質問には無回答、幹部には「個人を訴えた」。
会社の問題について説明を求めると、返ってくるのは沈黙です。ところが、特定の個人を相手にした話になると、「仕掛けた」の次は「訴えた」と、幹部へ伝える言葉が出てきます。ラストワンマイルの渡辺誠氏は、ご自身の対外的な行動を語ることには熱心でも、その行動と会社の利益との関係を説明することには、同じ熱意を向けないのでしょうか。
ラストワンマイル労働組合が９月28日に公表した「監査独立性・上場審査・情報管理・開示統制等に関する調査及び回答要求書」について、会社から当組合への返信はありませんでした。これまでの質問に回答しない姿勢が、今回の正式な要求に対しても続いています。
その一方で、当組合が把握しているのは、渡辺氏が個人を訴えたと幹部へ説明していることです。個人の紛争を、なぜ会社の幹部へ言い広めるのでしょうか。名誉毀損を理由に訴えたのであれば、どの表現が、なぜ名誉毀損に当たると判断したのか。その根拠と会社の関与を、監査等委員会は監査しているのでしょうか。
今回問うのは、会長の訴訟の宣伝ではなく、その訴訟を語る行為が会社で何の役割を果たしているかです。権利を守るための手続を、現役の幹部に「次は自分かもしれない」と思わせる材料へ変えているのであれば、そこには現在の経営と職場環境の問題があります。
９月28日の要求に返信はありません。問われているのは会社自身の仕事です
当組合が９月28日に求めたのは、抽象的な感想や、経営者の決意表明ではありません。齊藤悟志氏と衛藤和也氏の業務・報酬の関係、監査や上場審査に関する情報の取得、渡辺氏への共有、会社の内部統制について、具体的な調査と回答を求めたものです。
誰が仕事を依頼し、誰が対価を受け取り、誰が情報を取得・利用したのか。当時の所属先や監査機関へ何を説明し、会社の提出資料と実態が一致していたのか。会社が保有する資料と、関係先への照会によって確認すべき事項を示しています。
会社は、この要求に返信していません。調査担当者、確認した資料、事実認定、外部への照会、是正の方針について、当組合は回答を受け取っていないということです。会社が何を調べ、どのような判断をしたのかを説明するよう、改めて求めます。
従業員に対しては、一日の欠勤や私生活上の水道料金まで説明を求めてきた会社です。その会社が、自らの上場審査や情報管理について具体的に質問されると、回答の場を閉じる。この差を、従業員は見ています。説明責任が役職の高い人ほど軽くなるのであれば、それはコンプライアンスではなく、社内の立場を測る仕組みです。
他の個人を訴える準備を進める一方で、会社自身の取引や判断について尋ねた質問には答えない。その順序を取締役会はどう考えているのでしょうか。会社の疑問に答えることは、誰かを相手にした裁判で勝った後の特典ではありません。今の経営陣が、今の職務として取り組むべき仕事です。
「仕掛けた」から「個人を訴えた」へ。なぜ幹部に聞かせるのですか
当組合はこれまで、現役幹部からの申告として、渡辺氏が元役員等への法的措置を「仕掛けた」という趣旨の説明をしていたことを取り上げてきました。そこで幹部から伝えられたのは、会社の正当な権利を守る活動への安心ではなく、退職した後、自分も同じような扱いを受けるのではないかという不安です。
今度は、個人を訴えたという説明です。会社の業務として幹部へ報告する必要があるのであれば、訴訟の目的、会社との関係、幹部に求める具体的な仕事を説明すればよいはずです。なぜ本人の力を示す話として伝わり、聞いた側が自分の将来まで心配する結果になっているのでしょうか。
必要な業務報告なら、聞いた人には何を確認し、何を実行するべきかが分かります。一方、聞き終わった後に残るのが「会長に逆らうと、自分も退職後まで追われるのではないか」という恐怖なら、その発言は業務の説明とは違う働きをしています。
当組合が「恐怖経営」として問題にしているのは、この作用です。訴訟の直接の相手は一人でも、その話を聞かされる幹部全体が、自分の発言、相談、退職後の行動を控えるようになる。個人との紛争が、会社の中で異議を言いにくくする材料として使われていないかを問うています。
渡辺氏が何のために幹部へ話したのかは、本人へ確認してください。同時に、会社は、その説明が現実にどう受け止められ、職場へどのような影響を与えたかを調べる必要があります。「そういうつもりではなかった」と述べることと、既に生じている不安へ対応することは、別々に必要な仕事です。
幹部会を、会長の個人的な紛争の上映会にする必要はありません。事業の課題、業務の改善、従業員への支援など、会社には話し合うべきことがあるはずです。経営者が誰を訴えたかを聞かされる時間が増えても、会社の疑問への回答が一つも増えないのであれば、会議の使い方から見直していただきたいと思います。
名誉毀損で訴えたというなら、どの表現が成立根拠なのかを示してください
名誉毀損を理由として個人を訴えたのであれば、まず特定されるべきなのは、その個人が行ったとする表現です。いつ、どこで、誰に対して、どのような内容を伝えたのか。その表現によって、渡辺氏個人のどの社会的評価が損なわれたと主張しているのか。会社の名誉や信用の問題も含むのであれば、その部分を区別してください。
監査等委員会に確認していただきたいのは、「会長が名誉毀損だと言っている」という説明の有無ではありません。実際の対象表現、前後の文脈、根拠資料、相手方の行為との対応、損害について、会社として検討しているかです。訴訟の対象が当組合の記事なのか、別の個人の発言なのかを含め、本人が何を請求しているのかを正確に把握する必要があります。
さらに、公共の利害に関する問題提起であれば、発信の目的と根拠も重要です。最高裁昭和41年６月23日判決は、民事上の名誉毀損について、公共の利害に関わる事実を専ら公益目的で伝えた場合の真実性や、真実と信じたことに相当の理由がある場合を検討する枠組みを示しています。
したがって、会社の監査独立性や上場審査、職場環境に関する指摘を問題にするなら、具体的な記載と、その根拠になった事実・資料を読んで評価する必要があります。経営者が不快に感じたことだけを出発点とし、何が事実と異なるのかを示さないまま、名誉毀損という結論だけを社内へ広げる対応では、法的な検討の内容が見えません。
渡辺氏の主張を支える資料だけでなく、その主張と食い違う資料も確認したのでしょうか。問題とされた記載について、会社が回答できる客観的な事実を整理したのでしょうか。会社の利益を守るというなら、訴えるための材料集めと同時に、指摘された事実が社内に存在するかを調べることが必要です。
「訴えた」という報告で、これらの確認が済んだことにはなりません。裁判所へ判断を求めることと、会社として支出や職務執行の適切性を判断することは、別の手続です。訴状を提出したという事実を、監査まで終わったという報告書の代わりにしないでください。
当組合が求めるのは、監査等委員会に判決を出してもらうことではなく、会社に関係する法的主張の根拠と、その主張に基づく経営者の行動を監査することです。裁判で争っているという説明を、会社の中で誰も確認しなくてよい理由に使わないでいただきたいと思います。
他人を名誉毀損で訴えるなら、渡辺氏自身の言いふらし方も監査対象です
もう一つ、監査等委員会に確認を求める事項があります。渡辺氏が、提訴した相手や元役員について、社内外でどのような説明をしているかです。自分の名誉が損なわれたと主張する一方、その相手の信用を傷つける内容を、根拠や必要性を確認せず広めていないか。同じ基準で点検する必要があります。
10月12日に公表した質問状でも、当組合は、渡辺氏が元取締役を脱税事件の共犯者であるかのように周囲へ説明しているとの情報を取り上げ、会社に対して発言の根拠と適切性の検証を求めています。本人が他人の名誉毀損を問題にするのであれば、自分が伝えている内容の根拠についても、当然に質問を受けることになります。
幹部へ何を伝え、聞いた人がどのような事実が確定していると理解する説明だったのか。刑事事件の起訴状に関する情報を使ったのであれば、資料に実際に書かれている内容と、渡辺氏が加えた評価・見通しを分けて確認してください。個人を訴えたという話に、相手が犯罪者であるかのような説明を重ねていなかったかも調査対象です。
発言を聞かせた相手、共有の範囲、業務上の目的、事実確認の程度によって、評価すべき事情は具体化します。社内の説明であっても、相手の社会的評価への影響や情報管理上の問題を確認する仕事は残ります。必要な法務上の共有と、相手の悪評を広めるための説明を、会社はどこで区分しているのでしょうか。
渡辺氏のために相手の発信を一字一句確認する人がいるなら、同じ精度で渡辺氏の発信も確認してください。相手の言葉には名誉毀損、自分の言葉には経営者の自由という二重の取扱いは通りません。名誉を守るための法的対応が、別の人の名誉を傷つける社内宣伝へ変わっていないかを点検するのが、会社の管理です。
名誉毀損という言葉を厳しく使うのであれば、その厳しさは会長席にも届くはずです。他人の発言だけを検査する仕組みでは、会社の法令順守体制ではなく、会長専用の反論係になってしまいます。
個人の訴訟に、会社の金、人員、信用をどこまで使っているのですか
今回、会社として説明していただきたいのは、誰が原告で、誰の利益を守るための訴訟なのかという点です。相手が個人であっても会社自身が原告なのか、渡辺氏個人が原告なのかによって、費用負担と業務としての対応を検討する前提が変わります。ここを曖昧にしたまま、社内では「会社の対応」として仕事をさせることがあってはなりません。
渡辺氏個人の名誉に関する請求へ会社が関与しているのであれば、会社にどの利益があり、どの範囲の支出や支援が必要だったかを示してください。会社自身の信用や損害の問題であれば、個人を訴えたという説明だけで終わらず、会社の正式な判断、社内調査、監査機関への報告を示す必要があります。
監査で確認する費用は、弁護士への支払いだけではありません。従業員が資料を集めた時間、秘書機能による連絡、外部業者への依頼、会社情報へのアクセスなども、実際に使われていれば会社の資源です。請求書の名義だけを見て、会社の負担の全体が分かったことにはなりません。
そこで、仕事を依頼した者、目的を説明した者、費用と人員を承認した者、成果を受け取った者を確認してください。会社の事業を支える仕事だったのか、経営者個人の対立に対応する仕事だったのかを、実際の指示と成果物によって判断する必要があります。
監査等委員会が確認するときには、渡辺氏の依頼を受けた代理人の見解を聞くだけでなく、その検討が会社の利益と職場への影響まで扱っているかを確認することが重要です。個人の請求を進めるための助言と、会社がその費用やリスクを引き受けてよいかという判断は、同じ質問ではありません。
権利は個人、作業は社員、支出は会社、説明を求めると個人の問題。こうした都合のよい切替えがないかを点検してください。訴訟を話すときだけ会社を背景に立ち、費用や監督を問われたときだけ個人の後ろへ隠れるような運用では、会社の財産を管理したことになりません。
監査等委員会には、会長の主張と行動を点検する仕事があります
ラストワンマイルの公式役員紹介には、監査等委員である社外取締役が掲載されています。現在、本件について独立した確認を求める相手は、取締役会と監査等委員会です。
会社法第399条の２第３項第１号は、監査等委員会の職務として、次の内容を定めています。
取締役（会計参与設置会社にあっては、取締役及び会計参与）の職務の執行の監査及び監査報告の作成
日本監査役協会の制度案内でも、監査等委員会設置会社について、取締役の職務執行の監査と、会社法第399条の３に基づく調査に関する権限が示されています。監査等委員会が選定した監査等委員を通じ、必要な報告を求め、会社の業務や財産の状況を調べる仕組みがあります。
今回であれば、名誉毀損を主張する訴訟へ会社が関与する判断は、どの事実と法的検討に基づいていたか。幹部への説明は会社の仕事として必要で、適切な範囲にとどまっていたか。会社の資源が個人の威圧や報復へ使われることを防ぐ管理が働いていたか。これらは、会社との関係に即して検証できる事項です。
「会長の訴訟だから会長に聞いてください」という回答で終わるのであれば、独立した監査機関を置いた意味がありません。本人から説明を受けることは調査の始まりですが、その説明を資料と照合し、会社としての適切性を判断するところまでが必要です。確認の対象となる人へ質問を転送するだけでは、監査をしたことにはなりません。
９月28日の要求は、既に監査や上場審査、情報の受領・利用に関する具体的な確認対象を示しています。そこへ今回の提訴に関する説明を重ね、同じ人物と情報、会社資源がどう関係するかを点検してください。相手方の主張を否定する仕事は進むのに、会社自身の疑義の確認が説明されないという状態を、監査等委員会まで受け入れてよいのでしょうか。
JPXの不祥事対応のプリンシプルは、必要十分な調査範囲、適切な体制、独立役員による自浄作用を重視しています。会長に不都合な質問を会社の外へ押し返すのではなく、会社の中で確認できる事項から調べることを求めます。監査等委員会は、会長の主張に拍手をするために置かれているわけではありません。
裁判の結論を待つ間にも、幹部の不安は会社の中に残ります
当組合は９月23日の記事で、渡辺氏の説明を聞いた幹部が、退職後まで個人攻撃を受けるのではないかと強い不安を抱き、精神疾患を発症したとの申告もあり、本人から職場環境の改善を求める申入れを受けたことを公表しています。これは、裁判の相手方とは別に、現在働いている人から出ている具体的な相談です。
会社が名誉毀損の問題を裁判で争っているとしても、幹部の健康と職場環境への対応まで判決待ちにする必要はありません。どの場で何を聞かされ、本人が何を不安に感じ、その後の業務や相談行動にどのような影響があったかは、現在の会社が調べられます。
厚生労働省のパワーハラスメントに関する説明は、脅迫的な言動や名誉毀損、侮辱などの精神的な攻撃を取り上げています。会社は、発言の目的だけでなく、態様、頻度、職場の関係、受けた人の状況を確認し、業務上必要な範囲を超える言動になっていないかを判断する必要があります。
経営者に意見を述べること、組合へ相談すること、将来退職することまでためらわせる状態が生まれているなら、その萎縮は会社自身にも損失です。問題を早く伝える人が黙り、表面的な同意だけが会議へ集まるようになれば、経営陣は自分たちに必要な情報まで失います。
幹部から異論が出ないことを、経営の正しさの証明にしないでください。異論がないのか、言えないのかを確認するのが、現在の会社の仕事です。個人を訴えた話を広めることで、誰も意見を言わなくなったとしても、それを統率力の成果と呼ぶわけにはいきません。
会社には、渡辺氏と直接対面して説明しなければ相談できないという運用を避け、独立した窓口、必要な健康上の支援、不利益取扱いの防止を求めます。裁判で守ろうとしている名誉があるのであれば、その会社で働く人の尊厳も、同じように守っていただきたいと思います。
渡辺誠氏・取締役会・監査等委員会への公開質問
ラストワンマイル労働組合は、９月28日の要求に対する回答と併せて、次の事項を明らかにするよう求めます。渡辺氏本人の説明、監査等委員会が確認した事実、会社としての判断を区別して回答してください。
- ９月28日の調査・回答要求を、取締役会、監査等委員会及び担当部署は、いつ受領・共有しましたか。誰が対応方針を決め、現在まで当組合へ返信していない理由は何ですか。調査の実施状況と回答予定を示してください。
- 渡辺氏が幹部へ「個人を訴えた」という趣旨の説明をした訴訟について、原告、請求の概要、会社との関係を監査等委員会は確認していますか。本人が幹部へ伝えた内容と、実際の請求内容は一致していますか。
- 名誉毀損を理由とする請求であれば、対象となる表現、発信者、発信時期、伝達先、社会的評価への影響及び損害を、どの資料で確認しましたか。公共性・公益目的・真実性・真実と信じる相当の理由についても検討していますか。
- 個人への提訴を幹部へ説明する業務上の目的は何ですか。誰に何をしてもらうための説明であり、なぜその対象者、内容、頻度、言い方が必要だったのかを回答してください。
- 渡辺氏自身が元役員等について社内外へ伝えた内容は、名誉毀損や情報管理の観点から検討されていますか。犯罪への関与などを説明した根拠、共有範囲、必要性及び訂正の要否を、誰が確認しましたか。
- 訴訟や関連する情報収集・対外連絡に、会社の費用、人員、勤務時間、設備、秘書機能を使用していますか。会社の利益、負担額、承認手続、渡辺氏個人の利益との関係を説明してください。
- 幹部から寄せられた退職後の攻撃への不安と健康上の申告について、どのような独立した聞き取りと改善を行いましたか。相談や組合活動、調査への協力を理由とする不利益取扱いを、どう防いでいますか。
- 監査等委員会は、本件に関する報告要求、資料確認、外部専門家への相談、取締役会への報告を行いましたか。監査の対象範囲、実施日、確認した事項、結論及び是正要求を示してください。
- 係争中であることを理由に回答しない事項がある場合、具体的にどの情報の回答が何に支障を生じさせると判断したのですか。調査体制、会社資源の管理、職場環境改善など、現在説明できる事項を分けて回答してください。
無回答を終え、提訴の根拠と職場への影響を独立して検証してください
会社に求めているのは、訴訟の作戦を幹部へさらに詳しく披露することではありません。９月28日に質問した会社自身の問題に回答し、今回の提訴に関する説明と会社の関与を、正式な監査と改善へつなげることです。当組合は、次の対応を求めます。
- ９月28日の要求について、項目ごとの確認状況、調査主体、判断及び今後の対応を回答してください。結論が出ていない事項も、何を誰が確認しているかを説明してください。
- 名誉毀損を主張する根拠、会社の費用・人員の使用、幹部への説明、相手方に関する情報の流布を、相互に関連する事項として監査してください。渡辺氏の説明を検証する担当を、同氏の指揮下だけに置かないでください。
- 訴訟の誇示によって役職員を萎縮させる言動を是正し、業務上必要な連絡の範囲と方法を明確にしてください。不安や健康上の問題を訴えた人への支援と、不利益取扱いの防止を進めてください。
- 関連する議事録、発言記録、文案、依頼・承認、費用、社内外の連絡、９月28日の要求の取扱いに関する記録を保全してください。調査の結果、誤った説明や不適切な支出・人事対応が確認された場合は、訂正、不利益の回復及び再発防止を行ってください。
幹部や従業員の皆さまには、提訴に関する説明をいつ、どのような場で聞き、その際に何を指示され、どのような不安や業務上の影響が生じたかを、分かる範囲で記録していただきたいと思います。自分が直接聞いた言葉と、後から他人に聞いた内容は分けてください。会社の説明に合わせて記憶を整える必要はありません。
会社から訴訟関連の作業を依頼された方についても、作業内容、指示者、会社業務として説明された目的、承認者及び報告先を整理してください。実務担当者が行った作業と、その仕事をさせることを決めた経営者の判断は、別に記録する必要があります。後から作業をした人だけの責任へ変わらないよう、指示と承認を確認することが大切です。
社内で相談しにくい場合には、当組合への相談に加え、厚生労働省の相談窓口案内から、労働局の総合労働相談コーナーなどを確認できます。経営者が訴訟を語る会社であっても、働く人が相談し、事実を記録し、自分の健康を守るための行動まで控える必要はありません。
会社を守るのは「訴えた」という声量ではなく、質問に答える統治です
９月28日の要求へは無回答のまま、個人を訴えた話は幹部へ伝わる。この対比は、ラストワンマイルが誰に何を説明する会社なのかを問うています。従業員からの質問には口を閉じ、従業員を怖がらせる話には口を開くのであれば、その情報発信は会社への信頼を育てるものになっていません。
名誉毀損を主張するなら、その成立根拠を示してください。会社が関与しているなら、その会社利益と費用負担を説明してください。幹部へ話すなら、業務上の必要性と職場への影響を検証してください。そして監査等委員会は、渡辺氏を訴訟の当事者として応援する前に、取締役としての職務執行を監査してください。
当組合の目的は、ラストワンマイルの健全で持続可能な存続と、労働者の雇用、生活、健康、尊厳と福祉を守ることです。経営者への疑問を口にした人が、退職後まで追われることを恐れずに済む会社にすることは、そのために欠かせません。会社の信用は、質問する人を減らすことで守るのではなく、質問に答え、問題があれば直すことで守るものです。
「仕掛けた」の次に「訴えた」が来たのであれば、その次には「調べた」「監査した」「回答した」を続けていただきたいと思います。会長の武勇伝だけが更新され、会社の回答欄は白紙のまま。その状態を、上場会社の完成した統治体制として受け入れるわけにはいきません。