន់តែពន្យល់អំពីវិសាលភាពនៃការទទួលខុសត្រូវរបស់នាយផ្នែកប៉ុណ្ណោះ។

5. សូមឆ្លើយពីមូលហេតុនៃការសម្រេចចិត្ត និងការទទួលខុសត្រូវរបស់ក្រុមប្រឹក្សាភិបាល និងគណៈកម្មាធិការត្រួតពិនិត្យ។

សេចក្តីថ្លែងការណ៍របស់សហព័ន្ធនេះ ត្រូវបានដាក់ជូនគណៈកម្មាធិការគ្រប់គ្រង គណៈកម្មាធិការត្រួតពិនិត្យ និងសវនកម្ម គណៈកម្មាធិការអភិបាលក្រុមហ៊ុន ផ្នែកត្រួតពិនិត្យផ្ទៃក្នុង និងផ្នែកអនុវត្តតាមបទប្បញ្ញត្តិ តាំងពីដំបូងមក។

គណៈកម្មាធិការនាយក ត្រូវតែពិនិត្យមើលបញ្ហាដូចខាងក្រោម ពីជំហរជាអ្នកត្រួតពិនិត្យការអនុវត្តការងារ ឯគណៈកម្មការត្រួតពិនិត្យការងារ ត្រូវតែពិនិត្យមើលបញ្ហាដូចខាងក្រោម ពីជំហរជាអ្នកត្រួតពិនិត្យការអនុវត្តការងារ៖

• មូលហេតុដែលមិនបានចាត់ទុកជំងឺរបស់សមាជិកក្រុមប្រឹក្សាទាំងនោះជាជំងឺការងារនៅពេលនេះ និងមូលហេតុដែលបានអនុវត្តការឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺផ្ទាល់ខ្លួន។ អ្នកសម្រេចចិត្ត ថ្ងៃសម្រេចចិត្ត ព័ត៌មាន និងឯកសារដែលបានពិនិត្យ និងមូលដ្ឋាននៃការសម្រេចចិត្ត និងច្រកផ្លូវនៃការសម្រេចចិត្ត។
• អ្នកដែលបានរៀបចំ និងបញ្ជាឱ្យធ្វើសេចក្តីសង្ខេបថា «មិនបានបញ្ជាក់ពីមូលហេតុដែលត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាជាជំងឺដោយសារការងារ» នៅថ្ងៃទី ១៥ ខែតុលា និងខ្លឹមសារនៃការស្រាវជ្រាវដែលបានធ្វើឡើងនៅមុនពេលការរៀបចំសេចក្តីសង្ខេបនោះ។
• ស្ថានភាពបច្ចុប្បន្នរបស់ក្រុមហ៊ុន៖ ថាតើពួកគេបានធ្វើការវាយតម្លៃដោយបដិសេធអំពីទំនាក់ទំនងជាមួយអាជីវកម្ម ឬក៏បានទុកចិត្តដោយសារខ្វះព័ត៌មាន ឬក៏បានធ្វើការសម្រេចដោយមិនបានវាយតម្លៃពីមូលហេតុ ហើយបានអនុវត្តការងារជាបណ្ដោះអាសន្ន។ ប្រសិនបើមានហេតុផលច្រើន សូមផ្តល់ការបកស្រាយដែលកំណត់ពីគ្នា។
• អ្នកដែលបានសម្រេចចិត្តកំណត់វិសាលភាពនៃការឆ្លើយតបរបស់លោក សាដូ ត្រឹមតែការងាររដ្ឋបាលប៉ុណ្ណោះ នឹងឆ្លើយតបអំពីថ្ងៃកំណត់ និងទីតាំងដែលនឹងទទួលយកធាតុផ្សំដែលមិនស្ថិតនៅក្នុងវិសាលភាពនោះ។
• ថ្ងៃដែលនាយកប្រតិបត្តិ និងគណៈកម្មាធិការត្រួតពិនិត្យផ្សេងទៀតបានទទួលព័ត៌មានអំពីបញ្ហានេះ ថាតើបានរាយការណ៍ និងដាក់ជូន ឬមិនបានរាយការណ៍ និងមិនបានដាក់ជូន ខ្លឹមសារនៃការពិចារណា និងការវាយតម្លៃលើប្រព័ន្ធបច្ចុប្បន្ន និងវិធានការកែតម្រូវ។
• ការពិនិត្យឡើងវិញអំពីការលាក់បាំងករណីគ្រោះថ្នាក់ការងារ ដោយអ្នកដឹកនាំការស្រាវជ្រាវ អ្នកទទួលផល និងភាពចាំបាច់នៃការរាយការណ៍តាមច្បាប់ ការបញ្ជាក់អំពីស្ថានភាពនៃការអនុវត្ត និងវិធានការដោះស្រាយផ្សេងទៀតដែលចាំបាច់។
• សម្រាប់សំណើសុំ និងការដាក់ពាក្យរបស់បុគ្គលដែលផុតកំណត់កំណត់ ធាតុដែលមិនបានឆ្លើយតប ឬមិនបានដំណើរការ, អ្នកទទួលបន្ទុក, មូលហេតុនៃការយឺតយ៉ាវ និងផែនការឆ្លើយតបជាក់លាក់។

ជាពិសេស ផ្នែក (1) និង (3) ខាងលើ មិនត្រឹមតែជាការណែនាំអំពីការស្រាវជ្រាវនាពេលអនាគតប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងជាការណែនាំអំពីការអនុវត្តដែលកំពុងធ្វើឡើងផងដែរ។ ប្រសិនបើការស្រាវជ្រាវមិនទាន់បានបញ្ចប់ទេ សូមឆ្លើយតបអំពីមូលហេតុដែលបានជ្រើសរើសប្រភេទនៃការអនុវត្តបច្ចុប្បន្ននោះ។

នៅពេលដែលក្រុមប្រឹក្សា ឬក្រុមហ៊ុនបានរៀបចំសេចក្ដីឆ្លើយតប សូមធានាឱ្យបានថា នរណានឹងដឹង នរណានឹងសម្រេច និងនរណានឹងស្នើសុំឱ្យធ្វើការកែលម្អ។ សូមកុំដាក់បញ្ចូលសកម្មភាព ឬការធ្វេសប្រហែសរបស់បុគ្គលនីមួយៗ ទៅក្នុងចំណងជើងថា «កំពុងត្រូវបានពិចារណាដោយក្រុមហ៊ុន»។

៦. ប្តូរអ្នកទទួលខុសត្រូវក្នុងការឆ្លើយតប និងអនុវត្តការស្រាវជ្រាវដោយឯករាជ្យពីអ្នកដែលត្រូវរាយការណ៍

សូមកំណត់អ្នកទទួលខុសត្រូវដែលអាចបញ្ជាក់ពីការបញ្ជាក់ជាក់ស្តែងនៅកន្លែងធ្វើការ ការសម្រេចចិត្តរបស់ក្រុមហ៊ុន និងដំណើររឿងនោះ ហើយសូមបញ្ជាក់ឈ្មោះ មុខតំណែង ដែនទទួលខុសត្រូវ និងពេលវេលាដែលត្រូវឆ្លើយតប។

ប្រសិនបើពួកគេមិនអាចធ្វើបែបនេះបានតាមប្រព័ន្ធបច្ចុប្បន្ននេះទេ សូមផ្លាស់ប្តូរអ្នកទទួលខុសត្រូវក្នុងការឆ្លើយតបចំពោះសហជីពនេះទៅកាន់អ្នកដែលយល់ពីប្រព័ន្ធចាំបាច់ ពិនិត្យឯកសារដែលបានដាក់ជូន និងធ្វើការពិនិត្យនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ហើយផ្តល់នូវការបកស្រាយនូវលទ្ធផលដែលបានមកពីការពិនិត្យនោះ។

ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនមិនអាចកំណត់អ្នកដែលអាចផ្តល់នូវការឆ្លើយតបបានទេ ត្រូវឱ្យលោក Watanabe Makoto ធ្វើការបកស្រាយដោយផ្ទាល់អំពីការសម្រេចចិត្តរបស់ក្រុមហ៊ុន និងប្រព័ន្ធឆ្លើយតប។

ប្រសិនបើលោក សាដូ បានធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយខ្លួនឯង គាត់ត្រូវតែបង្ហាញពីមូលដ្ឋាននៃការសម្រេចចិត្តនោះ។ ប្រសិនបើគាត់បានផ្ញើការសម្រេចចិត្តទៅកាន់ថ្នាក់លើ ឬបុគ្គលិកផ្សេងទៀត ពួកគេត្រូវតែធ្វើការបកស្រាយ។ ការដែលអ្នកសម្រេចចិត្តមិនបានបង្ហាញខ្លួន និងតែងតែនិយាយថា «ខ្ញុំមិនអាចឆ្លើយបាន» មិនអាចហៅវាថាការចែករំលែកភារកិច្ចបានត្រឹមត្រូវឡើយ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការទាមទារឱ្យលោក Watanabe ទទួលខុសត្រូវចំពោះការឆ្លើយតបរបស់ក្រុមហ៊ុន និងការទុកឱ្យលោក Watanabe ផ្ទាល់ធ្វើការស្រាវជ្រាវលើបញ្ហាដែលត្រូវបានដាក់បញ្ចូលក្នុងរបាយការណ៍នេះ គឺខុសគ្នា។ ការស្រាវជ្រាវនេះ ត្រូវធ្វើឡើងក្រោមការត្រួតពិនិត្យរបស់គណៈកម្មាធិការត្រួតពិនិត្យ និងអភិបាលក្រុមហ៊ុនក្រៅពីបុគ្គលដែលមានផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន ដែលត្រូវតែជាបុគ្គលដែលមិនជាប់ពាក់ព័ន្ធនឹងបញ្ហាដែលត្រូវបានដាក់បញ្ចូលក្នុងរបាយការណ៍នោះ។

ការងារចាំបាច់ត្រូវតែបន្ត ហើយសូមកុំរង់ចាំការសម្រេចនៃនីតិវិធីពាក់ព័ន្ធនឹងការថែទាំ និងប្រាក់ឧបត្ថម្ភរបស់បុគ្គលនោះ រហូតដល់ការកំណត់ឈ្មោះអ្នកទទួលបន្ទុក និងការបញ្ចប់ការស៊ើបអង្កេត។

លើសពីនេះទៀត ការស្នើសុំនេះមិនអនុញ្ញាតឱ្យលោក Watanabe និងភាគីពាក់ព័ន្ធផ្សេងទៀត ហៅសមាជិកសមាគមនោះមកជួបផ្ទាល់ ឬទំនាក់ទំនងតាមទូរសព្ទឡើយ។ សូមយកចិត្តទុកដាក់អនុវត្តការទំនាក់ទំនងតាមអ៊ីមែលដែលបានកំណត់ដោយខ្លួនឯង និងការផ្ញើសារទៅកាន់សមាគមនេះក្នុងកម្រិតដែលបានយល់ព្រម។

7. ក្នុងលទ្ធផលនៃការស្រាវជ្រាវក្រោយមក សូមកុំយកមូលដ្ឋាននៃការសម្រេចចិត្តដំបូងមកជំនួស។

នៅពេលធ្វើការស្រាវជ្រាវបន្ថែមនាពេលអនាគត សូមកំណត់ឱ្យដាច់ពីគ្នារវាងពេលដែលយើងបានសម្រេចចិត្តអំពីការអនុវត្តការឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺរហូតដល់ថ្ងៃទី ១៥ ខែតុលា ថ្ងៃដែលយើងបានឆ្លើយសំណួរ និងថ្ងៃទី ១៦ ខែតុលា និងពេលក្រោយៗទៀត។

សូមឆ្លើយតប ដើម្បីឱ្យយើងដឹងថា នៅគ្រប់ដំណាក់កាលនីមួយៗ អ្នកបានយល់ដឹងអំពីអ្វី និងបានមិនបញ្ជាក់អ្វី ហើយបានធ្វើការសម្រេចចិត្តបែបណា។ សូមកុំពន្យល់ថា ជាក់ស្តែងដែលបានរកឃើញពីក្រោយមក គឺជាអ្វីដែលអ្នកបានធ្វើការស្រាវជ្រាវ និងយល់ដឹងពីដំបូង។

រក្សាទុកឯកសារដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការសម្រេចចិត្តលើការដកសិទ្ធិពីការងារ ការបង្កើត ការកែប្រែ និងការទទួលស្គាល់នូវការឆ្លើយតប ការណែនាំពីថ្នាក់ដឹកនាំ និងមន្ត្រីជាន់ខ្ពស់ ការរាយការណ៍ទៅកាន់ក្រុមប្រឹក្សាភិបាល និងគណៈកម្មាធិការត្រួតពិនិត្យ ការរាយការណ៍អំពីការជំនួសការងារ ការរាយការណ៍អំពីការស៊ើបអង្កេត និងឯកសារសម្រាប់ការសម្រេចចិត្តអំពីបទប្បញ្ញត្តិទាំងអស់ រួមទាំងព័ត៌មានអំពីពេលវេលា និងអ្នកដែលបានរៀបចំឯកសារទាំងនោះ។

យើងនឹងរក្សាទុករយៈពេលឆ្លើយតបដែលបានស្នើសុំក្នុងសេចក្ដីជូនដំណឹង និងការសាកសួរ។ ចំពោះបញ្ហាដែលបានផុតកំណត់ សូមឆ្លើយតបភ្លាមៗ ហើយសម្រាប់បញ្ហាដែលមិនទាន់បានឆ្លើយតប សូមបញ្ជាក់ពីផ្នែកដែលបានឆ្លើយតបរួចហើយ បន្ទាប់មកបង្ហាញពីអ្នកទទួលខុសត្រូវ ហេតុផលនៃការមិនបានឆ្លើយតប និងថ្ងៃកំណត់នៃការឆ្លើយតបជាក់លាក់។ ការស្នើសុំនេះមិនបានពន្យាររយៈពេលកំណត់មុននេះទេ។

ចុងក្រោយ ខ្ញុំសូមធ្វើឡើងវិញនូវសំណួរដ៏សំខាន់បំផុត។

នៅពេលនេះ ក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកបានមិនអនុវត្តនីតិវិធីនៃការទទួលយកជំងឺរបស់សមាជិកសហជីពនោះថាជាជំងឺការងារ ហើយបានអនុវត្តការឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺផ្ទាល់ខ្លួន (Personal Injury Leave) នោះ តើដោយមូលហេតុអ្វី?

ប្រសិនបើមានមូលដ្ឋានណាមួយដែលបញ្ជាក់ពីទំនាក់ទំនងរវាងការងារ និងការសម្រេចចិត្តនោះ សូមបញ្ជាក់មូលដ្ឋាននោះ។ ប្រសិនបើអ្នកមិនទាន់បានសម្រេចចិត្តនោះ សូមបញ្ជាក់អំពីមូលហេតុដែលអ្នកបានសម្រេចចិត្តបែបនោះ និងបញ្ជាក់ពីអ្នកដែលទទួលខុសត្រូវក្នុងការសម្រេចចិត្តនោះ។

ការឆ្លើយតបចំពោះសំណួរនេះ មិនអាចកើតឡើងបានទេ តាមការបញ្ជាក់ថា “យើងកំពុងពិចារណា” “ការសម្រេចមិនទាន់ត្រូវបានកំណត់” ឬ “មន្ត្រីពាក់ព័ន្ធមិនស្ថិតក្នុងស្ថានភាពដែលអាចឆ្លើយបាន”។

សហជីពមិនបានស្នើសុំឱ្យក្រុមហ៊ុនសម្រេចថាគ្មានវត្តមាននោះទេ។ យើងស្នើសុំឱ្យក្រុមហ៊ុនពន្យល់អំពីការសម្រេចចិត្ត និងការអនុវត្តដែលបានធ្វើនៅពេលនោះ តាមមូលដ្ឋាននៃការពិត និងហេតុផលដែលបានសម្រេចនោះ។

សូមឆ្លើយតបជាលក្ខណៈជាក់លាក់អំពីមូលហេតុនៃការអនុវត្តបច្ចុប្បន្ន ការសម្រេចចិត្ត ភារកិច្ចទទួលខុសត្រូវ និងវិធានការកែតម្រូវ សម្រាប់ក្រុមប្រឹក្សាភិបាល និងគណៈកម្មាធិការត្រួតពិនិត្យ។