[សហព័ន្ធកម្មករម៉ោងចុងក្រោយ] ឆ្លើយតបនឹងសំឡេងដែលចង់បន្តធ្វើការ៖ ការដាក់ទណ្ឌកម្មចំពោះការចាកចេញដោយស្ម័គ្រចិត្ត។ ទាមទារការផ្តល់សំណងសម្រាប់ការខកខានការងារ និងការដកចេញនូវលក្ខខណ្ឌចាកចេញដែលក្រុមហ៊ុនបានកំណត់

ទាំងអស់គ្នា

នេះ​គឺជា​សហជីព​កម្មករ Last Mile។

ដោយផ្អែកលើ «លិខិតបដិសេធការងារ» ចុះថ្ងៃទី ១៣ ខែតុលា ដែលបានផ្តល់ជូនសមាជិកសហជីពនោះ, «ការជូនដំណឹងអំពីការផ្ញើឯកសារ» ចុះថ្ងៃទី ១៥ ខែតុលា និងការឆ្លើយតបរបស់ក្រុមហ៊ុននៅថ្ងៃទី ១៥ និង ១៦ ខែតុលា ខាងក្រោមនេះ គឺជាការតវ៉ាដោយផ្ទាល់ពីសហជីព ដោយលើកឡើងពីជំហរផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ខ្លួន លើការផ្តល់សំណងសម្រាប់ការឈឺធ្ងន់ដោយសារការងារ ការរក្សាការងារ និងការសម្រេចចិត្តរបស់ក្រុមហ៊ុន។

សមាជិកសហជីពរូបនេះបានកើតមានជំងឺស្ត្រេសដោយសារការរងគ្រោះនៅកន្លែងធ្វើការ ហើយបានទទួលការព្យាបាលចាំបាច់ បន្ទាប់មកបានស្នើសុំឱ្យនៅបន្តធ្វើការនៅក្រុមហ៊ុននេះ។ ពួកគេក៏បានផ្តល់ឯកសាររួចហើយ ដើម្បីចូលរួមក្នុងការស្នើសុំប្រាក់សោធនកម្មដែលផ្តោតលើករណីគ្រោះថ្នាក់ការងារ ការស្នើសុំសេចក្តីជូនដំណឹងបន្តការងារ និងឯកសារដែលពន្យល់អំពីការរួមចំណែកនាពេលអនាគត។

ទន្ទឹមនឹងនេះ ក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកមិនបានបង្ហាញមូលដ្ឋាននៃការស៊ើបអង្កេត និងការសម្រេចអំពីមូលហេតុនៃការព្យួរការងារឡើយ ហើយបានសម្រេចឱ្យខ្ញុំពន្យារការងារដោយមិនបានទទួលប្រាក់ឈ្នួល ជាការឈប់សម្រាកដោយគ្មានប្រាក់ឈ្នួល ហើយបន្ថែមពីនេះ នៅក្នុងរយៈពេលកំណត់នៃការពន្យារការងារ អ្នកត្រូវតែត្រឡប់មកធ្វើការវិញ ប្រសិនបើមិនអាចត្រឡប់មកធ្វើការវិញបាន ក្រុមហ៊ុននឹងជូនដំណឹងតាមលិខិតលាឈប់ដោយប្រើឈ្មោះប្រធានក្រុមហ៊ុន។

ការបញ្ជាឱ្យសម្រាកដែលចាំបាច់ និងការរៀបចំឱ្យការសម្រាកនោះជាពេលវេលាដែលមិនពាក់ព័ន្ធនឹងការងារ និងការមិនផ្តល់ការណែនាំអំពីការបង់សំណង និងការបន្តការងារ គឺជាអ្វីដែលខុសគ្នាទាំងស្រុង។

ក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកនឹងគាំទ្របុគ្គលិកដែលខូចខាតសុខភាពនៅកន្លែងធ្វើការ ឬក៏បន្ទាប់ពីពួកគេបដិសេធការចាកចេញ ពួកគេនឹងប្រើប្រាស់ផលប៉ះពាល់សុខភាពនោះដើម្បីវាយប្រហារក្រុមហ៊ុនវិញ?

សូមបញ្ជាក់ពីស្ថានភាពជាក្រុមហ៊ុន និងអ្នកទទួលខុសត្រូវក្នុងការសម្រេចចិត្តនោះ។

1. សូមទទួលយកករណីនេះជាការឈប់សម្រាកព្យាបាលដោយសារជំងឺក្នុងគោលបំណងអាជីវកម្ម ហើយផ្តល់ការធានា និងការការពារការងារដែលចាំបាច់។

សហព័ន្ធនេះបានអះអាងថា ការស្វែងរកសមាជិក និងការព្រមានសម្លាប់ ដែលធ្វើឡើងក្រោមការដឹកនាំរបស់ប្រធាន និងនាយកប្រតិបត្តិ លោក Watanabe និងការរំលោភបំពានផ្លូវភេទផ្សេងទៀត ដូចជា ការសម្លឹងមើលគ្នារហូតដល់យប់របស់នាយកប្រតិបត្តិ និងនាយកគ្រប់គ្រង លោក Ito Miwa និងការតាមប្រមាញ់ជាបន្តបន្ទាប់ពីនាយកផ្នែករដ្ឋបាល និងកិច្ចការរដ្ឋបាល លោក Isashima Yoki បាននាំឱ្យកើតមានការកើតឡើង ឬកាន់តែអាក្រក់ឡើងនៃបញ្ហាផ្លូវចិត្តសម្រាប់សមាជិករូបនោះ។

ទាំងនេះមិនមែនជាសកម្មភាពដែលត្រូវបានដាក់ជូនថាជាបញ្ហាដែលមិនពាក់ព័ន្ធនឹងក្រុមហ៊ុននៅក្នុងជីវិតឯកជនរបស់បុគ្គលនោះទេ។ វាគឺជាសកម្មភាពជាក់ស្តែងនៅក្នុងកន្លែងធ្វើការ ដែលបានកើតឡើងក្នុងបរិបទនៃតួនាទីរបស់មន្ត្រី និងបុគ្គលិកផ្នែកមនុស្ស ការជូនដំណឹងពីក្រុមហ៊ុន ការជួបប្រជុំ វិធានការរំលាយតួនាទី និងការណែនាំឱ្យចាកចេញពីការងារ ព្រមទាំងទំនាក់ទំនងការងារផ្សេងទៀត។

សូមកុំបំភ្លេចថា ការភ័យខ្លាចដែលកើតចេញពីការបង្អុរអំណាចនៅកន្លែងធ្វើការ ក៏បានប៉ះពាល់ដល់ជីវិតឯកជនរបស់ខ្ញុំផងដែរ។

សហជីពនេះស្នើសុំឱ្យយកករណីនេះជាការឈប់សម្រាកព្យាបាលដោយជំងឺក្នុងអំឡុងពេលធ្វើការ ហើយផ្តល់សំណងសម្រាប់គ្រោះថ្នាក់ ស្របតាមមាត្រា 75 និង 76 នៃច្បាប់ស្តីពីស្តង់ដារការងារ និងការឆ្លើយតបទៅនឹងការការពារការងារ ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងមាត្រា 19 នៃច្បាប់នេះ។

ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកបដិសេធការអនុវត្តនេះ សូមពន្យល់ដោយឡែកៗអំពីអ្វីដែលអ្នកបដិសេធ និងអ្វីដែលអ្នកទទួលស្គាល់ ពាក់ព័ន្ធនឹងជំងឺនោះ ដោយផ្អែកលើឯកសារ និងលទ្ធផលនៃការស្រាវជ្រាវអ្វីខ្លះដែលអ្នកបានប្រើប្រាស់។

ចំពោះការឆ្លើយតបនៅថ្ងៃទី ១៥ ខែតុលា ដែលថា “នៅពេលនេះមិនទាន់មានភស្តុតាងណាមួយបញ្ជាក់ថាវាជាជំងឺការងារនោះទេ” សហព័ន្ធយើងខ្ញុំសូមសួរថា តើពួកគេបានបញ្ជាក់អំពីអ្វីទៅ?

បើគិតទៅតាមការបកស្រាយដែលថា “ការសម្រេចអំពីមូលហេតុនៃករណីនេះមិនមែនជាការសម្រេចចុងក្រោយនោះទេ” ជាពិសេសនៅពេលដែលមិនទាន់បានកំណត់ពីមូលហេតុច្បាស់លាស់ ត្រូវតែពន្យល់ពីមូលហេតុដែលបានអនុវត្តការឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺ និងរយៈពេលកំណត់នៃការព្យាបាលដោយសារជំងឺ រួមទាំងការជូនដំណឹងអំពីការចាកចេញដោយស្ម័គ្រចិត្ត។

ការសម្រេចលើការផ្តល់ ឬមិនផ្តល់ប្រាក់អត្ថប្រយោជន៍នៃកម្មវិធីអត្ថប្រយោជន៍ការងារជាឧបទ្ទវហេតុ គឺស្ថិតនៅក្រោមការសម្រេចរបស់អគ្គនាយកនៃនាយកដ្ឋានត្រួតពិនិត្យស្តង់ដារការងារ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការសម្រេចអំពីការពិនិត្យជាក់ស្តែង ការអនុវត្តការឈប់សម្រាក ការជូនដំណឹងអំពីការបញ្ចប់ការងារដោយខ្លួនឯងរបស់ក្រុមហ៊ុន មិនមែនជាការផ្ទេរភារកិច្ចទៅឱ្យស្ថាប័នរដ្ឋនោះឡើយ។

ការពន្យល់ថា «ការទទួលស្គាល់នៅមិនទាន់សម្រេច» មិនមែនជាការឆ្លើយតបចំពោះមូលហេតុនៃការអនុវត្តដែលក្រុមហ៊ុនបានជ្រើសរើស ឬក៏ចំពោះសំណួរអំពីអ្វីដែលក្រុមហ៊ុនបានស្រាវជ្រាវផងដែរ។

២. មិនត្រឹមតែបានជូនដំណឹងថាជា «គ្មានប្រាក់ឈ្នួល» ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវឆ្លើយតបអំពីកាតព្វកិច្ចក្នុងការផ្តល់សំណងសម្រាប់ការឈប់សម្រាក និងកាតព្វកិច្ចផ្សេងទៀតផងដែរ។

មាត្រា ៧៦ នៃច្បាប់ស្តីពីស្តង់ដារការងារ បានកំណត់នូវការធានាផ្នែកការងារសម្រាប់ការឈប់សម្រាកនៅពេលដែលបុគ្គលិកមិនអាចធ្វើការបានដោយសាររបួស ឬជំងឺការងារ ឬដោយសារមិនទទួលបានប្រាក់ឈ្នួល។

ការដែលបទប្បញ្ញត្តិការងារបានចែងថា ក្នុងអំឡុងពេលសម្រាកការងារ មិនត្រូវទទួលបានប្រាក់ឈ្នួល គឺជាការបកស្រាយអំពីការអនុវត្តប្រាក់ឈ្នួលធម្មតា។ នេះមិនមែនមានន័យថា ការទទួលខុសត្រូវផ្នែកការពារជំងឺការងារតាមច្បាប់ក៏ត្រូវបាត់បង់ឡើយ។

ក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកបានបញ្ជាក់ថា នឹងមិនផ្តល់ប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ពេលសម្រាកពីការងារឡើយ ហើយក៏បានជូនដំណឹងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីរបៀបនៃការបង់ប្រាក់សោធននិវត្តន៍ និងបង់ប្រាក់ផ្សេងៗទៀតដែលត្រូវចំណាយដោយខ្លួនឯង។ ក្នុងលក្ខណៈជាក់លាក់ដូចគ្នានេះ សូមណែនាំផងដែរអំពីការធានាដែលក្រុមហ៊ុនត្រូវទទួលខុសត្រូវ និងនីតិវិធីសម្រាប់ការទទួលបានប្រាក់សោធននិវត្តន៍ដោយខ្លួនឯង។

សហជីពនេះស្នើសុំឱ្យមានការឆ្លើយតបយ៉ាងហោចណាស់នូវចំណុចខាងក្រោម ដោយផ្អែកលើមូលហេតុនៃការកើតឡើងនៃប្រតិបត្តិការនេះ៖

(1) សូមពិនិត្យមើលស្ថានភាពការងារ និងប្រាក់ឈ្នួលជាក់ស្តែង សម្រាប់រយៈពេលដែលបុគ្គលមិនអាចបំពេញការងារបានដោយសារជំងឺការងារ និងមិនទទួលបានប្រាក់ឈ្នួល។ បន្ទាប់មក សូមកំណត់ថ្ងៃដែលត្រូវទទួលប្រាក់សងការខកខានការងារ។ ជាពិសេស ចំពោះថ្ងៃឈប់សម្រាកចំនួន 3 ថ្ងៃ ដែលមិនត្រូវបានទទួលប្រាក់សងការខកខានការងារ តាមរយៈកម្មវិធីសងជំងឺចិត្តការងារ (Compensated Leave Scheme) សូមស្នើសុំឱ្យក្រុមហ៊ុនបង់ប្រាក់សងការខកខានការងារដល់បុគ្គលនោះ ស្មើនឹង 60% នៃប្រាក់ឈ្នួលមធ្យម។ សូមបញ្ជាក់អំពីមូលដ្ឋានគណនាប្រាក់ឈ្នួល មូលនិធិ និងទឹកប្រាក់ដែលបានបង់រួច និងថ្ងៃកំណត់នៃការបង់ប្រាក់។

(2) ចំពោះថ្ងៃទី 4 នៃការឈប់សម្រាក សូមរៀបចំឱ្យបានច្បាស់លាស់អំពីទំនាក់ទំនងរវាងអត្ថប្រយោជន៍នៃកម្មវិធីអត្ថប្រយោជន៍ការងារ និងការស្នើសុំសំណង ដោយធ្វើការផ្តល់ឯកសារចាំបាច់ ការណែនាំអំពីការដាក់ពាក្យ និងការបញ្ជាក់ពីម្ចាស់អាជីវកម្មឱ្យបានឆាប់បំផុត។ ប្រសិនបើមានផ្នែកណាមួយនៃច្បាប់ស្តីពីស្តង់ដារការងារ ដែលអនុញ្ញាតឱ្យក្រុមហ៊ុនរួចផុតពីការទទួលខុសត្រូវក្នុងការផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ សូមបញ្ជាក់ជាលម្អិតអំពីអត្ថប្រយោជន៍ដែលពាក់ព័ន្ធ ពេលវេលា និងកម្រិតនៃការរួចផុតពីការទទួលខុសត្រូវ។

(3) អំពីការទទួលយកការព្យាបាលចាំបាច់ ឬការចំណាយលើការព្យាបាល ដែលស្របតាមមាត្រា 75 នៃច្បាប់ស្តីពីស្តង់ដារការងារ ក៏ដូចជាការបកស្រាយអំពីការអនុវត្តរបស់ក្រុមហ៊ុន ក្នុងន័យដែលថា ត្រូវមានការពិចារណាអំពីទំនាក់ទំនងរវាងការផ្តល់ប្រាក់សោធនកម្មការងារ និងការផ្តល់ប្រាក់សោធនកម្មជំងឺ។ សូមកុំឆ្លើយតបទៅនឹងបញ្ហានៃការធានារ៉ាប់រងគ្រោះថ្នាក់ផ្នែកសុខភាព ដោយការផ្ញើឯកសារនៃប្រាក់សោធនកម្មជំងឺ។

សហជីពមិនបានទាមទារឱ្យក្រុមហ៊ុនផ្តល់ប្រាក់សោធនប័ត្រ និងប្រាក់សោធនកម្មករដែលបានទទួលពីរៀងរាល់រយៈពេលដូចគ្នា និងដោយមូលហេតុដូចគ្នាឡើយ។ យើងគ្រាន់តែទាមទារឱ្យក្រុមហ៊ុនបញ្ជាក់ពីផ្នែកដែលត្រូវទទួលដោយផ្ទាល់ និងផ្នែកដែលត្រូវផ្តល់ដោយប្រាក់សោធនកម្មករប៉ុណ្ណោះ ហើយត្រូវអនុវត្តតាមការទាមទារទាំងពីរនេះឱ្យបានជាក់ស្តែង។

ក្រៅពីការធានាដោយច្បាប់ ពួកយើងក៏ស្នើសុំការផ្តល់ប្រាក់សងជំនួសការខាតបង់ផ្នែកជីវភាព និងការគាំទ្រជីវភាពបណ្ដោះអាសន្នផ្សេងទៀត រហូតដល់ការសម្រេចចិត្តផ្តល់ប្រាក់សង និងការបញ្ចូលប្រាក់សង។ សូមឆ្លើយតបអំពីភាពអាចអនុវត្តបាន ខ្លឹមសារ និងពេលវេលាអនុវត្ត។ ប្រសិនបើការផ្តល់ប្រាក់សងត្រូវបានធ្វើឡើង សូមបញ្ជាក់អំពីការរៀបចំការបែងចែកប្រាក់សងទៅតាមគោលការណ៍នៃតម្លៃជាក់ស្តែង និងរយៈពេលគោលដៅ ព្រមទាំងមិនកំណត់លក្ខខណ្ឌនៃការយល់ព្រមចាកចេញពីការងារ ឬការដកពាក្យបណ្ដឹងការងារឡើយ។

ចំពោះប្រាក់ឈប់សម្រាក តាមមាត្រា ២៦ នៃច្បាប់ស្តីពីស្តង់ដារការងារ វាមិនត្រូវគ្នានឹងប្រាក់ឈប់សម្រាកសងសំណងតាមមាត្រា ៧៦ ឡើយ។ ប្រសិនបើមានរយៈពេលដែលក្រុមហ៊ុនមិនអនុញ្ញាតឱ្យធ្វើការ ដោយមូលហេតុដែលពាក់ព័ន្ធនឹងស្ថានភាពការងាររបស់អ្នកជំងឺ ឬដោយសារតែលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងាររបស់អ្នកជំងឺ នោះអ្នកត្រូវតែសម្រេចអំពីការអនុវត្តតាមមាត្រា ៧៦ និងការបង់ប្រាក់នេះដោយឡែកពីគ្នា។

នេះមិនមែនជាការស្នើសុំឱ្យបុគ្គលរូបនោះត្រឡប់មកបំពេញការងារជាធម្មតាភ្លាមៗនោះទេ។ វាជាការស្នើសុំឱ្យដឹងពីការទទួលខុសត្រូវផ្នែកច្បាប់ ដែលត្រូវឆ្លើយតបទៅនឹងការសម្រេចរបស់ក្រុមហ៊ុនក្នុងការលុបបំបាត់ការងារ ដោយមិនច្រឡំគ្នារវាងការសម្រាកព្យាបាលដែលចាំបាច់ និងការងារដែលត្រូវបំពេញ។

ការទាមទារសំណងផ្នែកប្រាក់ឈ្នួល ការខូចខាតដោយសារការបិទដំណើរការអាជីវកម្ម និងការខូចខាតផ្សេងទៀត ពាក់ព័ន្ធនឹងករណីនេះ មិនមែនជាការបោះបង់ការទាមទារនូវវិសាលភាពដែលត្រូវបានអនុញ្ញាតដោយច្បាប់ឡើយ។

3. សូមជូនដំណឹងអំពីការចាកចេញដោយធម្មជាតិដល់បុគ្គលដែលស្នើសុំបន្តការងារវិញ

គាត់មិនបានយល់ព្រមចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងចាកចេញនៅថ្ងៃទី២៨ ខែសីហាឡើយ ហើយនៅថ្ងៃទី៣១ ខែសីហា គាត់បានបញ្ជាក់ពីការបន្តនៅជាមួយក្រុមហ៊ុន។ នៅថ្ងៃទី៥ ខែតុលា គាត់បានដាក់សំណើឡើងវិញនូវឯកសារ «ការបន្តការងារ និងការងារឡើងវិញក្រោយពេលចូលនិវត្តន៍» និង «នៅក្រុមហ៊ុននេះ យើងនឹងបន្តធ្វើការ»។

ដូច្នេះ ការស្នើសុំរបស់ខ្ញុំគឺដើម្បីរក្សាការងារបច្ចុប្បន្ន ទទួលការព្យាបាលដែលចាំបាច់ ដើម្បីជាការត្រឡប់មកវិញ និងចូលរួមការងារនៅក្រុមហ៊ុន បន្ទាប់ពីការជាសះស្បើយ ហើយបន្តធ្វើការក្រោយពេលចូលនិវត្តន៍នាពេលអនាគត។

ប៉ុន្តែអ្វីដែលក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកបានជូនដំណឹងក្នុងនាមប្រធានក្រុមហ៊ុន គឺថារយៈពេលកំណត់នៃការសម្រាកលំហែកាយ ត្រូវកំណត់ដល់ថ្ងៃទី ១ ខែមេសាឆ្នាំ ២០២៧ ហើយប្រសិនបើមិនអាចត្រឡប់មកធ្វើការវិញបាន ក្នុងអំឡុងពេលនោះ “វានឹងក្លាយជាការចាកចេញដោយស្ម័គ្រចិត្ត”។

ការផ្លាស់ប្តូរការដាក់ពាក្យរបស់បុគ្គលម្នាក់ថា «គាត់ចង់បន្តធ្វើការ» ទៅជាការពន្យល់ថា «ប្រសិនបើគាត់មិនធ្វើការទេ គាត់នឹងត្រូវបណ្ដេញចេញ» មិនអាចធ្វើឱ្យមានការឆ្លើយតបថា «បន្តការងារ» ឡើយ។

មាត្រា ៨៩(១)(១) នៃបទប្បញ្ញត្តិការងារដែលក្រុមហ៊ុនបានបង្ហាញ គឺជាបទប្បញ្ញត្តិដែលកំណត់ការឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺឯកជន។ ពីព្រោះមានការតវ៉ាអំពីការអនុវត្តបទប្បញ្ញត្តិនេះ ហើយក្រុមហ៊ុនខ្លួនឯងក៏បានពន្យល់ថា ករណីនេះមិនទាន់ត្រូវបានកំណត់ថាជាការខូចខាតដោយសារការងារទេ ដូច្នេះយើងត្រូវពិចារណាថា តើការបញ្ចប់រយៈពេលដែលផ្អែកលើបទប្បញ្ញត្តិនេះ និងការចាកចេញដោយស្ម័គ្រចិត្ត អាចត្រូវអនុវត្តទៅលើករណីនេះដោយផ្ទាល់បានដែរឬទេ។

ក្នុងអំឡុងពេលសម្រាកព្យាបាលដោយសារជំងឺការងារ និងរយៈពេល 30 ថ្ងៃបន្ទាប់ពីនោះ មាត្រា 19 នៃច្បាប់ស្តីពីស្តង់ដារការងារ នឹងអនុវត្ត។ មិនត្រូវពិចារណាលើករណីលើកលែងដែលបានកំណត់ក្នុងមាត្រានេះឡើយ ហើយការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាដោយប្រើតែឈ្មោះ «ការចាកចេញដោយធម្មជាតិ» មិនត្រូវបានអនុញ្ញាតឡើយ។

សហជីពរបស់យើងមិនបានស្នើសុំឱ្យលុបបំបាត់ការផ្តល់ការសម្រាកដែលចាំបាច់នោះទេ។ យើងស្នើសុំឱ្យរក្សាការសម្រាកព្យាបាល និងការចូលរួមការងារ ហើយក៏ស្នើសុំឱ្យលុបចោល និងកែតម្រូវការជូនដំណឹងដែលបានផ្ញើមកដោយស្វ័យប្រវត្តិថា នឹងអនុវត្តរយៈពេលនៃការឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺឯកជននេះទៅជាការចាកចេញដោយស្ម័គ្រចិត្ត។

ការស្រាវជ្រាវ និងការជួយសម្របសម្រួលបែបសំណើសុំការឈប់សម្រាកពីការងាររបស់ក្រុមហ៊ុនមិនបានដំណើរការ ហើយពួកគេគ្រាន់តែធ្វើឱ្យរយៈពេលឈប់សម្រាករបស់បុគ្គលនោះតែប៉ុណ្ណោះ ត្រូវតែបញ្ចប់នៅពេលផុតកំណត់។ នៅក្នុងយន្តការបែបនេះ ផលវិបាកដែលបុគ្គលនោះត្រូវទទួលគឺការមិនមានការឆ្លើយតបពីក្រុមហ៊ុនឡើយ។

ដោយមិនបានកំណត់រយៈពេលសម្រាប់ការបញ្ជាក់ពីមូលហេតុ ពួកគេបានកំណត់ជាក់លាក់នូវលក្ខខណ្ឌដែលធ្វើឱ្យការងាររបស់បុគ្គលិកបញ្ចប់។ សូមកុំពន្យល់ការរៀបចំបែបមិនស្មើគ្នានេះថាជាវិធានការដើម្បីគាំទ្រដល់ការសម្រាកព្យាបាល។

ប្រសិនបើមិនឆ្លើយតបនឹងការកែតម្រូវទេ សូមបញ្ជាក់ពីមូលហេតុដែលត្រូវអនុវត្តលក្ខខណ្ឌនៃលក្ខខណ្ឌបម្រាមការងារចំពោះករណីនេះ ដែលមូលហេតុមិនទាន់ត្រូវបានកំណត់; ខ្លឹមសារពេញលេញនៃបទប្បញ្ញត្តិដែលបានអនុវត្ត; អ្នកសម្រេចចិត្ត, ថ្ងៃសម្រេចចិត្ត, លក្ខខណ្ឌនៃការពិនិត្យឡើងវិញ និងដំណើរការនៃការសម្រេចចិត្តនៅពេលផុតកំណត់នៃរយៈពេលនោះ។

៤. ប្រសិនបើម្ចាស់ក្រុមហ៊ុនបដិសេធមិនទទួលយកការណែនាំ និងបន្តរក្សាទុកសេចក្តីជូនដំណឹង នោះការដកហូតសិទ្ធិជាវិធានការបញ្ចប់ការងារដោយការសម្រេចចិត្តរបស់ក្រុមហ៊ុន

ការបញ្ជាក់អំពីការចាកចេញដោយស្ម័គ្រចិត្តនៅក្នុងលិខិតបដិសេធការងារ មិនមែនជាការឆ្លើយតបចំពោះការស្នើសុំរបស់បុគ្គលនោះឱ្យចាកចេញពីក្រុមហ៊ុនឡើយ។ វាគឺជាការជូនដំណឹងអំពីការបញ្ចប់ការងារដែលចេញដោយភាគីក្រុមហ៊ុន ខណៈដែលបុគ្គលនោះកំពុងស្នើសុំឱ្យក្រុមហ៊ុនបន្តការងារ។

តើក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកយល់ឃើញថា ការជូនដំណឹងនេះគ្រាន់តែជាការណែនាំទូទៅ ឬក៏ក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកបានសម្រេចចិត្តរួចហើយថា នឹងបញ្ចប់ការងាររបស់សមាជិកសហជីពរូបនេះស្របតាមលក្ខខណ្ឌដែលបានរៀបរាប់?

ប្រសិនបើជាករណីទីពីរ សូមបញ្ជាក់ឱ្យបានច្បាស់ថា នៅពេលណានរណា និងដោយមូលហេតុអ្វីបានជាពួកគេបានសម្រេចចិត្តជ្រើសរើសគោលការណ៍នោះ។ ប្រសិនបើអ្នកស្ថិតក្នុងស្ថានភាពដែលបានជូនដំណឹងពីការបណ្ដេញចេញ ឬការជូនដំណឹងអំពីការបណ្ដេញចេញនោះ សូមបញ្ជាក់ឱ្យបានច្បាស់នូវការជូនដំណឹង ថ្ងៃផុតកំណត់ ការជូនដំណឹង ហេតុផល និងបទប្បញ្ញត្តិដែលបានកំណត់ និងអ្នកសម្រេចចិត្តនោះ។

ការនិយាយថា «ការចាកចេញដោយខ្លួនឯង» មិនបានឆ្លើយតបទៅនឹងសំណួរអំពីមូលហេតុដែលក្រុមហ៊ុនកំពុងព្យាយាមអនុវត្តការបញ្ចប់ការងារដោយគ្មានការសម្រេចចិត្តពីបុគ្គលនោះឡើយ។

ប្រសិនបើពួកគេមិនផ្តល់នូវការឆ្លើយតបជាក់លាក់ និងការកែលម្អឲ្យបានត្រឹមរយៈពេលកំណត់ដែលបានកំណត់នៅក្នុងសៀវភៅនេះទេ ហើយនៅតែរក្សាការបញ្ជាក់អំពីការចាកចេញដោយធម្មជាតិបច្ចុប្បន្ន នោះសហព័ន្ធរបស់ខ្ញុំនឹងមិនចាត់ទុកការជូនដំណឹងនោះជាការណែនាំសម្រាប់គោលបំណងតែប៉ុណ្ណោះឡើយ។ ក្នុងនាមជាការជូនដំណឹងដែលក្រុមហ៊ុនបានបង្ហាញពីគោលបំណងក្នុងការបញ្ចប់ការងារដោយផ្ទុយនឹងឆន្ទានូវបុគ្គលនោះ សហព័ន្ធរបស់ខ្ញុំនឹងប្រឆាំងនឹងមូលដ្ឋានអនុវត្ត ផលប៉ះពាល់ និងភាពមិនស្របច្បាប់របស់វា ទាំងផ្នែកខាងក្រៅ និងខាងក្នុង។

សូមចងចាំថា ការដែលមិនឆ្លើយតបមិនបានធ្វើឱ្យបញ្ហាត្រូវដោះស្រាយនោះបាត់បង់ឡើយ ប៉ុន្តែវាគ្រាន់តែបញ្ជាក់ថា ក្រុមហ៊ុននៅតែរក្សាទុកការជូនដំណឹងអំពីការបញ្ចប់ការងារ បើទោះបីជាមានការតវ៉ាពីបុគ្គលក៏ដោយ ហើយក៏មិនបានពន្យល់ពីមូលហេតុនោះដែរ។

ជាពិសេស ក្រុមសមាជិកសហជីព និងសហជីពនេះ មិនទទួលស្គាល់ការបញ្ជាក់ថាការចាកចេញ ឬការបណ្ដេញចេញនោះមានប្រសិទ្ធភាពឡើយ។ សៀវភៅនេះ មិនមែនជាការយល់ព្រមចាកចេញ ឬការទទួលយកការដកសិទ្ធិ ឬការបណ្ដេញចេញនោះទេ ប៉ុន្តែជាការទាមទារដើម្បីបញ្ជាក់ ឬកែតម្រូវ ដែលផ្អែកលើការបន្តការងារ។ យើងក៏មិនទទួលស្គាល់ការប្រព្រឹត្តបែបនេះ ដោយប្រើប្រាស់ហេតុផលនៃការមិនឆ្លើយតបពីក្រុមហ៊ុនឡើយ។

នៅពេលដែលក្រុមហ៊ុនអនុវត្តការបញ្ចប់ការងារដោយគ្មានភាគីណាមួយ ត្រូវតែប្រឈមមុខនឹងបញ្ហាដូចជាការកំណត់ការរំលាយកិច្ចសន្យាការងារ (Article 19 of the Labor Standards Act) ការអនុវត្តតាមមាត្រា 20 នៃច្បាប់នេះ នៅពេលដែលការរំលាយកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការរំលាយកិច្ចសន្យាការងារ (Article 20 of the Labor Standards Act) និងបញ្ហាផ្សេងទៀត ដែលត្រូវតែប្រឈមមុខដោយផ្អែកលើគោលការណ៍ជាក់ស្តែង មិនមែនតាមឈ្មោះឡើយ។

៥. ហេតុអ្វីបានជាយើងត្រូវតែបន្តជំហានទៅមុខដោយបណ្ដេញសមាជិកសហជីពដែលបានដាក់ពាក្យបណ្ដឹងជាលក្ខណៈទ្រង់ទ្រាយធំ?

ចំពោះសមាជិកសហជីព ពួកគេត្រូវបានរងនូវការស្វែងរកសមាជិកថ្មី ការជួបប្រជុំជាបន្តបន្ទាប់ ការដាក់ទណ្ឌកម្ម ការប្រជុំក្រុមប្រឹក្សាប្រឆាំង និងការស្នើសុំឱ្យចាកចេញដោយសហការគ្នា ការតាមដានក្រោយពីការបដិសេធចាកចេញ ការផ្លាស់ប្តូរការងារ និងការទទួលបន្ទុកក្រោយពីការបដិសេធទាក់ទងនឹងទម្លាប់ផ្លូវភេទ។

បន្ទាប់មក ពួកគេបានស្នើសុំការសម្រាកព្យាបាលដោយសារការសម្របខ្លួន និងការបន្តការងារ ដោយពេលនេះ ពួកគេត្រូវបានជូនដំណឹងអំពីការអនុវត្តការសម្រាកព្យាបាលដោយសាររបួសការងារ ការមិនទទួលបានប្រាក់ឈ្នួល និងការចាកចេញដោយខ្លួនឯងនៅពេលផុតកំណត់នៃកិច្ចសន្យា។

សហជីពនេះបានច្រានចោលការបំបែកទាំងនេះជាវិធានការឯករាជ្យដែលមានឈ្មោះផ្សេងៗគ្នា។ ពួកគេស្នើសុំឱ្យពិនិត្យឡើងវិញនូវបញ្ហាទាំងមូលនេះ ដែលក្នុងនោះ ពេលដែលបុគ្គលណាម្នាក់បដិសេធមិនចាកចេញ ពួកគេនឹងទទួលការដាក់សម្ពាធឱ្យចាកចេញពីក្រុមហ៊ុនតាមរយៈវិធានការផ្សេងទៀត ឬហេតុផលផ្សេងៗ។

ចំពោះបុគ្គលដែលបានស្នើសុំឱ្យពិនិត្យមើលការអះអាងរបស់ខ្លួនថា ការប្រព្រឹត្តរបស់មន្ត្រី និងបុគ្គលពាក់ព័ន្ធនឹងការងារនៅក្នុងការិយាល័យបានធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់សុខភាពរបស់ខ្លួន មុននឹងជូនដំណឹងអំពីការសម្រេចចិត្តបញ្ចប់ការងារក្នុងករណីដែលជំងឺមិនបានវិលត្រឡប់មកវិញ គោលបំណងគឺដើម្បីជួសជុលការខូចខាតដែរឬទេ? ឬក៏វាជាការដកខ្លួនបុគ្គលនោះចេញពីក្រុមហ៊ុន?

សហជីពនេះបានថ្កោលទោសយ៉ាងដាច់អហង្ការចំពោះវិធានការជាបន្តបន្ទាប់ដែលបានមើលរំលងគោលការណ៍ស្នើសុំដែលបានបញ្ជាក់ជាច្រើនដង និងការប្តេជ្ញាចិត្តក្នុងការបន្តការងាររបស់ពួកគេ ដោយមិនបានធ្វើឱ្យមានការសម្រេចជាក់លាក់ណាមួយលើវិធានការចាំបាច់ដើម្បីទ្រទ្រង់ជីវភាពរស់នៅរបស់ពួកគេឡើយ។ ពួកគេបានថ្កោលទោសយ៉ាងដាច់អហង្ការចំពោះវិធានការទាំងនេះថាជាវិធានការដ៏អាក្រក់ដែលនាំឱ្យមានការរើសអើងជាប្រព័ន្ធ។

ដោយសារតែការយល់ច្រឡំសាមញ្ញ ឬការភ្លេចរំឭកតែម្តងប៉ុណ្ណោះ មិនអាចពន្យល់ពីដំណើរការនេះបានទៀតទេ។

ការប្រព្រឹត្តអំពើអយុត្តិធម៌ ដោយមូលហេតុនៃភាពជាសមាជិកសហជីព ឬសកម្មភាពសហជីពដោយស្របច្បាប់ ការជ្រៀតជ្រែករបស់ភាគីមានអំណាចដែលរារាំងដល់ការប្រតិបត្តិការរបស់សហជីព គឺជាបញ្ហាដែលបានចែងក្នុងមាត្រា 7(1) និង 3 នៃច្បាប់សហជីព។ រីឯការប្រព្រឹត្តអំពើអយុត្តិធម៌ ដោយមូលហេតុនៃការស្នើសុំការពិគ្រោះយោបល់អំពីការរំលោភបំពានផ្លូវភេទ គឺជាបញ្ហាដែលបានចែងក្នុងមាត្រា 11(2) នៃច្បាប់ Equal Employment Opportunity for Men and Women។

សូមពន្យល់តាមរយៈឯកសារកំណត់ហេតុនៃការសម្រេចចិត្តជាក់ស្តែងថា ក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកមិនបានភ្ជាប់ការចូលជាសមាជិករបស់បុគ្គលនោះ ជាមួយនឹងការផ្តល់ព័ត៌មាន ការដាក់ពាក្យបណ្តឹង និងការបដិសេធការចូលនិវត្តន៍នោះទេ។

ទាក់ទងនឹងការលាក់បាំងករណីគ្រោះថ្នាក់ការងារ ដែលត្រូវបានសហជីពបានដឹងមកពីការផ្តល់ព័ត៌មានជាច្រើនផងដែរ សូមធ្វើការពិនិត្យមើលស្ថានភាពនៃការបំពេញរបាយការណ៍តាមច្បាប់ ការចាត់ថ្នាក់ក្នុងអង្គភាព ការអនុវត្តការគាំទ្រក្នុងការដាក់ពាក្យ និងការពិនិត្យមើលអ្នកពាក់ព័ន្ធ ដោយមិនបំបែកចេញពីការងារនៃការស្នើសុំនេះឡើយ។

មិនត្រូវស្វែងរកអ្នកផ្តល់ព័ត៌មានទេ ត្រូវសួររកក្រុមហ៊ុនខ្លួនឯងថាបានដឹងអ្វីខ្លះ ហើយអ្នកណាបានជ្រើសរើសការងារអ្វីខ្លះ។

6. តើអ្នកកំពុងទទួលយកប្រព័ន្ធដែលមិនមានអ្នកសម្រេចចិត្តណាម្នាក់ពន្យល់ នៅក្នុងតួនាទីជាស្ថាប័នគ្រប់គ្រង និងត្រួតពិនិត្យទេ?

សេចក្ដីជូនដំណឹងអំពីការសម្រាកពីការងារនេះ ត្រូវបានចេញផ្សាយក្រោមឈ្មោះរបស់ប្រធានក្រុមហ៊ុន លោក Matsunaga។

ទោះបីជាអាចចេញលិខិតជូនដំណឹងអំពីការបញ្ចប់ការងារដោយឈ្មោះប្រធានក្រុមហ៊ុនក៏ដោយ ក៏នៅពេលសួរពីមូលហេតុវិញ លោកស្រី សាដូ អ៊ីកា នៃផ្នែកការងារបានលើកឡើងថា «ខ្ញុំមិនមានសមត្ថភាពឆ្លើយតប» ហើយក៏មិនបានបញ្ជាក់ថាអ្នកណាដែលអាចឆ្លើយបានដែរ។ តើគណៈកម្មាធិការ និងក្រុមប្រឹក្សាភិបាលរបស់ក្រុមហ៊ុនមានការវាយតម្លៃបែបណាចំពោះប្រព័ន្ធនេះ?

សហជីពនេះមិនមែនចង់ឱ្យលោក សាដូ ធ្វើការសម្រេចដោយគ្មានអំណាចនោះទេ។ វាជាបញ្ហាដែលថា មានប្រព័ន្ធដែលរារាំងការផ្តល់សេចក្ដីអធិប្បាយពីអ្នកសម្រេចចិត្ត ដោយលើកហេតុផលថា អ្នកសម្រេចចិត្តនោះគ្មានអំណាចក្នុងការសម្រេចចិត្ត។

ប្រសិនបើថ្នាក់ដឹកនាំ និងបុគ្គលិកដែលស្ថិតនៅពីក្រោយបុគ្គលនោះ មិនបានចូលរួមក្នុងការសម្រេចចិត្តអំពីការប្រព្រឹត្តអំពើមិនសមរម្យចំពោះបុគ្គលនោះ ហើយក៏មិនបានចូលរួមក្នុងការបកស្រាយនូវហេតុផលនោះដែរ នោះវាមិនមែនជាការចែករំលែកភារកិច្ចដែលសមស្របឡើយ។

ក្រុមប្រឹក្សាភិបាល និងគណៈកម្មាធិការត្រួតពិនិត្យ និងការិយាល័យផ្សេងទៀត បានយល់ព្រមលើវិធានការនេះហើយឬទេ? តើពួកគេបានយល់ព្រមដោយមានការយល់ដឹងអំពីបញ្ហាទាំងនេះឬទេ? សូមបញ្ជាក់ជូនថា អគ្គនាយកគ្រប់រូប និងគណៈកម្មាធិការត្រួតពិនិត្យ និងការិយាល័យផ្សេងទៀត បានទទួល និងពិនិត្យរបាយការណ៍នៅពេលណា និងបានផ្តល់ការបញ្ជាក់ ឬការណែនាំ ឬការកែតម្រូវអ្វីខ្លះ?

ចំពោះការលាក់បាំងករណីគ្រោះថ្នាក់ការងារ និងការបណ្ដេញសមាជិកសហជីព ដែលត្រូវបានសហជីពបញ្ជាក់ថា ក្រុមហ៊ុនមិនបានកែតម្រូវនោះទេ ហើយក្រុមប្រឹក្សាត្រួតពិនិត្យក៏បានទទួលយកប្រព័ន្ធនេះ ហើយបានសម្រេចចិត្តបន្តអនុវត្តវាជាគោលការណ៍រួមរបស់ក្រុមហ៊ុនទាំងមូលដែរ នោះតើមានអ្វីកើតឡើង?

ប្រសិនបើវាមិនមែនបែបនោះទេ សូមបង្ហាញពីការកែលម្អជាក់លាក់មិនត្រឹមតែការបដិសេធនូវចេតនានោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងបញ្ជាក់ពីការកែលម្អជាក់លាក់ផងដែរ។ តើនរណាបានសម្រេចថាអ្វីជាបញ្ហា និងបញ្ជាឱ្យធ្វើអ្វីទៅដល់នរណាម្នាក់ ហើយពេលណាត្រូវអនុវត្តវា។

សូមតែងតាំងមន្ត្រីមួយរូបដែលអាចពន្យល់ពីការសម្រេចចិត្តរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ប្រសិនបើមិនអាចធ្វើបានតាមប្រព័ន្ធបច្ចុប្បន្នទេ សូមលោក Matsunaga ឬលោក Watanabe ឆ្លើយតបដោយខ្លួនឯងអំពីការសម្រេចចិត្តរបស់ក្រុមហ៊ុន ការធានា និងការងារ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ផ្នែកនៃការស្រាវជ្រាវអំពីសកម្មភាព ឬការចូលរួមរបស់បុគ្គលដែលត្រូវដាក់ពាក្យសុំនោះ គួរតែត្រូវបានអនុវត្តដោយប្រព័ន្ធរៀបចំឯករាជ្យក្រោមការដឹកនាំរបស់គណៈកម្មាធិការត្រួតពិនិត្យ និងក្រុមប្រឹក្សាភិបាលដែលមិនជាប់ពាក់ព័ន្ធនឹងផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន។

នេះមិនមែនមានន័យថាការប៉ះពាល់ផ្ទាល់ជាមួយបុគ្គលនោះតាមរយៈការជួបមុខ ឬការហៅទូរសព្ទនោះទេ។ សូមធ្វើការកំណត់ឱ្យបានច្បាស់លាស់អំពីទំនួលខុសត្រូវផ្នែកការឆ្លើយតបរបស់ក្រុមហ៊ុន និងវិធីទំនាក់ទំនងដើម្បីការពារសុខភាពរបស់បុគ្គលនោះ។

7. សូមឆ្លើយយ៉ាងច្បាស់លាស់នូវប្រធានបទដូចខាងក្រោមពីក្រុមប្រឹក្សាភិបាល និងគណៈកម្មាធិការត្រួតពិនិត្យ៖

(1) មូលហេតុដែលមិនត្រូវចាត់ទុកករណីនេះជាការឈប់សម្រាកព្យាបាលដោយសារជំងឺក្នុងគោលបំណងអាជីវកម្ម។ ការសម្រេចអំពីការទទួលស្គាល់សកម្មភាពនីមួយៗដែលបានរាយការណ៍ ការវាយតម្លៃអំពីទំនាក់ទំនងរវាងជំងឺ និងព័ត៌មានដែលបានពិនិត្យ និងអ្នកសម្រេចចិត្ត។

(2) មូលហេតុដែលបានអនុវត្តលក្ខខណ្ឌនៃកម្មវិធីឈប់សម្រាកដោយសារជំងឺ និងការចាកចេញដោយខ្លួនឯងទៅលើករណីនេះ។ ព័ត៌មានអំពីអ្នករៀបចំលិខិតបណ្ដេញចេញ អ្នកសម្រេចចិត្ត និងថ្ងៃសម្រេចចិត្ត ការឆ្លងកាត់នៃការប្រើប្រាស់ និងការចុះហត្ថលេខាដោយឈ្មោះប្រធានក្រុមហ៊ុន និងការពិចារណាលើការស្នើសុំបន្តការងាររបស់បុគ្គលនោះ។

(3) យោបល់របស់ក្រុមហ៊ុនអំពីសំណងស្របតាមមាត្រា 75 និង 76 នៃច្បាប់ស្តីពីស្តង់ដារការងារ។ ថ្ងៃនោះ 3 ថ្ងៃក្រោយការឈប់សម្រាក គឺមធ្យមភាគប្រាក់ឈ្នួល ការផ្តល់សំណង និងការទូទាត់ដែលបានបង់រួច និងការទូទាត់ដែលគ្រោងនឹងធ្វើ។ ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនទាមទារការលើកលែងទោសតាមមាត្រា 84 នោះ គឺគោលបំណង និងមូលហេតុនៃការលើកលែងនោះ។

(4) តើត្រូវលុបចោល ឬកែតម្រូវការរាយការណ៍អំពីការចាកចេញដោយធម្មជាតិ ឬទេ? បើមិនដូច្នោះទេ តើគោលបំណងរបស់អ្នកដែលចង់បញ្ចប់ការងាររបស់បុគ្គលនោះ គឺដោយរបៀបណា និងតាមលក្ខខណ្ឌផ្លូវច្បាប់? លក្ខខណ្ឌអនុវត្ត និងដំណើរការសម្រេចចិត្ត។

(5) ព័ត៌មានអំពីការផ្តល់ជូនសម្រាប់ដាក់ពាក្យស្នើសុំគ្រោះថ្នាក់ការងារ ការផ្តល់លេខអត្ថប្រយោជន៍ការងារ ព័ត៌មានអំពីការចូលធ្វើការ សម្រាក និងប្រាក់ឈ្នួល និងការរៀបចំឯកសារបញ្ជាក់ពីម្ចាស់អាជីវកម្ម។ ចំពោះចំណុចដែលមិនបានអនុវត្ត ព័ត៌មានអំពីមូលហេតុ និងអ្នកទទួលខុសត្រូវក្នុងការអនុវត្ត។

(6) ថ្ងៃដែលនាយកប្រតិបត្តិ និងគណៈកម្មាធិការត្រួតពិនិត្យផ្សេងទៀតបានទទួលព័ត៌មានអំពីករណីនេះ ការចូលរួម ការទទួលស្គាល់ ឬការស្នើសុំកែតម្រូវចំពោះប្រព័ន្ធបច្ចុប្បន្ន។ ការចូលរួមជាក់លាក់របស់លោក Ito, Ishida, Watanabe និង Matsunaga។

(7) វិធានការបណ្ដោះអាសន្នដើម្បីគាំទ្រដល់ការសម្រាកព្យាបាល និងជីវភាពរបស់បុគ្គលនោះ ការកែលម្អបរិយាកាសការងារសម្រាប់វិលត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញក្រោយពីជាសះស្បើយ និងប្រព័ន្ធ និងផែនការនៃការស្រាវជ្រាវដោយឯករាជ្យពីអ្នកដែលត្រូវរាយការណ៍។

ក្រុមហ៊ុន សូមឆ្លើយតបទៅតាមផ្នែកដែលខ្លួនអាចឆ្លើយបាន ដោយផ្អែកលើកំណត់ត្រាការចូលធ្វើការ ថ្លៃឈ្នួល ការសម្រេចចិត្ត និងការទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់ខ្លួនផ្ទាល់។

សូមកុំប្រើតែពាក្យ «កំពុងស្ថិតក្នុងការស្រាវជ្រាវ» ឬ «មិនទាន់បានកំណត់នៅពេលនេះ» ឬ «មិនស្ថិតនៅក្រោមការទទួលខុសត្រូវរបស់លោក សាដូ» នោះទេ ព្រោះវាគ្មានន័យអ្វីទាំងអស់ក្នុងការឆ្លើយសំណួរលើចំណុចនីមួយៗ។

៨. អំពីកាលកំណត់ឆ្លើយតប ការរៀបចំវិធានការជាមុន និងការរក្សាឯកសារ

សូមផ្ញើអ៊ីមែលនេះមកឱ្យបានយ៉ាងហោចណាស់នៅថ្ងៃធ្វើការបន្ទាប់ពីទទួលបានអ៊ីមែលនេះ ដើម្បីឱ្យអ្នកទទួលអ៊ីមែលដឹងថា៖

សូមឆ្លើយតបក្នុងរយៈពេល 3 ថ្ងៃធ្វើការ បន្ទាប់ពីទទួលបានសារនេះ ថាតើលោកអ្នកចង់លុបចោល ឬកែតម្រូវការបញ្ជាក់អំពីការចាកចេញដោយធម្មជាតិ ឬក៏ចង់ទទួលបានការដោះស្រាយផ្សេងទៀតអំពីករណីនេះ។ ចំពោះការទូទាត់សំណងដែលត្រូវបង់ សូមបញ្ជាក់ពីមូលដ្ឋានគណនា ទឹកប្រាក់ និងថ្ងៃកំណត់នៃការទូទាត់ ហើយសូមមិនទុកឱ្យអ្វីដែលត្រូវធ្វើរួចហើយត្រូវបន្តទៅដោយមិនបានទូទាត់ឡើយ។ ប្រសិនបើមានចំណុចដែលត្រូវតវ៉ា សូមបញ្ជាក់ពីចំណុចដែលត្រូវតវ៉ា និងមូលដ្ឋាននៃតវ៉ាជាក់លាក់។

សម្រាប់សំណួរផ្សេងទៀត សូមឆ្លើយតបក្នុងរយៈពេល 7 ថ្ងៃធ្វើការ បន្ទាប់ពីទទួលបានសារនេះ។ ប្រសិនបើការបញ្ជាក់ទាំងអស់មិនទាន់បានបញ្ចប់ សូមបញ្ជាក់ជាមុននូវចំណុចដែលបានបញ្ជាក់រួចហើយ និងវិធានការដែលត្រូវអនុវត្តភ្លាមៗ បន្ថែមពីលើនោះ ហើយបញ្ជាក់ពីមូលហេតុ ឈ្មោះអ្នកទទួល និងថ្ងៃកំណត់នៃការឆ្លើយតប។

នេះគឺជាកាលកំណត់សម្រាប់សំណើដែលបានកំណត់ឡើងវិញថ្មីៗនេះ។ ការកើនឡើងកាលកំណត់សម្រាប់ការឆ្លើយតប ឬការដោះស្រាយ ដែលបានស្នើសុំរួចហើយនៅក្នុងលិខិតផ្ទាល់ខ្លួន និងលិខិតសុំជំនួយរបស់ខ្លួននៅថ្ងៃទី ៥ ខែតុលា មិនមែនជាការកើនឡើងកាលកំណត់នោះទេ។

សូមកុំបញ្ជាក់ថាឯកសារដាក់ពាក្យស្នើសុំប្រាក់អត្ថប្រយោជន៍របួសការងារ និងការណែនាំផ្នែកខ្លះនៃការអនុវត្តបានមកដល់ ហើយបញ្ហានៃការគាំទ្រផ្នែកការងារ និងការបន្តការងារ ការផ្តល់សំណង ការស្រាវជ្រាវអំពីការខូចខាត និងបញ្ហាការទទួលខុសត្រូវផ្នែកអាជីវកម្មត្រូវបានដោះស្រាយរួចរាល់។

ក្រៅពីនេះ សូមកុំរង់ចាំរហូតដល់បានឆ្លើយតបទៅនឹងសៀវភៅណែនាំ ឬបញ្ចប់ការស្រាវជ្រាវក្នុងក្រុមហ៊ុន ទើបចាប់ផ្តើមធ្វើការស្នើសុំការសម្រាកលំហែរ ការព្យាបាលតាមការណាត់ជួប និងប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ករណីគ្រោះថ្នាក់ការងារ។ សូមកុំចាត់ទុកការអនុវត្តបែបនេះថាជាការយល់ព្រមពីខ្ញុំចំពោះការឈឺចាប់ ឬការទទួលយកការចាកចេញដោយធម្មជាតិ។

រក្សាទុកឯកសារដែលពាក់ព័ន្ធនឹងសេចក្តីស្នើសុំឈប់សម្រាកពីការងារ គំរូ និងការសម្រេចចិត្តអនុវត្តលើបុគ្គលនោះ ការប្រើប្រាស់ និងការចុះហត្ថលេខាលើសេចក្តីស្នើសុំដោយឈ្មោះប្រធានក្រុមហ៊ុន ការកំណត់ឯកសារដែលត្រូវផ្ញើ ការរៀបចំ និងការកែប្រែឯកសារឆ្លើយតប ការផ្ញើសារឆ្លើយឆ្លងរវាងភាគីពាក់ព័ន្ធ ការរាយការណ៍ទៅកាន់ក្រុមប្រឹក្សាភិបាល និងគណៈកម្មាធិការត្រួតពិនិត្យ និងឯកសារពាក់ព័ន្ធនឹងការរាយការណ៍តាមច្បាប់។

សូមបែងចែករវាងការពិតដែលបានស្រាវជ្រាវនាពេលបច្ចុប្បន្ន និងអ្វីដែលបានដឹងរួចហើយនៅពេលចេញសេចក្តីសម្រេច ឬនៅពេលឆ្លើយសំណួរនីមួយៗ។ សូមកុំពន្យល់អំពីឯកសារដែលទទួលបានពីក្រោយមកថាជាមូលដ្ឋាននៃការសម្រេចដែលបានកើតឡើងតាំងពីដំបូងឡើយ។

ការទំនាក់ទំនងទៅកាន់បុគ្គលនោះ និងសហជីពនេះ ត្រូវធ្វើឡើងតាមរបៀបដែលគាត់បានកំណត់រួចហើយ និងបានយល់ព្រមចែករំលែកព័ត៌មាន តាមរយៈការផ្ញើសារអេឡិចត្រូនិកនូវខ្លឹមសារតែមួយ និងឯកសារភ្ជាប់ទៅកាន់ភាគីទាំងពីរ។

សហព័ន្ធនេះនឹងរាយការណ៍អំពីស្ថានភាពនៃការដាក់ពាក្យបណ្តឹងអំពីការរងគ្រោះ ការយល់ដឹងរបស់ក្រុមហ៊ុន ការផ្តល់សំណង និងការផ្តល់ជំនួយក្នុងការដាក់ពាក្យស្នើសុំ ការជូនដំណឹងអំពីការចាកចេញដោយស្ម័គ្រចិត្ត ការឆ្លើយតប និងការឆ្លើយតបពីស្ថាប័នគ្រប់គ្រង និងត្រួតពិនិត្យ ដើម្បីត្រៀមខ្លួនសម្រាប់ការពិនិត្យឡើងវិញតាមផ្លូវរដ្ឋបាល និងតុលាការនាពេលអនាគត។

ទោះបីជាបុគ្គលនោះបានប្រាប់ថាខ្លួនមិនចង់ចាកចេញក៏ដោយ ក៏ក្រុមហ៊ុននៅតែបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការចាកចេញ ហើយមិនបានពន្យល់ពីមូលហេតុនោះទេ។ ការធ្វើបែបនេះ មិនអាចធ្វើឱ្យស្ថានភាពនោះត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយប្រើពាក្យថា «ធម្មជាតិ» បានឡើយ។

អ្វីដែលសមាជិកសហជីពនោះចង់បាន មិនមែនជាដំណើរការដើម្បីដកពួកគេចេញពីក្រុមហ៊ុននោះទេ។ វាជាការធានាឱ្យពួកគេទទួលបានសំណងចាំបាច់ និងការសម្រាកព្យាបាលចំពោះការរងរបួសនៅកន្លែងធ្វើការ ដើម្បីឱ្យពួកគេអាចវិលត្រឡប់មកធ្វើការវិញបាន និងចូលរួមចំណែកដល់ក្រុមហ៊ុនម្តងទៀត។

ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនសម្រេចចិត្តឱ្យបុគ្គលិកឈប់សម្រាក ត្រូវតែពិចារណាអំពីការពិតនៃកន្លែងធ្វើការដែលបានបង្កឱ្យមានការឈប់សម្រាកនោះ និងការធានាផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុដែលជួយទ្រទ្រង់ដល់ជីវភាពរបស់ពួកគេនៅពេលឈប់សម្រាក។ សហព័ន្ធរបស់យើងមិនទទួលយកការធ្វើឱ្យការសម្រេចចិត្តអំពីការឈប់សម្រាកនេះដើរមុនការពិចារណាអំពីការអនុវត្តដែលនាំឱ្យបុគ្គលិកត្រូវបណ្ដេញចេញនោះឡើយ។

ខាងលើនេះ គឺទាមទារឱ្យមានការបកស្រាយ និងការកែតម្រូវអំពីការទទួលខុសត្រូវលើការរៀបចំបែបបទជាជំងឺការងារ ការបំពេញកាតព្វកិច្ចដូចជាការផ្តល់សំណងសម្រាប់ការឈប់សម្រាកដែលត្រូវចំណាយដោយក្រុមហ៊ុន ការដកចេញ ឬកែតម្រូវការជូនដំណឹងអំពីការចាកចេញដោយស្ម័គ្រចិត្ត ការផ្តល់ជំនួយក្នុងការដាក់ពាក្យស្នើសុំករណីគ្រោះថ្នាក់ការងារ និងការរាយការណ៍អំពីការរើសអើងជាលក្ខណៈប្រព័ន្ធ។