នៅពេលត្រឡប់មកពីសម្រាកកូន ខ្ញុំតែងតែគិតថា “វាពិតជាអាចចេញទៅធ្វើការបានយ៉ាងងាយស្រួលមែន”។ ការងារជ្រើសរើសបុគ្គលិកនៅការិយាល័យប្រធានាធិបតី ធ្វើឡើងសម្រាប់បុគ្គលិកណាខ្លះ?
ករណីរបស់នាយិកា Ito Miwa ដែលកំពុងបង្កការរិះគន់នៅក្នុង «atashino Kokan incident» បានទទួលការប្តឹងថ្មីមួយ។ សមាគមរបស់យើងបានទទួលការប្តឹងជាច្រើនអំពីការរំលោភបំពានផ្លូវភេទ ដែលក្នុងនោះនាយិកា Ito បានសម្លឹងមើលរាងកាយរបស់បុរសដែលនាងស្រឡាញ់ជាញឹកញាប់ ហើយនៅពេលនេះ គឺជាការប្តឹងរបស់បុគ្គលិកស្រីដែលបានសម្រាកដោយមានលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការថែទាំកូនបន្ទាប់ពីសម្រាលកូន ហើយបានវិលត្រឡប់មកធ្វើការវិញ។
នៅពេលដែលស្ត្រីនោះវិលត្រឡប់មកធ្វើការវិញ លោក ឥតុអូ បានចាប់ផ្តើមសម្លឹងមើលពោះរបស់នាង ដោយប្រើកាយវិការដូចគ្នានឹងការសម្លឹងមើលតាមកន្ទុយរបស់បុរសដែរ ហើយបាននិយាយទៅកាន់នាងដោយឮច្បាស់ថា «តើអ្នកអាចចេញទៅធ្វើការបានយ៉ាងរលូនមែនទេ?» បន្ទាប់មក នារីរូបនោះក៏ចាប់ផ្តើមមានអាការៈរាករូសខ្លាំង និងវិលមុខ ហើយមិនយូរប៉ុន្មានក៏បានលាឈប់ពីការងារ។ យោងតាមការរាយការណ៍របស់គាត់ ពេលដែលគាត់បានប្រាប់ពីទុក្ខវេទនាផ្នែកផ្លូវចិត្តទៅកាន់ក្រុមហ៊ុន ពួកគេបានឆ្លើយតបវិញថា «វាជាបញ្ហាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក មិនមែនជាបញ្ហាដែលកើតចេញពីក្រុមហ៊ុនឡើយ»។
លើសពីនេះទៀត មានការបញ្ចេញមតិមិនអាចមើលរំលងបានពីអ្នកជិតស្និទ្ធរបស់លោក អ៊ីតូ ដែលទាក់ទងនឹងរបៀបនៃការផ្ទេរព័ត៌មានទៅកាន់ប្រធានក្រុមហ៊ុន វ៉ាតានេ ម៉ាសេ។ លោក វ៉ាតានេ ម៉ាសេ ត្រូវបានផ្តល់សិទ្ធិអំណាចយ៉ាងទូលំទូលាយ ហើយប្រកាន់ខ្ជាប់នូវគោលការណ៍យ៉ាងតឹងរ៉ឹងចំពោះបុគ្គលដែលមិនគោរពតាម។ បុគ្គលនោះក៏ចូលរួមក្នុងផ្នែកបុគ្គលិកផងដែរ ដោយកាន់តំណែងជា «អគ្គនាយកនៃបន្ទប់ប្រជុំរបស់ប្រធានក្រុមហ៊ុន»។ ប្រសិនបើបុគ្គលនោះពាក់ព័ន្ធនឹងផ្នែកបុគ្គលិក នោះបញ្ហានេះមិនមែនបញ្ចប់ដោយឥរិយាបថរបស់បុគ្គលិកម្នាក់នោះទេ។ វាទាមទារឱ្យយើងសួរថា តើសិទ្ធិរបស់កម្មករ និងការសម្រេចចិត្តរបស់ក្រុមហ៊ុន ត្រូវបានជំរុញដោយផលប្រយោជន៍របស់បុគ្គលណា?
ពាក្យសម្ដីដែលត្រូវបានបោះទៅកាន់ស្ត្រីដែលត្រឡប់មកពីសម្រាកកូនដោយមានកាតព្វកិច្ច ឱ្យបានឮ
ស្ត្រីដែលបានស្នើសុំការជួយជ្រោមជ្រែងនេះ គឺជាបុគ្គលិកពេញម៉ោងម្នាក់ ដែលបានសម្រាកដោយមានលក្ខណៈដូចជាកម្មករនិយោជិត បន្ទាប់ពីសម្រាលកូនរួច។ ក្រោយពេលបញ្ចប់ការសម្រាក នាងបានត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ ហើយបាននិយាយថា នាងបានជួបលោក អ៊ីតូ នៅការិយាល័យ ហើយបានសួរសុខទុក្ខគាត់។ ប៉ុន្តែ គាត់បានមើលទៅនាងដោយមិនសូវសប្បាយចិត្ត ហើយបានសម្លឹងមើលពោះរបស់នាងយ៉ាងដិតដល់។
បើតាមការរាយការណ៍ពីបុគ្គលរូបនេះ ក្រោយពីបានជួបគ្នាវិញ លោក អ៊ីតូ បាននិយាយទៅកាន់បុគ្គលិកស្រីម្នាក់ទៀតដែលកំពុងដើរជាមួយគ្នាថា ៖ «សូមស្តាប់ផង ខ្ញុំបានត្រឡប់មកធ្វើការវិញហើយ»។
ជាធម្មតា អ្នកអាចចេញទៅធ្វើការបានយ៉ាងងាយស្រួល។
តើអ្វីទៅដែលគេហៅថា «បានត្រឡប់មកវិញដោយសុខស្រួល» ចំពោះបុគ្គលដែលបានសម្រាកដោយសារការសម្រាលកូន ហើយបានត្រឡប់មកវិញបន្ទាប់ពីបញ្ចប់ការសម្រាកនោះ? ស្ត្រីមិនបានចូលធ្វើការដោយគ្មានការអនុញ្ញាតពីក្រុមហ៊ុនឡើយ។ នាងបានត្រឡប់មកកាន់ការងាររបស់នាងវិញ ដោយប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធសន្តិសុខការងារ និងបន្តការងាររបស់នាង។ តើមូលហេតុអ្វីដែលធ្វើឱ្យនាងត្រូវខ្មាសនឹងការវិលត្រឡប់មកវិញនេះ?
មិនមែនជាការណែនាំអំពីការងារដែលចាំបាច់សម្រាប់បុគ្គលនោះទេ តែជាការនិយាយទៅកាន់បុគ្គលិកដែលតាមពីក្រោយ ដោយបង្ហាញថាខ្លួនកំពុងសួរទៅកាន់បុគ្គលនោះផងដែរ។ ការប្រើប្រាស់បែបនេះបង្ហាញថាបុគ្គលដែលមានឥទ្ធិពលនៅក្នុងកន្លែងធ្វើការមិនទទួលស្វាគមន៍បុគ្គលដែលបានវិលត្រឡប់មកវិញនៅមុខបុគ្គលិកផ្សេងទៀត។ ពាក្យសម្ដីនេះមិនត្រឹមតែធ្វើឱ្យបុគ្គលនោះរងការឈឺចាប់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែវាក៏បង្កើតនូវបរិយាកាសដែលថា «តើគួរធ្វើបែបណាជាមួយបុគ្គលនោះ» នៅក្នុងចំណោមអ្នកជុំវិញផងដែរ។
បន្ទាប់មក នារីរូបនោះបានរាយការណ៍ថា នាងបានចាប់ផ្តើមមានអារម្មណ៍ថាខ្លួនឯងត្រូវបានគេមើលងាយនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ខុសពីពេលដែលនាងនៅលើយន្តការសម្រាកម្តាយ និងសម្រាលកូន។ នៅពេលចូលធ្វើការ នាងបានទទួលអារម្មណ៍ថាខ្លួនឈឺពោះខ្លាំង និងមានការចង្អោរ ហើយមិនយូរប៉ុន្មានក៏បានសម្រេចចិត្តចាកចេញពីការងារ។ ក្រុមហ៊ុនបានស្នើសុំឱ្យនាងពិនិត្យមើលរាល់ដំណើរការទាំងអស់ រាប់ចាប់តាំងពីការប៉ះទង្គិចគ្នាមួយភ្លែត រហូតដល់ការឆ្លើយតបរបស់អ្នកដទៃនៅពេលក្រោយ និងដំណើរការនៃការចាកចេញពីការងាររបស់នាង។
សហជីពនេះបានចេញផ្សាយដំណឹងរួចហើយអំពីការដាក់ពាក្យបណ្តឹងជាច្រើនពីបុរស និងការរាយការណ៍អំពីការរំខានបន្ទាប់ពីការធ្វើសកម្មភាព ដែលបានបង្ខំឱ្យបុគ្គលិកម្នាក់ត្រូវបណ្តេញចេញ។ នៅពេលដែលការដាក់ពាក្យបណ្តឹងរបស់ស្ត្រីរូបនេះត្រូវបានបន្ត គេត្រូវសួរថា តើការមើលឃើញដែលផ្តោតទៅលើរាងកាយ និងការរើសអើងដែលបន្តធ្វើឱ្យបុគ្គលិកមិនអាចធ្វើការបាន គួរត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជាហេតុការណ៍ផ្សេងគ្នាដែលកើតឡើងដោយសារភេទ ឬយ៉ាងណា។
ទោះបីជាអ្នកមិនចូលចិត្តការសម្រាកដោយសារការថែទាំកូន ឬថ្ងៃឈប់សម្រាកក៏ដោយ ក៏សិទ្ធិរបស់កម្មករមិនអាចបាត់បង់បានតាមចំណូលចិត្តរបស់នាយកក្រុមហ៊ុនឡើយ។
មានការលើកឡើងពីអ្នកជុំវិញថា លោក អ៊ីតូ មានទស្សនវិជ្ជាបែបបុរាណ ហើយប្រហែលជាមិនចូលចិត្តបុគ្គលិកដែលប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធដូចជា ការសម្រាកដោយសារការថែទាំកូន ឬថ្ងៃឈប់សម្រាកដោយមានប្រាក់ឈ្នួលឡើយ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការចាត់ទុកបុគ្គលិកថាចូលចិត្ត ឬមិនចូលចិត្តក្នុងការប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធ គឺជាបញ្ហានៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកផ្សេងទៀត។ យើងមិនអាចបង្ខំឱ្យសិទ្ធិរបស់បុគ្គលិកស្របតាមចំណូលចិត្តរបស់អ្នកកាន់អាជ្ញាធរបុគ្គលិកឡើយ។
ការដាក់ពាក្យបណ្តឹងនេះ គឺជាការទាមទារឱ្យមានការស៊ើបអង្កេត និងការកែតម្រូវដោយផ្ទាល់ចំពោះការរំលោភបំពានលើស្ត្រីដែលសម្រាលកូន និងទទួលការសម្រាកលំនៅតាមការងារ ដោយផ្តោតជាពិសេសលើការរំខានដែលកើតឡើងដោយសារការប្រើប្រាស់ការសម្រាកលំនៅ។ ការទទួលស្គាល់ការសម្រាកលំនៅតាមបែបបទតែមួយមុខ មិនមែនជាការបញ្ចប់នូវការឆ្លើយតបរបស់ក្រុមហ៊ុនឡើយ។ ប្រសិនបើអ្នកដែលបានប្រើប្រាស់ការសម្រាកលំនៅត្រូវបានបណ្ដេញចេញ បន្ទាប់ពីពួកគេបានវិលត្រឡប់មកធ្វើការវិញ នោះប្រព័ន្ធនេះនឹងក្លាយជាប្រព័ន្ធដែលបើកផ្លូវតែប៉ុណ្ណោះ ហើយទុកឱ្យការរំខាននៅសល់នៅខាងក្រៅ។
មាត្រា ២៥ (១) នៃច្បាប់ស្តីពីការសម្រាកសម្រាប់ការថែទាំកូន និងការថែទាំអ្នកចាស់ជរា បានកំណត់ដូចខាងក្រោម៖
ម្ចាស់អាជីវកម្មត្រូវតែរៀបចំប្រព័ន្ធ និងអនុវត្តវិធានការផ្សេងទៀតដែលចាំបាច់សម្រាប់ការគ្រប់គ្រងការងារ ដើម្បីធានាថាការប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធ ឬវិធានដែលបានកំណត់ដោយអនុក្រឹតរបស់ក្រសួងការងារ និងសន្តិសុខសង្គមស្តីពីការឈប់សម្រាកសម្រាប់ការថែទាំកូន ឬការថែទាំសមាជិកគ្រួសារផ្សេងទៀត ដែលត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងកន្លែងធ្វើការ មិនធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់បរិយាកាសការងាររបស់កម្មករនោះឡើយ។
អ្វីដែលគេកំពុងស្វែងរក មិនមែនគ្រាន់តែសរសេរគោលការណ៍ណែនាំនោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងត្រូវការពារបរិយាកាសការងាររបស់បុគ្គលដែលបានប្រើប្រាស់ និងឆ្លើយតបទៅនឹងការជជែកពិភាក្សាដោយសមស្រប។ មាត្រាទី ២ នៃមាត្រានេះក៏ហាមឃាត់ការអនុវត្តដែលបង្កផលប៉ះពាល់ដល់បុគ្គល ដោយហេតុផលនៃការចូលរួមក្នុងការជជែកពិភាក្សា ឬការពិនិត្យឡើងវិញនូវការពិត។ ប្រសិនបើការអនុវត្តបែបនេះ គឺថា «គោលការណ៍មានស្រាប់ ហើយឥរិយាបថរបស់អ្នកនៅជុំវិញអ្នកក្រោយការប្រើប្រាស់ គឺជាបញ្ហាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក» នោះអ្នកនឹងមិនអាចបំពេញភារកិច្ចនេះបានឡើយ។
ការបកស្រាយរបស់ក្រសួងសុខាភិបាល និងការងារទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការប្រព្រឹត្តដែលធ្វើឱ្យបរិយាកាសការងាររងការប៉ះពាល់ ដោយការប្រើប្រាស់សិទ្ធិឈប់សម្រាកសម្រាប់ការថែទាំកូន ឬសកម្មភាពផ្សេងទៀត ត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការរំលោភបំពាន។ ការលើកឡើងនូវការរិះគន់ដែលឮដល់បុគ្គលដែលបានវិលត្រឡប់មកធ្វើការវិញ គឺជាចំណុចស្នូលដែលក្រុមហ៊ុនត្រូវពិនិត្យ។
ប្រសិនបើមានបញ្ហាអំពីការរៀបចំកម្លាំងពលកម្ម ឬការចែករំលែកការងារនៅពេលដែលពួកគេឈប់សម្រាក នោះគឺជាភារកិច្ចរបស់ថ្នាក់ដឹកនាំ និងបុគ្គលិក។ ការជំនួសការទទួលបន្ទុកនោះដោយការមើលងាយ និងការរិះគន់ទៅលើស្ត្រីដែលប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធ គឺដូចជាការចោទប្រកាន់បុគ្គលិកថាជាអ្នកទទួលខុសត្រូវចំពោះការធ្លាក់ចុះនៃស្ត្រីដែលសម្រាលកូន។ សូមកុំធ្វើឱ្យស្ថានភាពរបស់ស្ត្រីដែលសម្រាលកូនកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរដោយសារតែប្រព័ន្ធរបស់ក្រុមហ៊ុនមិនគ្រប់គ្រាន់។
ពាក្យថា «ទស្សនវិជ្ជាបែបបុរាណ» ក៏មិនមែនជាហេតុផលសម្រាប់ការលើកលែងទោសដែរ។ ការឱ្យតម្លៃលើទស្សនវិជ្ជាបែបបុរាណ គឺជាសេរីភាព ប៉ុន្តែការនាំទស្សនវិជ្ជាបែបនោះមកអនុវត្តក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិក និងការរារាំងមិនឱ្យបុគ្គលិកប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធដែលធានាដោយច្បាប់ មិនមែនជាសេរីភាពនោះទេ។ ការដែលត្រូវធ្វើឱ្យទាន់សម័យ គឺមិនមែនជាការរស់នៅរបស់ស្ត្រីដែលវិលត្រឡប់មកធ្វើការវិញនោះទេ ប៉ុន្តែជារបៀបដែលអ្នកកាន់អំណាចធ្វើការ។
« នេះជាបញ្ហាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។ ការឆ្លើយតបក្នុងការបញ្ចេញទុក្ខវេទនាដែលកើតឡើងនៅកន្លែងធ្វើការទៅក្រៅកន្លែងធ្វើការ។
ស្ត្រីបានរៀបរាប់ថា នាងមិនអាចប្រាប់ពីទុក្ខផ្លូវចិត្តដែលនាងបានជួបប្រទះនៅកន្លែងធ្វើការបានឡើយ ហើយនៅពេលនោះ នាងបានទទួលនូវពាក្យសម្ដីថា «នេះមិនមែនជាបញ្ហាដែលកើតឡើងនៅកន្លែងធ្វើការទេ តែជាបញ្ហាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក»។ តើពួកគេបានពិនិត្យមើលអ្វីខ្លះមុននឹងសម្រេចចិត្តបែងចែករឿងទាំងនេះចេញពីគ្នា?
ក្រសួងសុខាភិបាល និងការងារ បានពន្យល់អំពីការជួបប្រទះការរំលោភបំពានថា “ការរំលោភបំពាន មិនមែនជាបញ្ហាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលនោះទេ ប៉ុន្តែជាបញ្ហាផ្ទៃក្នុងរបស់ក្រុមហ៊ុន”។ ការឆ្លើយតបដែលស្ត្រីបានទទួលពីក្រុមហ៊ុននាពេលនេះ គឺជារឿងដែលបានធ្វើឱ្យការណែនាំនោះបែរជាផ្ទុយទៅវិញ។ តើការិយាល័យប្រឹក្សាផ្ទៃក្នុងរបស់ក្រុមហ៊ុន មិនមែនជាកន្លែងដែលត្រូវពិចារណាអំពីការទទួលខុសត្រូវរបស់ក្រុមហ៊ុនទេ ឬក៏វាគ្រាន់តែជាកន្លែងដែលត្រូវផ្ញើការទទួលខុសត្រូវត្រឡប់ទៅកាន់បុគ្គលនោះប៉ុណ្ណោះ?
អ្វីដែលលោក អ៊ីតូ បាននិយាយ និងអ្វីដែលអ្នកដែលបានទៅជាមួយបានស្តាប់ ព្រមទាំងរបៀបដែលការប្រព្រឹត្តរបស់កន្លែងធ្វើការបានផ្លាស់ប្តូរបន្ទាប់មក។ ការបញ្ជាក់ដែលក្រុមហ៊ុនត្រូវធ្វើនៅពេលស្ត្រីម្នាក់បានទៅពិគ្រោះយោបល់ គឺមានលក្ខណៈជាក់លាក់។ ប្រសិនបើពួកគេបានធ្វើការសន្និដ្ឋានដោយមិនបានពិនិត្យមើលរឿងនេះ នោះវាគឺជាដំណើរការដ៏ងាយស្រួលមួយ ដែលអាចបញ្ចប់ទាំងការទទួលការពិគ្រោះយោបល់ និងការដកខ្លួនចេញពីការទទួលខុសត្រូវរបស់ក្រុមហ៊ុនតែម្តង។
នេះក៏ជាបញ្ហាដែលសហជីពរបស់ខ្ញុំកំពុងទាមទារឱ្យក្រុមហ៊ុនដោះស្រាយផងដែរ ដោយការផ្លាស់ប្តូរការជាប់ពាក់ព័ន្ធរបស់ក្រុមហ៊ុនទៅជាបញ្ហានៃស្ថានភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។ ដោយសារតែការអះអាងថាការខូចខាតសុខភាពនេះកើតឡើងដោយសារការប្រព្រឹត្តរបស់មន្ត្រីជាន់ខ្ពស់ និងបុគ្គលិកផ្នែកបុគ្គលិក ពួកគេមិនបានធ្វើការពិនិត្យជាក់លាក់លើសកម្មភាពទាំងនោះឡើយ ហើយបែរជាយកបញ្ហាសុខភាពរបស់បុគ្គលនោះមកធ្វើជាបញ្ហាផ្ទាល់ខ្លួនទៅវិញ។ ជាលទ្ធផល សំណួរអំពីអ្វីដែលបានកើតឡើងនៅក្រុមហ៊ុន ត្រូវបានបដិសេធមិនឱ្យលើកឡើងនៅក្រៅនីតិវិធី។
នៅក្នុងអត្ថបទរបស់សហជីពនៅថ្ងៃទី ១៦ ខែតុលា ពួកគេបានពន្យល់ថា ក្រុមហ៊ុននឹងធ្វើតាមបែបបទស្នើសុំផ្លូវការ បន្ទាប់ពីទទួលឯកសារស្នើសុំ ប៉ុន្តែនៅពេលនោះ ពួកគេក៏បានលើកឡើងអំពីហេតុផលដែលមិនបានបញ្ជាក់ពីស្ថានភាពដែលត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាជាជំងឺការងារ ហើយមិនបានបង្ហាញអំពីដៃគូស៊ើបអង្កេត ការកត់ត្រា ឬអ្នកសម្រេចចិត្តនោះទេ។ ពាក្យសម្ដីក្នុងការឆ្លើយតបនឹងសំណើ និងសំណួរអំពីការស៊ើបអង្កេតពីមូលហេតុនៃគ្រោះថ្នាក់ ត្រូវតែឆ្លើយជាពីរដាច់ដោយឡែកពីគ្នា។
ទោះបីជាក្នុងករណីនេះ ក្រុមហ៊ុនបានបដិសេធពីការទទួលខុសត្រូវក៏ដោយ ក៏វានៅតែមិនអាចបិទផ្លូវសម្រាប់ការពិចារណាអំពីទំនាក់ទំនងជាមួយកន្លែងធ្វើការបានឡើយ។ក្រសួងសុខាភិបាល និងការងារ នឹងអនុញ្ញាតឱ្យស្នើសុំប្រាក់អត្ថប្រយោជន៍ពីកម្មវិធីអត្ថប្រយោជន៍ការងារ (LMS) ទោះបីជាមិនទទួលបានការបញ្ជាក់ពីម្ចាស់ក្រុមហ៊ុនក៏ដោយ។ពួកគេបានណែនាំថា វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការរៀបចំបញ្ហាសុខភាពរបស់បុគ្គលនោះ និងដំណើរការនៃការងាររបស់គាត់ ដើម្បីមិនឱ្យក្រុមហ៊ុនសម្រេចចិត្តបដិសេធក្នុងការប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធដែលចាំបាច់។
នៅពេលបុគ្គលម្នាក់បានចាកចេញ ទំនងជាការជួបប្រទះបញ្ហាពីបុគ្គលនោះ នឹងថយចុះនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ ប៉ុន្តែបញ្ហាដែលកើតឡើងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនក៏មិនថមថយដែរ។ សូមកុំច្រឡំរវាងការបង្កើនចំនួនអ្នកចាកចេញ និងការកាត់បន្ថយការរិះគន់ ដោយការធ្វើឱ្យបរិយាកាសការងារប្រសើរឡើង។
ការជ្រើសរើសជាចំណូលចិត្ត គឺជាជំហរដែលបានកំណត់ដោយ YouTube។ តើនេះជាការដាក់សម្ពាធឱ្យពួកគេចាកចេញពីការងារ ឬយ៉ាងណា?
ទាក់ទងនឹងលោក អ៊ីតូ វិញ ភាពទទេទទេរបស់គាត់ក៏ក្លាយជាបញ្ហាផងដែរ។ យោងតាមព័ត៌មានដែលបានមក គាត់បានប្រព្រឹត្តចំពោះមន្ត្រីជិតស្និទ្ធរបស់គាត់ដោយភាពយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងខ្លាំង ហើយបានឱ្យពួកគេចូលរួមក្នុងកម្មវិធី YouTube របស់គាត់អំពីកីឡា Golf ដោយក្នុងចំណុចចាប់ផ្តើមនៃវីដេអូ ពួកគេបានសម្រេចចិត្តធ្វើតាមពាក្យសម្ដី និងក្បាច់រាំដែលពួកគេតែងតែធ្វើជាមួយគ្នា។ ភាពស្និទ្ធស្នាលបែបនេះត្រូវបានគេអះអាងថា ត្រូវបានប្រើប្រាស់ដើម្បីធ្វើឱ្យក្រុមប្រឆាំងក្នុងក្រុមហ៊ុនកាន់តែរឹងមាំ។
ទន្ទឹមនឹងនេះ មនុស្សដែលខ្លួនรู้สึกថាត្រូវខាំ ឬមិនអាចគ្រប់គ្រងបាន ឬមិនអាចធ្វើតាមបំណងរបស់ខ្លួន នឹងត្រូវប្រឈមមុខនឹងការរំលោភបំពានផ្សេងៗ រួមទាំងការសម្លឹងមើលកន្លែងកចង្កាដោយមិនឈប់ឈរទៅលើបុរស។ ហើយវាក៏ជំរុញឱ្យពួកគេចាកចេញពីការងារ ដែលធ្វើឱ្យស្ថានភាពកាន់តែពិបាកក្នុងការទាមទារសិទ្ធិជាពលករទៅកាន់ក្រុមហ៊ុន។ នេះគឺជាទិដ្ឋភាពមួយទៀតដែលត្រូវបានប្រាប់មកកាន់សហជីពរបស់យើង។
បញ្ហាគឺមិនមែនត្រឹមតែនៅពេលដែលពួកគេមើលទៅមានភាពស្និទ្ធស្នាលនៅក្នុងវីដេអូនោះទេ ប៉ុន្តែជាការតភ្ជាប់គ្នារវាងភាពស្និទ្ធស្នាលនោះ និងការវាយតម្លៃ ការដាក់តំណែង និងការឆ្លើយតបទៅនឹងសំណួររបស់ក្រុមហ៊ុន។ ប្រសិនបើគោលការណ៍ទាំងពីរនេះត្រូវបានដាក់បញ្ចូលទៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិក នោះបុគ្គលិកនឹងត្រូវស្ថិតនៅក្រោមការកំណត់ដោយសមត្ថភាពរបស់ថ្នាក់ដឹកនាំក្នុងការរាប់អានពួកគេ មិនមែនដោយផ្អែកលើលទ្ធផលការងាររបស់ពួកគេទេ។
នៅដើមវីដេអូ អ្នកទាំងពីរអាចថតរូបជាមួយគ្នាក្នុងកាយវិការល្អៗ។ ប៉ុន្តែនៅពេលស្ត្រីនោះត្រឡប់មកកន្លែងធ្វើការវិញ នាងបែរជាទទួលអារម្មណ៍មើលងាយ និងពាក្យសម្ដីថា «តើអ្នកអាចចេញទៅធ្វើការបានញឹកញាប់ទេ?»។ ការដាក់ពាក្យបណ្តឹងនេះបានបញ្ជាក់ពីភាពខុសគ្នាទាំងនេះ។ ប្រសិនបើការញញឹមរបស់អ្នកដែលថតរូបជាមួយអ្នក និងការគោរពរបស់អ្នកចំពោះអ្នកដែលធ្វើការនៅក្រុមហ៊ុន មិនមែនជាការកំណត់ពីរឿងផ្សេងគ្នាទេ នោះអ្វីដែលគួរតែត្រូវបានបង្ហាញគឺមិនមែនតែរឿងរីករាយប៉ុណ្ណោះទេ។
ការផ្តល់សិទ្ធិឈប់សម្រាកសម្រាប់ឪពុកម្តាយ ការឈប់សម្រាកដោយទទួលបានប្រាក់ឈ្នួល ការជួយដោះស្រាយករណីរំលោភបំពាន និងការដាក់ពាក្យស្នើសុំករណីគ្រោះថ្នាក់ការងារ មិនមែនជាអត្ថប្រយោជន៍សមាជិកដែលត្រឹមតែអាចទទួលយកបានសម្រាប់តែបុគ្គលដែលត្រូវបានទទួលស្គាល់ជាមន្ត្រីប៉ុណ្ណោះទេ។ វាគឺជាសិទ្ធិរបស់កម្មករ ដែលមិនអាចត្រូវបានការពារបានឡើយ ដូចជា ការនិយាយពាក្យដដែលៗ ធ្វើចលនាដូចគ្នា និងចូលទៅក្នុងទំនាក់ទំនងមនុស្សដដែលៗ។
ក្រុមហ៊ុនស្នើសុំឱ្យពិនិត្យមើលថាតើភាពស្និទ្ធស្នាលផ្ទាល់ខ្លួនក្នុងក្រុមហ៊ុនមិនបានជ្រៀតចូលទៅក្នុងការវាយតម្លៃ ឬការប្រព្រឹត្តទៅរបស់បុគ្គលនោះទេ។ ពិន្ទុលេងកីឡា Golf និងការវាយតម្លៃបុគ្គលិក គឺជាឯកសារផ្សេងគ្នា។ ឯចំណែកឯចំណេះដឹងក្នុងការសម្តែងក្នុងវីដេអូ និងលក្ខណៈសម្បត្តិក្នុងការបន្តធ្វើការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនវិញ គឺជាឯកសារផ្សេងគ្នា។ សូមពិនិត្យមើលថាតើការចូលរួមក្នុងគណបក្សនយោបាយមិនបានក្លាយជាលក្ខខណ្ឌជាក់ស្តែងសម្រាប់ឱ្យបុគ្គលិកអាចធ្វើការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដោយមានទំនុកចិត្តបានឬទេ។
ការលើកឡើងពីមន្ត្រីជិតស្និទ្ធថា «ពេលចង់ធ្វើការងារផ្សព្វផ្សាយព័ត៌មាន ត្រូវតែមកសុំការអនុញ្ញាតពីខ្ញុំជាមុនសិន»
ភាពទទេទាល់នៃលោក អ៊ីតូ ធ្វើឱ្យខ្ញុំមានអារម្មណ៍ថា គាត់ប្រហែលជាដូចគ្នាទៅនឹងប្រធានតូណាដា វ៉ាតាដេ ដែលធ្លាប់បាននិយាយប្រាប់អ្នកជុំវិញខ្លួនថា គាត់ត្រូវបានគេទាក់ទងមក។ សមាគមរបស់យើង គឺ៖មូលហេតុដែលលោក អ៊ីតូ បាននិយាយប្រាប់អ្នកជិតខាងថា លោកត្រូវបានលោក វ៉ាតាដេ ហៅចូលយើងបានលើកឡើងពីបញ្ហានេះរួចហើយ ហើយបានសួរថា តើភាពជិតស្និទ្ធផ្ទាល់ខ្លួនជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងនឹងមានផលប៉ះពាល់យ៉ាងណាដល់នាយកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិក។
នៅពេលនេះ ព័ត៌មានដែលបានផ្ដល់មកពីអ្នកជំនាញខាងក្នុងរបស់លោក អ៊ីតូ បាននិយាយអំពីភាពជិតស្និទ្ធនោះ ក្នុងទម្រង់ជាក់លាក់មួយបន្ថែមទៀត។ យោងតាមព័ត៌មានពីអ្នកជំនាញខាងក្នុង គេនិយាយថា លោក អ៊ីតូ បាននិយាយជាញឹកញាប់ដូចខាងក្រោម៖
បុគ្គលនោះនឹងជឿជាក់លើអ្វីដែលខ្ញុំនិយាយជាមិនខាន។
ព្រោះគាត់តែងតែជឿតែលើព័ត៌មានដែលបានមកដំបូងគេ ដូច្នេះពេលចង់ធ្វើការផ្សាយព័ត៌មានអ្វីមួយ ត្រូវតែប្រាប់ខ្ញុំជាមុនសិន។
នេះមិនមែនជាការបកស្រាយសម្រាប់ពេលដែលអ្នកចង់បញ្ជាក់ពីការពិតនោះទេ ប៉ុន្តែជាការបកស្រាយសម្រាប់ពេលដែលអ្នកចង់ធ្វើការងារកុហក។ ការបកស្រាយបែបនេះចំពោះអ្នកជិតស្និទ្ធរបស់ប្រធានាធិបតី មិនមែនជាការនិយាយអំពីការផ្ទេរការប្រឹក្សាទៅកាន់អ្នកដទៃនោះទេ ប៉ុន្តែជាការនិយាយថា តាមលក្ខណៈដែលខ្លួនបានដឹងមុន ខ្លួនអាចធ្វើឱ្យថ្នាក់ដឹកនាំរបស់ក្រុមហ៊ុនយល់ព្រមបាន។
ភាពសំខាន់នៃប្រសាសន៍នេះ មិនត្រឹមតែស្ថិតនៅក្នុងចំណុចដែលលោក អ៊ីតូ បានអួតអាងថាខ្លួនជាមនុស្សជិតស្និទ្ធនឹងប្រធាននោះទេ។ វាស្ថិតនៅក្នុងចំណុចដែលការបកស្រាយរបស់ភាគីដែលបានដាក់ពាក្យបណ្តឹង មុនការដាក់ពាក្យបណ្តឹងពីសំណាក់បុគ្គលិក បានបង្ហាញថា មានរចនាសម្ព័ន្ធដែលធ្វើឱ្យការសម្រេចចិត្តផ្នែកបុគ្គលិកក្លាយជាមូលដ្ឋានគ្រឹះ។ មុននឹងស្តាប់ការរៀបរាប់ពីបុគ្គលនោះផ្ទាល់ យើងត្រូវសួរខ្លួនឯងថា តើមានការយល់ឃើញថា មនុស្សដែលពិបាកក្នុងការគ្រប់គ្រង ឬមានបញ្ហា ឬក៏បុគ្គលដែលបានរាយការណ៍ពីបញ្ហានានាដែលមិនទាក់ទងនឹងក្រុមហ៊ុននោះ ត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាមនុស្សដែលមិនស័ក្តិសមក្នុងការងារ ឬជាមនុស្សដែលមិនស័ក្តិសមនោះឬទេ។
ការតវ៉ាពីស្ត្រីរូបនេះមានខ្លឹមសារអ្វីខ្លះ ហើយត្រូវបានរាយការណ៍ទៅកាន់នរណា ហើយមូលហេតុដែលនាំឱ្យក្រុមហ៊ុនឆ្លើយតបថា «វាជាបញ្ហាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក»។ តើការរាយការណ៍អំពីលោក អ៊ីតូ ត្រូវបានធ្វើឡើងតាមរយៈប្រព័ន្ធដែលមិនអាចបញ្ជូនទៅកាន់ប្រធានក្រុមហ៊ុនបានទេ? តាមរយៈការតាមដានពីការរាយការណ៍ជាក់ស្តែង និងការសម្រេចចិត្ត អាចកំណត់បានថា កម្លាំងដែលបានលើកឡើងដោយអ្នកជិតស្និទ្ធត្រូវបានប្រើប្រាស់យ៉ាងដូចម្តេចនៅក្នុងការសម្រេចចិត្តរបស់ក្រុមហ៊ុន។
ប្រសិនបើការសម្រេចចិត្តត្រូវបានធ្វើឡើងដោយផ្អែកលើព័ត៌មានដែលបានបញ្ចូលជាមុនសិន នោះមិនមែនជាការសម្រេចចិត្តផ្នែកគ្រប់គ្រងដែលឆាប់រហ័សនោះទេ តែជាប្រព័ន្ធដែលអ្នកដែលបាននិយាយមុនគេឈ្នះ។ នៅពេលដែលអ្នកដែលដាក់ពាក្យបណ្តឹងបានរៀបចំពេលវេលា និងដំណើរការ ក្រុមប្រឹក្សាភិបាលអាចសម្រេចបានដោយពាក្យមួយម៉ាត់។ នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដែលភាគីដែលស្នើសុំសំណងមិនបានរៀបចំពេលវេលា និងដំណើរការឲ្យបានច្បាស់លាស់ទេ ពួកគេមិនអាចធ្វើការស្រាវជ្រាវដោយយុត្តិធម៌បានឡើយ។
គាត់ពន្យល់ថា គាត់មានអំណាចក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក សម្របសម្រួលក្រុម និងចូលរួមក្នុងការសម្រេចចិត្តសំខាន់ៗ។ រូបភាពនេះមិនគួរឱ្យភ្ញាក់ផ្អើលឡើយ ដែលអ្នកស្រី ឥតុអ៊ិហ្ស៊ូ យល់ថា គាត់ប្រហែលជា «អ្នកគ្រប់គ្រងខាងក្រោយ»។ ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនបដិសេធ មិនគួរតែពន្យល់អំពីឋានៈរបស់គាត់ទេ តែគួរតែបង្ហាញពីផ្លូវពិតប្រាកដដែលតំណាងឱ្យការដាក់ពាក្យបណ្តឹងដោយមិនមានការចូលរួមពីគាត់។
« អនុប្រធានក្រុមប្រឹក្សាភិបាលគ្រប់គ្រងការិយាល័យប្រធាន »៖ នៅក្នុងឯកសារផ្សព្វផ្សាយរបស់ក្រុមហ៊ុនក៏មានទីតាំងការិយាល័យប្រធាន ដែលជាកន្លែងដែលព័ត៌មានត្រូវបានប្រមូលផ្តុំ។
លោក អ៊ីតូ បានសរសេរយ៉ាងពេញចិត្តនៅក្នុងសេចក្តីជូនដំណឹងដល់បុគ្គលិកផងដែរថា «ខ្ញុំជាអគ្គនាយកនៃសាលប្រជុំរបស់ប្រធានក្រុមហ៊ុន»។ នេះគឺជាតំណែងដ៏គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ ដែលបង្ហាញពីភាពជិតស្និទ្ធរបស់លោកជាមួយប្រធានក្រុមហ៊ុន។ នៅពេលសួរថា តួនាទីរបស់លោកជាអគ្គនាយក គឺអ្វី គាត់បានឆ្លើយថា ដំបូងឡើយ គាត់នឹងទទួលបានព័ត៌មានអំពីឈ្មោះបន្ទប់របស់ប្រធានក្រុមហ៊ុន។ ភាពងាយស្រួល និងភាពស្មុគស្មាញនៃតួនាទីនេះ ក៏ជាមូលហេតុដែលនាំឱ្យមានបញ្ហានេះផងដែរ។
សហជីពនេះបានចេញផ្សាយអត្ថបទអំពីបញ្ហានេះរួចហើយ ហើយកំពុងសួរថា ក្នុងករណីដែលឆន្ទៈរបស់ប្រធានសមាគមផ្ទាល់ និងផលប្រយោជន៍របស់ក្រុមហ៊ុនខ្វែងគ្នា តើត្រូវធ្វើឡើងតាមមូលដ្ឋានអ្វី។ តាមព័ត៌មានពីអ្នកជំនាញខាងក្នុងនេះ ព័ត៌មាននោះបានក្លាយជាជាក់លាក់ជាងមុន។ ទោះបីជាការជ្រើសរើសព័ត៌មានដែលត្រូវផ្ញើទៅប្រធានសមាគមគឺជាភារកិច្ចរបស់គាត់ក៏ដោយ ក៏សិទ្ធិក្នុងការលុបបំបាត់ការបដិសេធដែលមិនមានប្រយោជន៍ដល់ខ្លួនក៏ស្ថិតនៅក្នុងដែនសមត្ថកិច្ចដែរឬទេ?
ក្រុមហ៊ុនរបាយការណ៍នៃការគ្រប់គ្រងក្រុមហ៊ុន ចុះថ្ងៃទី 27 ខែវិច្ឆិកា ឆ្នាំ 2025ដូច្នេះ ផ្លូវដែលបង្ហាញឱ្យឃើញគឺថា ការស្នើសុំពីផ្នែកនីមួយៗ និងសាខាធំៗ ត្រូវបានបញ្ជូនទៅកាន់បន្ទប់ប្រធានាធិបតី ហើយបន្ទាប់មកត្រូវបានបញ្ជូនទៅកាន់ក្រុមប្រឹក្សាភិបាល មុនពេលត្រូវបានអនុម័ត ហើយបន្ទាប់មកត្រូវបានស្នើសុំឱ្យបង្ហាញជូនទៅកាន់ការិយាល័យផែនការអាជីវកម្ម។ បន្ទប់ប្រធានាធិបតីមិនត្រូវបានគូររូបឱ្យមានតួនាទីត្រឹមតែគ្រប់គ្រងការមកដល់ និងកាលវិភាគប៉ុណ្ណោះទេ។
ក្នុងកម្រិតនៃដំណាក់កាលចុងក្រោយនៃដំណាក់កាលមួយ គឺការដាក់សាលប្រជុំរបស់ក្រុមហ៊ុនទៅនៅកណ្តាលនៃប្រព័ន្ធចរន្តព័ត៌មានរបស់ក្រុមហ៊ុន និងការដាក់ឈ្មោះឲ្យបុគ្គលដែលកាន់តំណែងជាអគ្គនាយកឯករាជ្យ។ ការប្រមាថបែបនោះធ្វើឲ្យយើងមិនអាចទប់ចិត្តមិនឲ្យចាប់អារម្មណ៍បានឡើយ ប៉ុន្តែក្នុងករណីនេះ វាមិនមែនជារឿងដែលត្រូវបញ្ចប់ដោយការសើចឡើយ។ នៅត្រង់ចំណុចដែលព័ត៌មានដែលបានប្រកាសចេញផ្សាយ និងការនិយាយអំពី «ការរៀបចំព័ត៌មាន» ដែលបាននិយាយទៅកាន់បុគ្គលជិតស្និទ្ធ គឺមានភាពស្របគ្នា នោះមានបញ្ហាដែលត្រូវពិនិត្យឡើងវិញពីខាងក្រុមហ៊ុន។
ប្រសិនបើបុគ្គលដែលទទួលបន្ទុកផ្នែកដែលទទួលព័ត៌មានដែលត្រូវបញ្ជូនទៅកាន់ក្រុមប្រឹក្សាភិបាលផ្ទាល់ ខ្លួនក៏ជាជនរងគ្រោះនៃការដាក់ពាក្យបណ្តឹងដែរ តើព័ត៌មាននោះឆ្លងកាត់ដោយរបៀបណា? តើមានអ្វីបានចូលទៅក្នុងរវាងអត្ថបទរបស់បុគ្គលដែលបានដាក់ពាក្យបណ្តឹង និងរបាយការណ៍ដែលបានសង្ខេបខ្លឹមសារនោះ? នៅពេលដែលការវាយតម្លៃដែលបានបញ្ជូនទៅកាន់ប្រធានក្រុម និងការអធិប្បាយរបស់បុគ្គលផ្ទាល់មិនត្រូវគ្នា នោះតើអ្នកណាដែលត្រូវត្រឡប់ទៅរកឯកសារដើមវិញ? នេះគឺជាជំហានដំបូងដែលបង្ហាញពីការបកស្រាយអំពីប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងព័ត៌មាន។
ប្រសិនបើមានបន្ទប់ប្រជុំដ៏ធំមួយក៏ដោយ បុគ្គលិកម្នាក់ដែលត្រឡប់មកពីសម្រាកដោយមានកូនក៏មិនអាចធ្វើការបានដោយសុខស្រួល ហើយក៏មិនអាចទទួលការប្រឹក្សាបានដែរ នោះអ្វីដែលខ្វះខាតនោះមិនមែនជាបន្ទប់ ឬឋានៈនោះទេ។ វាជាប្រព័ន្ធដែលអនុញ្ញាតឱ្យព័ត៌មានមិនល្អដែលមកពីមូលដ្ឋាន ត្រូវបានដាក់បញ្ចូលទៅក្នុងការសម្រេចចិត្តរបស់ក្រុមហ៊ុនភ្លាមៗ។ មុននឹងសរសេរផ្លូវដែលនាំឱ្យការរាយការណ៍នោះមិនអាចបញ្ចប់បាន សូមបង្កើតលក្ខខណ្ឌដែលរាល់ការរាយការណ៍ទាំងអស់នឹងមិនត្រូវបានបដិសេធ។
តើអាចស៊ើបអង្កេតលោក អ៊ីតូ បានតាមច្រកទំនាក់ទំនងដែលលោក អ៊ីតូ បានជ្រើសរើស និងត្រឡប់ទៅកាន់ភាគីលោក អ៊ីតូវិញបានទេ?
នៅក្នុងសេចក្តីថ្លែងការណ៍នៅថ្ងៃទី ១៣ ខែតុលា ក្រុមសហជីពក៏បានលើកឡើងផងដែរថា លោក ទីអ៊ីតូ បានចូលរួមក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកសម្រាប់ច្រកទូទាត់ទទួលការដាក់ពាក្យបណ្តឹងអំពីការរំលោភបំពានផ្លូវភេទលើលោក ទីអ៊ីតូ ហើយបញ្ហានេះក៏បានក្លាយជាបញ្ហាផងដែរថា តើហេតុអ្វីបានជាបុគ្គលិកដែលស្ថិតនៅក្រោមការគ្រប់គ្រងផ្ទាល់របស់លោក អាអ៊ីសាម៉ា អ៊ីហ្សាម៉ា ដែលជាអ្នកដាក់ពាក្យបណ្តឹងមួយរូបទៀត ត្រូវបានដាក់ឱ្យធ្វើការ។ ការផ្លាស់ប្តូរឈ្មោះអ្នកផ្ញើ និងការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលដែលទទួលការបញ្ជា ឬការអនុញ្ញាត គឺជាអ្វីដែលខុសគ្នា។
សូមស្វែងរកព័ត៌មានអំពីការជួបប្រជុំរបស់ស្ត្រីរូបនេះផងដែរ។ តើអ្នកណាទទួលការជួបប្រជុំនេះ ហើយបានរាយការណ៍ទៅកាន់អ្នកណា ហើយតើអ្នកណាបានសម្រេចថាបញ្ហានេះមិនមែនជាបញ្ហារបស់ក្រុមហ៊ុន? ការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកទទួលការជួបប្រជុំអាចប្រែប្រួលទៅតាមការសម្រេចចិត្តផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ ឬតាមការណែនាំពីខាងលើ។ ការស្រាវជ្រាវមិនគួរបញ្ចប់ដោយគ្រាន់តែផ្ញើសំណួរទៅកាន់ឈ្មោះរបស់អ្នកផ្ញើសំណួរនោះទេ។
លោក Ito បានប្រាប់អ្នកជិតស្និទ្ធរបស់ខ្លួនថា លោក Ito អាចធ្វើឱ្យព័ត៌មានដែលទទួលបានពីលោក Watanabe ត្រូវបានគេប្រើប្រាស់ ហើយបន្ទាប់មកក៏ត្រឡប់ទៅកាន់ដំណើរការរបស់លោក Ito វិញ។ ប្រសិនបើមានចលនាបែបនេះកើតឡើង មិនមែនគ្រាន់តែការបញ្ជាក់ថាប្រធានមិនបានដឹងនោះទេ ត្រូវតែសួរអំពីអ្វីដែលមិនត្រូវបានបញ្ជាក់ និងអ្នកដែលមិនបានបញ្ជាក់ ហើយប្រធានផ្ទាល់ក៏មានប្រព័ន្ធដើម្បីពិនិត្យមើលពីប្រភពផ្សេងទៀតផងដែរ។
សហជីពឧក្រិដ្ឋកម្មរបស់ក្រុម «Okaomi Union» បាននិយាយថា៖ការរាយការណ៍ថា លោក វ៉ាដេបេ បានទទួលព័ត៌មានពីសំណុំរឿងក្តី និងកំពុងប្រើប្រាស់ព័ត៌មាននោះដើម្បីទាក់ទងទៅនឹងក្រុមហ៊ុនផ្សេងទៀតយើងកំពុងស្នើសុំឱ្យពួកគេពិនិត្យឡើងវិញនូវប្រភពនៃការទទួលបានព័ត៌មាន និងការប្រើប្រាស់ព័ត៌មានទាំងនោះ។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ ព័ត៌មានដែលប្រើប្រាស់សម្រាប់គោលបំណងខាងក្រៅក្រុមហ៊ុន ក៏ជាបញ្ហាផងដែរ។ នៅខាងក្នុងក្រុមហ៊ុន គេកំពុងពិភាក្សាអំពីរបៀបដែលបុគ្គលម្នាក់ៗជ្រើសរើសព័ត៌មានដែលត្រូវផ្ញើទៅកាន់ប្រធានក្រុមហ៊ុន។ ក្រុមហ៊ុនត្រូវពិនិត្យមើលថាព័ត៌មានទាំងនោះត្រូវបានប្រើប្រាស់ដើម្បីបញ្ជាក់ពីភាពត្រឹមត្រូវ ឬក៏ដើម្បីទាក់ទាញការគោរពពីភាគីម្ខាងទៀត។
មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការឆ្លើយតបចំពោះករណីមិនប្រក្រតីរបស់ JPXយើងផ្តោតលើវិសាលភាពនៃការស្រាវជ្រាវដែលចាំបាច់ និងប្រព័ន្ធស្រាវជ្រាវដែលសមស្រប ព្រមទាំងការជួយជំរុញដោយឯករាជ្យរបស់តំណាងដោយឯករាជ្យ។ នៅក្នុងករណីនេះ មិនត្រឹមតែការនិយាយរបស់លោក អ៊ីតូប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែការត្រួតពិនិត្យដោយឯករាជ្យពីអ្នកពាក់ព័ន្ធទាំងអស់ រួមទាំងការដោះស្រាយសំណួរ សេចក្តីសម្រេចបុគ្គលិក និងការរាយការណ៍ជូនប្រធានសមាគម គឺជាចាំបាច់។
ក្រុមប្រឹក្សាភិបាល និងគណៈកម្មាធិការត្រួតពិនិត្យមិនមែនជាស្ថាប័នដែលទទួលស្គាល់ការអះអាងដំបូងដែលប្រធានក្រុមប្រឹក្សាបានលើកឡើងនោះទេ។ ត្រូវពិនិត្យឯកសារដើម ពិភាក្សាផ្ទាល់មាត់ជាមួយបុគ្គលនោះ និងអ្នកនៅជុំវិញខ្លួន ដើម្បីពិនិត្យរកភាពខុសគ្នា។ សូមកុំជំនួសការងារនេះដោយការរំពឹងទុកអំពីចំណាប់អារម្មណ៍ ឬការទុកចិត្តលើអ្នកនៅជិតស្និទ្ធរបស់ប្រធានក្រុមប្រឹក្សា។ គោលការណ៍ដ៏ល្អបំផុតក្នុងការការពារក្រុមហ៊ុន គឺបង្កើតប្រព័ន្ធដែលមិនអនុញ្ញាតឱ្យការអួតអាងអំពីចំណាប់អារម្មណ៍ ឬការទុកចិត្តរបស់អ្នកនៅជិតស្និទ្ធ។
លោកស្រី អ៊ីតូ មីយ៉ូហ្កា លោក វ៉ាត់ សេន និងក្រុមប្រឹក្សាភិបាល - សំណួរដែលត្រូវបានដាក់ជូនគណៈកម្មាធិការត្រួតពិនិត្យ និងការត្រួតពិនិត្យ
សហជីព Last One Mile សូមស្នើសុំការឆ្លើយតបអំពីការរាយការណ៍អំពីការរំលោភបំពានពីស្ត្រីរូបនេះ និងការអត្ថាធិប្បាយដែលបានឮពីមន្ត្រីជិតស្និទ្ធរបស់គាត់។ សូមវាយតម្លៃជាក្រុមហ៊ុន ដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននៃឯកសារ និងការពិតដែលបានពិនិត្យ មិនមែនផ្អែកលើការណែនាំរបស់នរណាម្នាក់ឡើយ។
- លោក អ៊ីតូ បានសម្លឹងមើលពោះរបស់ស្ត្រីដែលបានវិលត្រឡប់មកពីសម្រាកកូនវិញ ហើយបានប្រាប់បុគ្គលិកដែលបានទៅជាមួយថា «តើអ្នកអាចចេញពីការងារបានញឹកញាប់ទេ?» ដោយសំឡេងឮដល់ស្ត្រីនោះ។ តើលោកនឹងឆ្លើយតបយ៉ាងដូចម្តេច? តើក្រុមហ៊ុននឹងធ្វើការបញ្ជាក់ពីការពិតដោយឡែកពីបុគ្គលដែលបានស្តាប់ការនិយាយនោះដែរឬទេ?
- តើមានករណីណាមួយដែលលោក ហ៊ីតុ បានផ្តល់ដំបូន្មាន ឬបញ្ចេញប្រតិកម្មទៅលើបុគ្គលិកដែលកំពុងប្រើប្រាស់ពេលសម្រាកកូន និងពេលវេលាឈប់សម្រាកដោយប្រាក់ឈ្នួលរបស់ពួកគេទេ? តើពួកគេធ្លាប់ត្រូវបានផ្តល់ដំបូន្មាន ឬបញ្ចេញប្រតិកម្មអំពីការប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធនេះមុនពេលប្រើប្រាស់ ឬក្រោយពេលប្រើប្រាស់រួចហើយ ឬក៏ពួកគេបានពិនិត្យមើលអំពីការវាយតម្លៃ ការដាក់តំណែង និងការឆ្លើយតបពីអ្នកនៅជុំវិញខ្លួនរបស់ពួកគេ ឬក៏ពីដំណើរការនៃការចាកចេញពីការងាររបស់បុគ្គលនោះដែរ?
- នៅពេលដែលស្ត្រីបានស្នើសុំការប្រឹក្សាអំពីទុក្ខផ្លូវចិត្ត តើអ្នកណាបានទទួលការស្នើសុំនោះ និងបានរាយការណ៍ទៅកាន់អ្នកណា ហើយបានពិនិត្យមើលអ្វីខ្លះ? សូមបញ្ជាក់ពីការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកដែលបានចាត់ទុកថា «បញ្ហាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកផ្ទាល់» និងមូលហេតុ ព្រមទាំងដំណើរការនៃការណែនាំ និងការទទួលស្គាល់ដែលនាំឱ្យដល់ការឆ្លើយតបនោះ។
- ក្រុមហ៊ុនបានដឹងអំពីដំណើរការដែលនាំឱ្យស្ត្រីមានអារម្មណ៍មិនស្រួលខ្លួន និងវិលមុខនៅពេលចូលធ្វើការ ហើយបានឈានដល់ការចាកចេញពីការងារ។ តើក្រុមហ៊ុនបានដឹងអំពីបញ្ហានេះនៅពេលណា ហើយបានធ្វើការឆ្លើយតបយ៉ាងដូចម្តេច? តើក្រុមហ៊ុនបានពិចារណាអំពីទំនាក់ទំនងរវាងទម្លាប់ការងារ គោលការណ៍អាទិភាពក្នុងការបំពេញការងារ និងការចូលរួមក្នុងការស្នើសុំប្រាក់ឈ្នួលចាំបាច់ដែរឬទេ?
- តើអ្នកកំពុងពិនិត្យមើលថា តើមានភាពខុសគ្នានៅក្នុងស្តង់ដារនៃការវាយតម្លៃ ការដាក់តំណែង និងការផ្តល់ដំបូន្មាន សម្រាប់ទំនាក់ទំនងជាមួយបុគ្គលិកដែលនៅជិតស្និទ្ធនឹងលោក អ៊ីតូ និងសម្រាប់ទំនាក់ទំនងជាមួយបុគ្គលិកដែលមិនស្របតាមគោលការណ៍នោះដែរឬទេ? សូមពិនិត្យមើលថា តើទំនាក់ទំនងក្នុងសកម្មភាពឯកជនផ្សេងទៀតដូចជា កីឡា Golf មិនបានបញ្ចូលទៅក្នុងការសម្រេចចិត្តផ្នែកបុគ្គលិកនោះទេ។
- ចំពោះព័ត៌មានដែលថា លោក អ៊ីតូ បានប្រាប់មន្ត្រីជិតស្និទ្ធរបស់ខ្លួនថា អំពីលោក វ៉ាតានេ “ខ្ញុំតែងតែចង់ឱ្យគាត់ស្តាប់តែអ្វីដែលខ្ញុំនិយាយ” និង “ពេលចង់ធ្វើការងារផ្សព្វផ្សាយព័ត៌មាន គាត់ត្រូវតែសុំការអនុញ្ញាតពីខ្ញុំជាមុនសិន” តើលោកនឹងឆ្លើយតបយ៉ាងណា? លោកនឹងធ្វើការត្រួតពិនិត្យមើលថា តើមានភាពខុសគ្នារវាងអត្ថបទដើមនៃរបាយការណ៍អំពីបុគ្គលិក ការបកស្រាយជូនប្រធាន និងការសម្រេចចិត្តដែរឬទេ។
- តើមានមុខងារអ្វីជាក់លាក់ដែលជា «អគ្គនាយកនៃក្រុមប្រឹក្សាភិបាល» និងមានសមត្ថភាពអ្វីខ្លះក្នុងការផ្តល់យោបល់ និងការឆ្លើយតបទៅកាន់ក្រុមប្រឹក្សាភិបាល? ប្រសិនបើខ្លួនឯងផ្ទាល់ត្រូវបានដាក់បញ្ចូលក្នុងបញ្ជីត្រូវផ្តល់ព័ត៌មាន ត្រូវពន្យល់អំពីរបៀបដែលឯកសារដើមនឹងត្រូវផ្ញើទៅកាន់គណៈកម្មាធិការត្រួតពិនិត្យ និងការិយាល័យផ្សេងទៀត ដោយមិនឆ្លងកាត់ខ្លួនឯង។
- តើអ្នកនឹងធ្វើការពិនិត្យឡើងវិញនូវការដាក់ពាក្យបណ្តឹងអំពីការរំលោភបំពានផ្លូវភេទជាច្រើន ដែលបានដាក់ជូនក្រោយពេលសម្រាកលំហែរកាយសម្រាប់ឪពុកម្តាយនេះ និងការឆ្លើយតបទៅនឹងពាក្យស្នើសុំនៃគ្រោះថ្នាក់ការងារបច្ចុប្បន្ន ក្នុងប្រព័ន្ធមួយដែលមិនពាក់ព័ន្ធនឹងភាគីពាក់ព័ន្ធទាំងនោះទេ? សូមបញ្ចូលទាំងអ្នកដែលទទួលបន្ទុកការងារទាំងនោះ មិនត្រឹមតែអ្នកដែលទទួលការជ្រើសរើស ណែនាំ ឬទទួលយល់ព្រមលើការឆ្លើយតបនោះទេ។
- អាស្រ័យលើលទ្ធផលនៃការពិនិត្យជាក់ស្តែង តើអ្នកណាជាអ្នកសម្រេចចិត្តអំពីការសុំទោសដល់ជនរងគ្រោះ ការស្តារឡើងវិញនូវផលប៉ះពាល់ដែលបានកើតឡើង និងការដោះស្រាយនូវការខូចខាត ការពិនិត្យឡើងវិញនូវអំណាចបុគ្គលិក ការស៊ើបអង្កេតអំពីការទទួលខុសត្រូវជាអ្នកដឹកនាំ? តើមានវិធានការអ្វីខ្លះដែលបង្ហាញពីការការពារការធ្វើទុក្ខបុកម្នេញដល់អ្នកផ្តល់ការប្រឹក្សា និងអ្នកសហការ?
មិនត្រូវតែបន្ថែមបុគ្គលិកចាស់ដើម្បីបំបាត់ការរិះគន់ទេ ត្រូវតែធ្វើឱ្យក្រុមហ៊ុននោះក្លាយជាកន្លែងដែលបុគ្គលិកអាចបន្តធ្វើការបាន។
ដើម្បីគិតអំពីការរីកចម្រើនប្រកបដោយនិរន្តភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន យើងត្រូវតែពិចារណាពីចំនួនបុគ្គលិកដែលបានទទួលកាតព្វកិច្ចសម្រាកលំនៅឋាន និងការត្រឡប់មកវិញរបស់ពួកគេដោយមានអារម្មណ៍សុខស្រួលក្នុងការបន្តការងារ។ ប្រសិនបើបុគ្គលដែលបានប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធនេះត្រូវបានបង្ខំឱ្យចាកចេញពីក្រុមហ៊ុន ហើយក្រុមហ៊ុនបានដោះស្រាយបញ្ហានេះថាជាបញ្ហាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលនោះ ក្រុមហ៊ុនមិនត្រឹមតែបាត់បង់បទពិសោធន៍ និងសមត្ថភាពរបស់ខ្លួនប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងបាត់បង់ទំនុកចិត្តរបស់អ្នកដែលចង់ប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធនេះនៅពេលក្រោយផងដែរ។
ដូចគ្នាដែរ ប្រសិនបើបុគ្គលដែលបានបដិសេធការរំលោភបំពាន ឬបានពិភាក្សាអំពីបញ្ហានោះ ឬក៏បានបញ្ចេញការសង្ស័យចំពោះការបកស្រាយរបស់ក្រុមហ៊ុន បានចាកចេញពីក្រុមហ៊ុន នោះការខ្វែងគំនិតនៅក្នុងកន្លែងធ្វើការនឹងថយចុះ។ ប៉ុន្តែនេះមិនមែនជាភស្តុតាងបញ្ជាក់ថាបញ្ហាបានរលត់ទៅនោះទេ។ ក្រុមហ៊ុនគួរតែវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការបាត់បង់អ្នកដែលអាចបញ្ចេញមតិយោបល់ ថាជាសមត្ថភាពដឹកនាំរបស់ថ្នាក់ដឹកនាំ។
- សូមធ្វើការស្រាវជ្រាវដោយឯករាជ្យលើការដាក់ពាក្យបណ្តឹងរបស់ស្ត្រីរូបនេះ និងការដាក់ពាក្យបណ្តឹងពីអតីតជនរងគ្រោះដែលមានស្រាប់ ដោយគោរពតាមដំណើរការនីមួយៗរបស់បុគ្គលនីមួយៗ។ សូមពិនិត្យមើលឡើងវិញនូវទង្វើរបស់បុគ្គលទាំងនោះនៅពេលវិលត្រឡប់មកធ្វើការវិញ ការឆ្លើយតបពីអ្នកជុំវិញ ការដោះស្រាយសំណើសុំលាលែងពីការងារ និងការសម្រេចចិត្តផ្នែកបុគ្គលិក ដោយមិនត្រូវសម្រេចចិត្តដោយគ្រាន់តែមន្ត្រីជាន់ខ្ពស់ ឬមន្ត្រីគ្រប់គ្រងដែលពាក់ព័ន្ធប៉ុណ្ណោះឡើយ។
- សូមពិនិត្យមើលការជ្រើសរើសអ្នកទទួលការជួបប្រជុំរបស់អ្នកដាក់ពាក្យ និងការកែប្រែខ្លឹមសារនៃការដាក់ពាក្យ ការណែនាំ និងការអនុញ្ញាតឱ្យធ្វើប្រតិបត្តិការ ហើយធ្វើការកែតម្រូវចាំបាច់។ សូមរក្សាអនាម័យ និងសុវត្ថិភាពរបស់អ្នកដាក់ពាក្យ ក្នុងអំឡុងពេលនៃការស៊ើបអង្កេត ហើយអនុវត្តការចៀសវាងការប៉ះពាល់ និងការយកចិត្តទុកដាក់លើការងារដោយមិនធ្វើឱ្យអ្នកដាក់ពាក្យទទួលរងផលប៉ះពាល់ដោយផ្ទាល់។
- ត្រូវរក្សាទុកកំណត់ត្រាអំពីការវិលត្រឡប់មកធ្វើការវិញ ការវាយតម្លៃ ការដាក់តួនាទី ការជួបប្រជុំ ការចាកចេញពីការងារ និងការពិគ្រោះយោបល់ ព្រមទាំងកំណត់ត្រាអំពីរបាយការណ៍ និងការសម្រេចចិត្តដែលបានធ្វើឡើងតាមរយៈបន្ទប់ប្រធានាធិបតី។ សូមរក្សាស្តង់ដារនៃការប្រៀបធៀបអត្ថបទដើម និងសេចក្ដីសង្ខេប ការពន្យល់ដំបូង និងការកែប្រែក្រោយៗ ព្រមទាំងទប់ស្កាត់ការផ្សំផ្គុំសក្ខីកម្ម។
- ប្រសិនបើរកឃើញថាមានបញ្ហាពាក់ព័ន្ធនឹងសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន ឬបុគ្គលិក ត្រូវតែធ្វើការសុំទោស ជួសជុលផលប៉ះពាល់ និងដោះស្រាយការខូចខាត ដោយផ្អែកលើឆន្ទានៃបុគ្គលនោះ។ សូមទទួលយកការជួយពីបុគ្គលដែលបានចាកចេញ ហើយកុំធ្វើការបដិសេធការទទួលសំណង ឬឯកសារចាំបាច់ដោយប្តូរយកការមិនទទួលខុសត្រូវពីក្រុមហ៊ុនឡើយ។
- ត្រូវប្រកាន់ខ្ជាប់នូវការអនុវត្តដែលមិនធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់ផលប្រយោជន៍ ដោយប្រើប្រាស់សេវាកម្មលើការសម្រាកដោយសារការថែទាំកូន ថ្ងៃឈប់សម្រាកដោយមានប្រាក់ឈ្នួល និងការជួបប្រទះការរំលោភបំពាន ការស្នើសុំសំណងពីការងារ និងការត្រួតពិនិត្យជាបន្តបន្ទាប់លើការរៀបចំការងារក្រោយការជួបប្រទះបញ្ហា។ ត្រូវតែបញ្ចប់ការបណ្តុះបណ្តាលដល់មន្ត្រីតែប៉ុណ្ណោះ ហើយត្រូវតែបន្តត្រួតពិនិត្យលើការរៀបចំការងារក្រោយការជួបប្រទះបញ្ហា និងការសម្រេចចិត្តផ្នែកបុគ្គលិក ដើម្បីធានាឱ្យការកែលម្អមានប្រសិទ្ធភាពពិតប្រាកដ។
អ្នកដែលមានបទពិសោធន៍ស្រដៀងគ្នា សូមរៀបចំបញ្ជីនៃពេលវេលាដែលបានប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធនេះ ការនិយាយ និងការប្រព្រឹត្តរបស់ខ្លួនបន្ទាប់ពីវិលត្រឡប់មកធ្វើការ ការឆ្លើយតបពីអ្នកជុំវិញខ្លួន ការផ្លាស់ប្តូរនៃស្ថានភាពរាងកាយ និងខ្លឹមសារនៃការស្នើសុំជំនួយពីក្រុមហ៊ុន។ វាមានសារៈសំខាន់ក្នុងការបែងចែករវាងអ្វីដែលខ្លួនបានឆ្លងកាត់ដោយផ្ទាល់ និងអ្វីដែលបានឮពីអ្នកដទៃ ហើយទុកឯកសារជាដើមនៃអ៊ីមែល និងកំណត់ត្រាការងារ និងបុគ្គលិកនៅពេលនោះ។ អ្នកមិនចាំបាច់ត្រូវបំពេញបន្ថែម ឬត្រូវនិយាយដូចអ្នកដទៃឡើយ។
ចំពោះបុគ្គលដែលបានចាកចេញពីការងារ ក៏ត្រូវរៀបរាប់អំពីមូលហេតុដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងលិខិតលាលែងពីការងារ ព្រមទាំងរៀបរាប់អំពីអ្វីៗដែលបានកើតឡើងក្នុងអំឡុងពេលដែលនាំឱ្យដល់ការលាលែងពីការងារនោះផងដែរ។ អាស្រ័យលើឆន្ទានុសិទ្ធិរបស់បុគ្គល និងដំណើរការជាក់លាក់ដែលបានកើតឡើង ក្រុមការងារអាចពិចារណាលើការត្រួតពិនិត្យការឆ្លើយតបរបស់កន្លែងធ្វើការ ការទាមទារសំណងខូចខាត និងបែបបទផ្សេងៗទៀត តាមលក្ខខណ្ឌ និងរយៈពេលដែលបានកំណត់។
ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនមិនទទួលយកការជជែកពិភាក្សាទេការណែនាំអំពីច្រកទំនាក់ទំនងសម្រាប់ក្រុមគាំទ្រការងារល្អរបស់ក្រសួងសុខុមាលភាពសង្គមអ្នកអាចពិនិត្យមើលតាមរយៈផ្នែកការងារ និងសមភាពនៃនាយកដ្ឋានការងារនៃរដ្ឋបាលខេត្ត។ សហជីពរបស់យើងក៏កំពុងស្វែងរកការដោះស្រាយដើម្បីបញ្ចេញការពិតអំពីអ្វីដែលបានកើតឡើងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ហើយទាមទារឱ្យមានវិធានការដែលមិនធ្វើឱ្យកម្មករកាន់តែធ្លាក់ចូលក្នុងស្ថានភាពកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរ។
«ការគ្រប់គ្រង» «ការទស្សនា» «ការរំខាន»៖ សមាគមរបស់យើងស្នើឱ្យវិលត្រឡប់ទៅកាន់ការងារជាអគ្គនាយក
បន្ទាប់ពីការដាក់ពាក្យបណ្តឹងអំពីការរំលោភបំពានផ្លូវភេទពីបុរសរួចមក គេបានរកឃើញថា ការឆ្លើយតបដែលបានបដិសេធការរាយការណ៍ពីស្ត្រីដែលបានវិលត្រឡប់មកពីសម្រាកកូនដោយមានការថយចុះសមត្ថភាពការងារ និងការចាកចេញពីការងារ គឺជាការបដិសេធដែលបានធ្វើឡើងដោយមើលរំលងបញ្ហានៃស្ត្រីជាបុគ្គល។ លើសពីនេះទៀត ការរំលោភបំពាននេះក៏បានរួមបញ្ចូលគ្នានូវការងាររបស់ប្រធានក្រុមហ៊ុនដែលបាននិយាយជាមួយមន្ត្រីរបស់គាត់ និងអំណាចរបស់បន្ទប់ប្រធានក្រុមហ៊ុនដែលបានដាក់បង្ហាញនៅក្នុងឯកសារផ្សព្វផ្សាយ។ តើគួរតែទុកឱ្យរចនាសម្ព័ន្ធនេះនៅដដែល ឬយ៉ាងណា ដែលអាចកំណត់ថា តើក្រុមហ៊ុននេះនឹងត្រូវបានការពារ ឬយ៉ាងណា?
ស្ត្រីដែលវិលត្រឡប់ទៅកាន់ក្រុមហ៊ុន មិនត្រូវការអ្វីដែលមើលឃើញពីខាងក្រៅ ឬការរិះគន់ដែលអាចឮបានឡើយ។ ពួកគេត្រូវការបរិយាកាសដែលធ្វើឱ្យពួកគេអាចបន្តការងារ។ ការក្លាយជាអ្នកជិតស្និទ្ធរបស់ថ្នាក់ដឹកនាំ មិនមែនជាមូលហេតុដែលពួកគេត្រូវការបរិយាកាសនោះទេ តែជាការដែលពួកគេបានចុះកិច្ចសន្យាជាមួយក្រុមហ៊ុនជាអ្នកធ្វើការ។
តើលោកស្រី អ៊ីតូ ម៉ីវ៉ា គឺជាមនុស្សបែបនេះមែនឬ? តើការដែលត្រូវ «គ្រប់គ្រង» បន្ទប់ប្រធានាធិបតី គឺជាការងាររបស់គាត់មែនឬ? បច្ចុប្បន្ននេះ មានបញ្ហាថ្មីៗត្រូវបានលើកឡើង ដែលធ្វើឱ្យខ្ញុំចង់ហៅវាថា «ការប្រព្រឹត្តអំពើអាក្រក់ជាបន្តបន្ទាប់» ហើយការដែល «ហោះហើរ» របស់លោក តូណាដា «Birdman» គឺគ្រាន់តែ «ដើម្បីទស្សនា» មើលទៅដូចជាការងាររបស់គាត់មែនឬ?
ឬយ៉ាងណា? តើការងាររបស់គាត់ គឺនៅតែ «ឈ្លានពាន» ចូលទៅក្នុងរន្ធសុដន់របស់បុរសដែលខ្លួនស្រលាញ់ ហើយក៏ចូលទៅអន្តរាគមន៍ដល់ការវិលត្រឡប់មកធ្វើការវិញរបស់ស្ត្រីដែលបានប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធនេះដែរឬទេ? ទោះបីជាមានការប្រុងប្រយ័ត្នយ៉ាងខ្លាំងក៏ដោយ នៅក្នុងការទទួលបានព័ត៌មានពីប្រធានក្រុមហ៊ុន ក៏មិនបានស្តាប់ឮសំឡេងរបស់បុគ្គលិកដែលបានដាក់ពាក្យបណ្តឹងដែរ។ ក្រុមហ៊ុនប្រហែលជាមិនបានរំពឹងទុកពីតួនាទីបែបនេះពីប្រធានក្រុមទេ។
គោលបំណងចម្បងរបស់សហជីព គឺដើម្បីលើកកម្ពស់បរិយាកាសការងាររបស់កម្មករ ព្រមទាំងការពារការងារ សុខភាព សុខុមាលភាព និងសេចក្តីថ្លៃថ្នូររបស់ពួកគេ។ ចំពោះលោក អ៊ីតូ មីយ៉ាណា ដែលត្រូវបានចោទប្រកាន់ពីការប្រព្រឹត្តអំពើដែលបង្កផលប៉ះពាល់ដោយផ្ទាល់ដល់បរិយាកាសការងារនោះ យើងក៏នឹងបន្ត «លើកទឹកចិត្ត» យ៉ាងជិតស្និទ្ធ ដើម្បីឱ្យលោកក្លាយជាអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានសមត្ថភាពក្នុងការការពារសិទ្ធិបុគ្គលិក។ នេះមិនមែនជាការលើកទឹកចិត្តដើម្បីបណ្ដេញបុគ្គលិកចេញពីក្រុមហ៊ុននោះទេ ប៉ុន្តែជាការលើកទឹកចិត្តដើម្បីឱ្យពួកគេចាកចេញពីការរំលោភបំពាន និងការយកទ្រព្យសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួន។